V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪ N: 15/9/
Điều động từ các đơn vị trong ngành
3.3.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
(i) Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây dựng, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu, lộ trình và nội dung cụ thể nhằm tạo ra được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về
mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp cũng như của đất nước.
(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng một số nội dung sau đây: Một là, kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt yêu cầu sau: - Đào tạo, bồi dưỡng đúng người, đúng việc.
- Tất cả cán bộ công nhân viên ở bất kể vị trí công tác nào cũng đều phải qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải thường xuyên được bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
- Sau các khóa bồi dưỡng, nâng cao, các học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo, bao gồm:
- Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý. - Nhóm chuyên môn nghiệp vụ. - Nhóm hành chính.
- Nhóm kỹ thuật.
- Nhóm kinh doanh và dịch vụ khách hàng.
Ba là, hoạch định các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên:
- Đào tạo tập trung.
- Đào tạo theo địa chỉ sử dụng. - Đào tạo tại chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn.
- Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, khảo sát, tham quan, ....
(iii) Phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây dựng các ngành mục nghề cần đạo tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và sát thực với công việc tại doanh
78
nghiệp với các nội dung chủ yếu:
Một là, căn cứ vào mục tiêu chiến lược của Tổng công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện cán bộ, nhân viên.
Hai là, trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ công nhân viên, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; các chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao chuyên môn và chuyên sâu trong từng lĩnh vực.
Ba là, xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi cán bộ nhân viên cũng như toàn doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai. Cụ thể là chương trình: Đào tạo kỹ sư xây chuyên ngành dân dụng và công nghiệp, kỹ sư cầu đường, ...
(iv) Chọn lọc đối tương đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ công nhân viên và phải bảo đảm chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu và hiệu quả kịp thời. Người ở vị trí nào chưa đáp ứng, người nào có tiệm năng thăng tiến, có nhu cầu ... đều được vào kế hoạch đào tạo.
(v) Liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đa dạng hóa các hình thức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo.
Ý tưởng mới:
- Sắp tới đây Việt Nam có thêm nhiều công trình đường hầm vượt sông, đường hầm vượt núi và các công trình cao tầng được xây dựng với công nghệ và kỹ thuật cao, các ngành và trường sớm xây dựng chương trình đào tạo về các lĩnh vực nói trên. Đây là lĩnh vực tương đối mới nên rất cần thiết sự hợp tác về đạo tào với các nước có trình độ công nghệ hàng đầu thế giới về thi công đường hầm, xây dựng
nhà cao tầng như: Úc, Nhật, ...
- Liên kết giữa các Tổng công ty, Tập đoàn và các công ty lớn với các cơ sở đào tạo trong đầu tư tài chính, nhân sự và cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo.
- Doanh nghiệp trong vùng, ngành liên kết cùng nhau tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong cải tiến quản lý và đổi mới công nghệ.
(vi) Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá trong và sau đào tạo phải được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua kết quả đánh giá trong và sau đào tạo doanh nghiệp mới có thể kiểm tra được tính thực tiễn, tính khả thi và tính hiệu quả của các chương trình đào tạo, đánh giá được uy tín, thương hiệu của các cơ sở đào tạo, đánh giá được trình độ năng lực của từng giảng viên và học viên. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua các phương pháp cụ thể:
Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu quả sau đào tạo, tổ chức các chương trình thi, kiểm tra một số vị trí chức danh theo định kỳ: quản lý, chỉ huy trưởng, trưởng nhóm, ... và được thực hiện thông qua hội đồng đánh giá bao gồm các chuyên gia kiểm soát chất lượng, các nhà tư vấn và các nhà quản lý. Trên cơ sở đó đánh giá chất lượng của chương trình đào tạo, bồi dưỡng của toàn doanh nghiệp nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để không ngừng nâng cao.
Hai là, xây dựng là phát huy tối đa kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả của người lao động sau khi được đào tạo theo các tiêu chí đánh giá là những dữ kiện mang tính chất định lượng và dựa trên lợi ích thực tiễn thu được từ khóa học của các cá nhân đơn vị trong doanh nghiệp. Việc đánh giá sau đào tạo ít nhất cũng phải dựa trên các tiêu chí sau:
80
- Thai đổi thái độ trong quá trình lao động sau khi được đào tạo. - Kỹ năng làm việc sau khi được đào tạo thành thạo hơn.
- Tăng năng suất lao động đối với lao động trực tiếp, tăng khả năng đảm trách công việc đối với lao động gián tiếp.
- Phương pháp sử dụng để đánh giá như phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn đồng nghiệp, các nhà quản lý trước và sau đào tạo, phương pháp trắc nghiệm, câu hỏi thăm dò và các kết quả khảo sát để ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên tham dự,... các tiêu chi khác như mức độ chuyên nghiệp của giảng viên trong các bài huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo.
- Nơi đào tạo có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chương trình đào tạo, bồi dưỡng gởi về bộ phần đào tạo doanh nghiệp. Bộ phận đào tạo hoàn chỉnh chỉnh báo cáo tổng thể phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo.