V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪ N: 15/9/
2.3.3Chính sách đánh giá, thăng tiến
Điều động từ các đơn vị trong ngành
2.3.3Chính sách đánh giá, thăng tiến
Chính sách đánh giá nhân viên: Nhằm đánh giá khách quan và chính xác, tác giả tiến hành khảo sát cán bộ công nhân viên nhận xét về công tác đánh giá nhân viên, kết quả như sau:
48
Bảng 2.10: Đánh giá về hoạt động đánh giá tại IDICO
Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 12 năm 2011
Kết quả khả sát chỉ có 14 người được hỏi (tương ứng 13,2%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác, chỉ có 22 người (tương ứng 20,8%) tin tưởng hoặc rất tin tưởng vào đội ngũ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Đồng thời chỉ có 33 người (tương ứng 31,1%) cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý. Qua đó cho thấy nhân viên đánh giá rất thấp chính sách đánh giá nhân viên của IDICO.
Đánh giá về hoạt động đánh giá Số người tại IDICO trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình cộng
. Việc đánh giá nhân viên
106 chính xác và công bằng
. Bạn có tin vào đội ngũ đánh
giá kết quả thực hiện công 106 việc của bạn
. Việc đánh giá giúp bạn có kế
hoạch rõ ràng phát triển nghề 106 nghiệp cá nhân
Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 12 năm 2011
Việc này cho ta thấy việc đánh giá nhân viên hiện nay quá chú trọng vào bằng cấp, thâm niên, chức vụ mà không xem xét đến kết quả thực hiện công việc, gây ra tâm lý bất mãn cho những người trẻ có nhiệt huyết và năng suất làm việc cao. Đây là một việc rất bất cập, làm cho người được đánh giá không biết được các hạn chế cần khắc phục cũng như các mặt mạnh cần phát huy.
Chính sách thang tiến: Phần lớn các nhà quản trị trong Tổng công ty được đào tạo và phát triển từ dưới cơ sở lên, tuần tự từ nhân viên lên cấp phó, từ cấp phó rồi lên cấp trưởng, từ quản trị viên cấp cơ sở dần lên các cấp cao hơn.
Việc xây dựng quy hoạch cán bộ trong tuyệt đại đa số các công ty hiện nay do Ban giám đốc đề nghị. Đảng ủy xét duyệt có sự tham gia của Công đoàn, Đoàn thanh niên. Trước khi ra quyết định bổ nhiệm, các công ty thường làm thủ tục lấy phiếu tín nhiệm của cán bộ chủ chốt và người lao động và xin ý kiến Đảng ủy.
50
Thăng tiến, đề bạt nhân sự phụ thuộc vào các yếu tố sau: tín nhiệm của ứng cử viên với lãnh đạo, bằng cấp, thăm niên công tác.
Người được đề cử biết rất ít thông tin về quy hoạch và kế hoạch phát triển của mình. Quan niệm phổ biến hiện nay trong công ty là công tác cán bộ, công tác quy hoạch nhân sự là công việc “riêng” của tổ chức.
Để hiểu rõ hơn về việc đề bạt bổ nhiệm, tác giả tiến hành khảo sát cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty.
Bảng 2.11: Đánh giá của CBCNV về thăng tiến tại IDICO
Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 12 năm 2011
Kết quả có đến 67 người (chiếm tỷ trọng 63,2%) trả lời không đồng ý hoặc rất không đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến, chỉ có 23 người (tương ứng 21,7%) đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến, và cũng có 27 người (tương ứng 27,4%) đồng ý hoặc rất đồng ý với chính sách thăng tiến của công ty là công bằng.
Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 12 năm 2011
Số người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất