V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪ N: 15/9/
Điều động từ các đơn vị trong ngành
2.3.5 Chính sách lương và phúc lợ
Về chính sách phúc lợi: Tổng công ty quan tâm đến đời sống toàn diện của người lao động và được coi là động lực làm việc, là sức hút và là biện pháp giữ chân nhân sự. Trong thời gian qua Tổng công ty thực hiện nghiêm túc các chính sách chế độ phúc lợi do luật định.
Tất cả cán bộ công nhân viên khi làm việc trong Tổng công ty đều được tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Tổng công ty thực hiện 100% nghĩa vụ tài chính rất nghiêm túc.
Tổng công ty chú trọng tới việc chăm lo sức khỏe của người lao động, thể hiện ở một số chính sách như: khám sức khỏe định kỳ, thăm nôm người lao động đau ốm, động viên và hỗ trợ tài chính.
Hàng năm vào các dịp sơ kết, tổng kết lễ hội ... Tổng công ty tổ chức các kỳ nghỉ dưỡng, nghỉ mát, tham quan hoặc tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao vui chơi giải trí.
Về Chính sách lương: Tổng công ty đã xây dựng quy chế về phân quỹ lương, thưởng chi tiết và chặt chẽ cho từng loại đối tượng (theo chức vụ, sản xuất trực tiếp, gián tiếp ...) cho từng loại đơn vị trong Tổng công ty đảm bảo tính công bằng, công khai trên quy định nhà nước, Tổng công ty đã được thông qua Đại hội công nhân viên chức của Tổng công ty. Thu nhập của CBCNV ở mức tương đối ổn định.
Để rõ hơn tác giả đã tiến hành khảo sát đánh giá của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty về chính sách lương. Kết quả thu được cho thấy Tổng công ty quan tâm một cách tương đối phần nào cũng đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình.
54
Bảng 2.13: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về lương tại IDICO
Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 12 năm 2011
Với các câu hỏi “bạn sống đủ dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp” và “tiền lương và phân phối thu nhập trong đơn vị là công bằng” thì điểm trung bình lần lượt là 2,896/5 điểm và 2,632/5 điểm…. Nhìn chung đây là mức điểm trung bình khá, xuất phát từ những nguyên nhân sau đây:
Một là, mức lương người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương mà đơn vị quản lý nhà nước chuyên ngành phân phối cho Tổng công ty từ đó Tổng công ty phân phối xuống các phòng ban, đơn vị trực thuộc. Việc phân phối mức lương cho các phòng ban, đơn vị trực thuộc sẽ căn cứ vào thành tích và đánh giá hiệu quả công việc, song quá trình xét thành tích và đánh giá hiệu quả công việc các phòng ban, đơn vị chưa có tiêu chí cụ thể, còn mang tính chung chung, cảm tính. Do đó kết quả phân phối mức lương về từng phòng ban, đơn vị không mang tính thuyết phục cao, chưa thật sự công bằng.
Hai là, không có những chế độ rõ ràng trong việc xét tuyển, đặt cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào bằng cấp, thâm niên. Đối với những đối tượng phải thi nâng bậc (đối với lao động trực tiếp) thì phải đủ thời gian theo quy định mới thi được.
Ba là, là một doanh nghiệp nhà nước, việc trả lương cho người lao động phải tuân thủ theo quy định của nhà nước đã làm cơ chế trả lương của IDICO cứng nhắc, thiếu linh hoạt chưa kích thích được người lao động cũng như thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài.
Đánh giá của CBCNV về lương tại IDICO Số người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất
Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 12 năm 2011
Do đó, với mức độ thực hiện của Tổng công ty liên quan tiền lương so với các doanh nghiệp nước ngoài thì còn rất hạn chế. Đã có một thời kỳ khi Việt Nam bắt đầu mở cửa chính sách mời gọi đầu tư, đồng lương tính bằng đô-la đã tạo làn sống ồ ạt di chuyển nhân lực từ công ty Việt Nam sang công ty nước ngoài, mà ta thường gọi là hiện tượng “chảy máu chất xám”. Tìm hiểu nguyên nhân dễ dàng chỉ ra yếu tố đầu tiên là mức lương ở doanh nghiệp có vốn nước ngoài trả cao hơn các công ty trong nước. “Hầu hết các ông bà chủ Việt Nam chọn lựa nhân sự với những đòi hỏi cao không kém những công ty nước ngoài nhưng mức lương đãi ngộ thì chưa bằng. Đó là lý do đầu tiên khiến cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Tổng công ty IDICO nói riêng khó thắng được trong cuộc đua giành nhân tài”. Chính vì vậy chính sách lương của IDICO cũng cần được xem xét lại.
56
Về chính sách thưởng:
Một là, về thưởng sáng kiến: Mức thưởng sáng kiến (tương đương chiến sĩ thi đua cấp cơ sở) tối đa là bằng một lần lương cơ bản/sáng kiến. Mức thưởng này tương đối thấp, chưa tương xứng với mức độ đóng góp và hiệu quả sáng kiến mang lại. Do đó chưa thực sự kích thích, động viên nhiều nhân viên tham gia nghiên cứu sáng kiến.
Hai là, về thưởng cho các danh hiệu (giấy khen, bằng khen, …): có một điều là các danh hiệu thi đua khen thưởng lại không phải là mục tiêu của nhiều cán bộ công nhân viên vì thường khi bầu chọn cho các danh hiệu này vẫn còn mang tâm lý cả nể, mang tính “ê kíp”, việc chọn lựa trong nhiều trường hợp mang tính chất hình thức, thậm chí các phòng ban, đơn vị cứ mỗi năm là sự “luân phiên” danh hiệu cho nhau để hầu hết ai cũng có, năm nay chưa tới lược thì năm sau. Từ đó cho thấy việc thưởng các danh hiệu thi đua không đáp ứng được ý nghĩa và mục tiêu ban đầu đặt ra.