- Một số điều nên tránh:
4. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động 1 Thi hành kỷ luật
150 Những thay đổi về mơi trƣờng bên trong xí nghiệp cũng có thể là cho tiến
Những thay đổi về mơi trƣờng bên trong xí nghiệp cũng có thể là cho tiến trình thi hành kỷ luật bị thay đổi hoặc hủy bỏ. Chẳng hạn nhƣ chính sách của cơng ty thay đổi – chính sách coi nhân viên là những ngƣời đã trƣởng thành, thì điều này ảnh hƣởng đến tiến trình kỷ luật.
Sau khi cấp quản trị đã ấn định các quy định, họ phải thông báo lại cho nhân viên biết. Công nhân viên không thể tuân theo luật lệ – quy định nếu họ khơng biết cơng ty đã có một số quy định nào đó. Mục đích của việc thi hành kỷ luật là ở một số hành vi ứng xử nào đó gây ảnh hƣởng tiêu cực đến việc hồn thành các mục tiêu của tổ chức, chứ không phải là hành hạ ngƣời vi phạm. Khi công ty tiến hành thi hành kỷ luật hợp lý, nhân viên sẽ nhận thức đƣợc rằng một số hành vi nào đó khơng nên lặp lại và khơng thể chấp nhận đƣợc. Tuy nhiên, nếu công ty không tiến hành kỷ luật thì nhân viên coi các hành vi đó là có thể chấp nhận đƣợc và sẽ lặp lại.
• Phương pháp tiến hành kỷ luật:
Có nhiều quan niệm về thi hành kỷ luật đã đƣợc các nƣớc trên thế giới triển khai. Một số phƣơng pháp đã đƣợc áp dụng khơng xa lạ gì đối với ngƣời Việt Nam, tuy nhiên ngôn ngữ sử dụng hơi khác. Sau đây là ba phƣơng pháp tiến hành kỷ luật theo tiến trình, và thi hành kỷ luật mà không phạt:
(1) Nguyên tắc răn đe:
Mục đích của hệ thống pháp luật của Việt Nam cũng nhƣ của các nƣớc trên thế giới là răn đe, phong ngừa cho ngƣời dân không vi phạm luật pháp của nhà nƣớc. Các công ty, tổ chức cũng đề ra các quy định luật lệ nhằm ngăn đe các hành vi gây ảnh hƣởng xấu đến việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Nguyên tắc răn đe đƣợc ngƣời Mỹ dùng hình ảnh tƣợng hình gọi là Ngun tắc Lị lửa nóng (the hot stove rule). Theo nguyên tắc này việc vi phạm kỷ luật sẽ gây ra các hậu quả tƣơng tự nhƣ đụng phải lị lửa nóng. Các nguyên tắc này đƣợc mô tả nhƣ sau:
+ Nguyên tắc bỏng tay tức thì: Cần phải thi hành kỷ luật ngay khi có vi
phạm để cho ngƣời vi phạm hiểu lý do của việc thi hành kỷ luật. Nếu bỏ qua, ngƣời vi phạm thƣờng có khuynh hƣớng tự thuyết phục mình rằng mình khơng có lỗi.
151
+ Cảnh cáo: Cần phải cảnh cáo trƣớc cho nhân viên biết rằng nếu vi phạm kỷ luật họ sẽ bị phạt. Cũng giống nhƣ khi nhân viên tiến gần đến lị lửa nóng họ sẽ bị bỏng tay nếu chạm phải nó.
+ Ra hình phạt phù hợp: Hành vi thi hành kỷ luật phải cân xứng và phù
hợp. Ai vi phạm kỷ luật giống nhau sẽ bị phạt giống nhau, điều này cũng giống hệt nhƣ ngƣời nào chạm phải lị lửa cùng độ nóng trong cùng một thời gian, đều bị phỏng tay cùng mức độ nhƣ nhau.
+ Bỏng tay với bất kỳ ai: Hành vi thi hành kỷ luật không loại trừ bất kỳ ai
chạm phải nó – khơng thiên vị ai.
Nguyên tắc lị lửa nóng có ƣu điểm, nhƣng cũng có nhƣợc điểm. Nếu mơi trƣờng và tình huống đều giống nhau, thì việc thi hành kỷ luật khơng có gì đáng nói. Tuy nhiên, thƣờng thì tình huống rất khác nhau, và nếu có nhiều biến cố xảy ra thì tình hình sẽ phức tạp. Chẳng hạn nhƣ cơng ty có áp dụng hình phạt đối với những ngƣời đã từng trung thành phục vụ công ty trên hai mƣơi năm lại có cùng một hình phạt giống nhƣ ngƣời mới làm việc trên một tháng không.
(2) Nguyên tắc thi hành kỷ luật theo trình tự:
Việc thi hành kỷ luật cần phải theo một trình tự khoa học và hợp lý, theo đúng thủ tục. Việc thi hành kỷ luật cần phải tùy theo mức độ mà áp dụng đi từ thấp đến cao, tùy theo mức độ nhẹ hay nặng. Có những vụ vi phạm chỉ nên áp dụng cảnh cáo bằng miệng, có vụ việc áp dụng cảnh cáo bằng văn bản, có vụ việc cần phải đình chỉ cơng tác, và có vụ việc cần phải sa thải.
(3) Thi hành kỷ luật mà không phạt:
Thi hành kỷ luật mà không phạt nghĩa là cho công nhân viên nghỉ một vài ngày để suy nghĩ xem ngƣời đó có thực sự muốn tn theo luật lệ của cơng ty hay khơng và có muốn tiếp tục làm việc khơng.
Khi một nhân viên nào đó vi phạm một quy định nào đó, cấp quản trị sẽ “nhắc nhở miệng”. Nếu tái phạm, cấp quản trị sẽ “nhắc nhở bằng văn bản”. Nếu vi phạm lần thứ ba, nhân viên đó sẽ bị cho nghỉ việc vẫn đƣợc ăn lƣơng để suy nghĩ về tình huống này. Trong hai bƣớc đầu, nhà quản trị cố gắng khuyến khích nhân viên mình giải quyết vấn đề. Tới bƣớc thứ ba, sau khi trở lại, cấp quản trị gặp nhân viên để thảo luận xem ngƣời đó có xu hƣớng vi phạm luật lệ nữa khơng, hay ngƣời đó muốn rời cơ quan.