V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪ N: 15/9/
3.4.2Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước
Điều động từ các đơn vị trong ngành
3.4.2Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước
Để công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam ngày càng hiệu quả, phù hợp với hoàn cảnh cụ thể hiện nay và bảo đảm sự phát triển bền vững của Tổng công ty, xin đề xuất với cơ quan quản lý nhà nước những nội dung sau:
Một là, nhà nước cần ban hành và triển khai áp dụng kịp thời, đồng bộ và ổn định các chính sách, các văn bản pháp qui phạm luật có liên quan với ngành nhằm tạo môi trường pháp lý cho doanh nghiệp triển khai hoạch định chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Hai là, kiến nghị với đơn vị quản lý nhà nước chuyên ngành đổi mới chính sách quản lý doanh nghiệp theo hướng cho phép các doanh nghiệp được thực sự độc lập và tự quyết về vấn đề nhân sự.
Ba là, nhà nước nên tiếp tục rà soát, từng bước hoàn thiện cơ chế giao quyền cho các Tổng công ty thuộc sở hữu nhà nước hoàn toàn tự chủ về việc xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lương, hệ thống định mức kinh tế - kỹ thuật, đơn giá lương, quy chế lương, thưởng và tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Bốn là, về lĩnh vực đào tạo kiến nghị cơ quan quản lý nhà nước cần bổ sung chính sách nhằm khuyến khích mọi tổ chức, cả trong và ngoài nước mở các trường đào tạo cán bộ quản lý chuyên ngành, cán bộ chuyên môn, các trường dạy nghề, như quy hoạch toàn quốc về các trường đào tạo, quy hoạch xây dựng các kèm theo chính sách cấp đất xây dựng, chính sách miễn giảm tiền sử dụng đất, chính sách thuế.
Tóm tắt Chương 3
Từ những lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở chương 1, các bài học kinh nghiệm từ các nước kết hợp với việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam ở chương 2 đã đánh giá những mặt làm được cũng như những mặt yếu kém còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty. Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này cho Tổng công ty cụ thể như sau:
1.Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực 2. Giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân lực
3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự và chính sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực
4. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 5. Giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực 6. Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp
Để chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam được thực thi, luận văn đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành và với Tổng công ty.
Theo tác giả đây là những giải pháp, những kiến nghị phù hợp và hữu hiệu đối với Tổng công ty, nhằm giúp Tổng công ty phát triển nguồn nhân lực ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được chiến lược, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị và làm tăng thêm giá trị Tổng công ty.
86
KẾT LUẬN CHUNG
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ ngành xây dựng đã được bổ sung cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển và góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ nhà nước giao cho toàn ngành. Tuy vậy, tính chuyên nghiệp và năng lực, kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ trong ngành còn nhiều hạn chế, một bộ phận không nhỏ chưa được đào tạo đúng chuyên môn. Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý nhà nước và sản xuất kinh doanh, đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, việc xác định rõ quan điểm, mục tiêu cũng như đề xuất những giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng là yếu tố then chốt góp phần khắc phục những bất cập về năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ trong ngành.
Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của IDICO như sau:
Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các nước về phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của IDICO nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của IDICO trong những năm tới.
Ba là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của IDICO trên cơ sở mục tiêu chiến lược phát triển ngành xây dựng Việt Nam và chiến lược phát triển IDICO đến năm 2020.
Bốn là, đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của IDICO đến năm 2020.
Đồng thời luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành và với Tổng công ty, nhằm mục đích tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực của IDICO nói riêng và của ngành xây dựng nói chung.
Mặc dầu cho các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại IDICO có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác dụng của nó nếu không có được sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý cũng như cần có sự thay đổi lớn trong tư duy của các nhà quản trị cấp cao, cấp trung.
Với những kết quả trên, tác giả rất mong được đóng góp một phần công sức của mình vào sự phát triển của Tổng công ty. Tuy nhiên, luận văn này được viết trong thời kỳ mà ngành xây dựng Việt Nam đang có nhiều thay đổi quan trọng, môi trường pháp lý của các hoạt động ngành xây dựng chưa thật sự rõ ràng và đồng bộ ... Do đó, luận văn này khó tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả mong được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của Hội đồng, của Quý thầy, cô giáo và các độc giả.