V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪ N: 15/9/
Điều động từ các đơn vị trong ngành
3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự
Một là, hoàn thiện nội dung đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên được hiểu theo nghĩa rộng và toàn diện bao gồm 3 nội dung: đánh giá năng lực nhân viên, đánh giá công việc nhân viên thực hiện và đánh giá thành tích của nhân nhân viên.
Hai là, hoàn thiện mục đích đánh giá
Đánh giá năng lực nhân viên nhằm mục đích: tuyển chọn; tính phụ cấp; khuyến khích hoặc trả lương theo năng lực; quy hoạch, xây dựng kế hoạch đề bạt, thuyên chuyển; xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo.
Đánh giá công việc nhân viên thực hiện nhằm mục đích: trả lương theo công việc; xác định phụ cấp lương; xác định vai trò và vị trí công việc khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Đánh giá thành tích của nhân viên nhằm mục đích: khen thưởng; đánh giá năng lực thực tế; xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và xây dựng kế hoạch thăng tiến.
Ba là, hoàn thiện tiêu chí đánh giá
Bản chất năng lực của nhân sự là khả năng đảm trách công việc của nhân sự thông qua trình độ của họ về sức khỏe, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất tâm lý cá nhân. Do đó, để đánh giá năng lực con người người ta phải dựa vào các tiêu chí đánh giá nhân sự về tình trạng sức khỏe; mức độ hiểu biết; trình độ kỹ năng; bề dày kinh nghiệm; và mức độ phù hợp của phẩm chất tâm lý cá nhân với công việc bố trí.
tiêu chí thành phần để dễ nhận diện và so sánh khi đánh giá. Các tiêu chí cụ thể phải là các tiêu chí phản ánh được bản chất chung, có thể lượng hóa được hoặc dễ dàng lượng hóa được.
Bốn là, đổi mới đối tượng tham gia đánh giá.
Đối tượng tham gia đáng giá phải là người có thông tin trực tiếp và rõ ràng nhất về đối tượng được đánh giá. Người đó chỉ có thể là bản thân người lao động và nhà quản trị trực tuyến. Phương pháp tự đánh giá được áp dụng cho cả tự đánh giá năng lực bản thân và tự đánh giá thành tích công tác của họ. Việc đánh giá năng lực và thành tích cần có các điều kiện tiên quyết sau:
- Hệ thống mô tả và tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh công việc. - Bản kế hoạch giao nhiệm vụ, giao công việc.
- Hệ thống số liệu thống kê kết quả đạt được từng cán bộ, công nhân viên. - Hệ thống tiêu chí và phương pháp đánh giá phải thống nhất.
Cần phải minh bạch, công khai hóa tiêu chí, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá, công khai, minh bạch hóa thông tin thực tế về trình độ, kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, đơn vị và công khai, minh bạch kết quả đánh giá là một trong những nội dung và biện pháp cơ bản nhất để thực hiện đổi mới chính sách đánh giá.
Năm là, hoàn thiện chính sách đánh giá thành tích, thi đua, khen thưởng cuối năm.
Một số kiến nghị có thể giúp doanh nghiệp khắc phục được hạn chế của
phương pháp đánh giá và tổ chức thực hiện thi đua khen thưởng truyền thống như sau: Về quan điểm: hạn chế “phương pháp bình bầu bằng cách đưa tay biêu quyết” Về ý tưởng mới: sử dụng tối đa kết quả đánh giá công việc hoàn thành, sự năng động sáng tạo trong công việc; kết quả tham gia các phong trào của tổ chức quần chúng; mức độ thực hiện một số chủ trương chính sách lớn của nhà nước ...
Lợi ích của việc đổi mới phương pháp đánh giá thi đua khen thưởng: kết quả tổng kết phong trào thi đua khen thưởng là kết quả thực, nhằm tạo động lực phấn đấu của người lao động; giảm bớt thời gian họp hội bình xét; không xem nhẹ kết
76
quả bình bầu chỉ là hình thức “qua loa”, chính vì sự trung thực và khách quan tạo cảm giác tin tưởng cho người lao động, từ đó tạo sự đoàn kết trong nội bộ đơn vị.