V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪ N: 15/9/
1.2.3Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
1.2.3Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trên giác độ quản trị nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố: nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp [5]
Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng tới nguồn nhân lực bao gồm:
Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, ... có ảnh hưởng trực tiếp đến như cầu năng lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng đến các chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.
Đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.
Phát luật, chính sách của nhà nước. Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ khác theo quy định, ... Còn chính sách của nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách của nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách nhà nước và tình hình thực tế thị trường lao động.
Đối thủ cạnh tranh, trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v... Ngoài ra doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi
12
nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.
Khoa học công nghệ, hiện nay ngành Xây dựng có chủ trương đầu tư phát triển về khoa học và công nghệ cho ngành. Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư. Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỷ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí săp xếp nhân lực với tình hình mới.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động, nó ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong người lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm kỹ thuật sản xuất của ngành xây dựng đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng về mặt thể hình thể lực.
Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới nguồn lực bao gồm: chiến lược của doanh nghiệp (mục tiêu, sứ mạng, tầm nhìn và chiến lược kinh doanh; công đoàn và các tổ chức chính trị doanh nghiệp).
Trong đó, cơ chế quản lý và chính sách nhân sự của doanh nghiệp là nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và chủ yếu nhất, được các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp quan tâm nhất hiện nay. Các nhân tố cụ thể thuộc nhóm nhân tố này là: giáo dục và đào tạo; tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển dụng); bố trí và sử dụng nhân sự; lương và phúc lợi, đánh giá và thăng tiến nhân sự, văn hóa doanh nghiệp.
đầu vào, khả năng thu hút và giữ chân nhân sự của doanh nghiệp. Các nhân tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp và toàn diện tới nguồn nhân lực trên tất cả các mặt qui mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực và trong cả việc thu hút, duy trì và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Do đó, các nhân tố bên trong được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá mức độ ảnh hưởng của tất cả nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực là một việc làm khó khăn, phức tạp, đòi hỏi một nguồn lực lớn về thời gian, nhân lực, vật lực và tổ chức. Trong luận văn, chỉ giới hạn nội dung nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố chủ yếu bên trong ảnh hưởng trực tiếp nhất tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các nhân tố - công cụ đó chính là hoạch định phát triển nguồn nhân lực; chính sách bố trí, sử dụng nhân sự; chính sách đánh giá, thăng tiến; chính sách đào tạo; chính sách lương và phúc lợi; văn hóa doanh nghiệp.