V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪ N: 15/9/
Điều động từ các đơn vị trong ngành
3.3.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực
CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆTNAM ĐẾN NĂM 2020 NAM ĐẾN NĂM 2020
3.3.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồnnhân lực nhân lực
Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển mộ
Đối với chính sách tuyển mộ phải mang tính công khai, minh bạch và chuyên nghiệp. Các đề xuất cụ thể:
Một là, Tổng công ty nên kết hợp cả nguồn tuyển mộ từ bên ngoài và bên trong, quan tâm trước hết tới nguồn tuyển mộ nội bộ. Chính sách tuyển mộ phải mở sẽ làm tăng mẫu chọn, và do đó làm tăng chất lượng tuyển dụng;
Hai là, các tiêu chí tuyển mộ nên đặt trọng tâm vào năng lực và khả năng phát triển, hơn là đặt vào các tiêu chí phụ và phụ trợ như: hộ khẩu, lịch sử gia đình, bản thân, bằng cấp (trong quy định), dân tộc, địa phương, ngoại hình, quan hệ. Sự thông thoáng sẽ giúp cho mẫu chọn trong tuyển dụng lớn hơn, khách quan hơn và do vậy kỳ vọng sẽ cho kết quả tuyển chọn chất lượng hơn;
Ba là, minh bạch trong tuyển mộ đòi hỏi bộ phận nhân sự phải công khai các vị trí cần tuyển người, tiêu chuẩn nhân sự cùng thời gian, nội dung quy định,
phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn chất lượng hơn;
Bốn là, cần tận dụng tối đa lợi thế công nghệ thông tin, phương tiện thông tin đại chúng, các thiết chế của thị trường lao động, thị trường khoa học, công nghệ để hỗ trợ và thực hiện tuyển mộ. Tuy nhiên, cần phải phân loại đối tượng tuyển mộ để lựa chọn nguồn tuyển mộ, phương tiện, phương pháp tối ưu. Với nhân sự quản trị cấp trung và cấp cao, Tổng công ty nên coi trọng nguồn nội. Với nhóm nhân sự này, quảng cáo tuyển mộ trên các tạp chí chuyên ngành về chuyên môn và quản lý có hiệu quả. Với nguồn nhân lực chất lượng cao việc quảng cáo và thuyết trình trong các cơ sở đào tạo chuyên ngành, trên mạng, các tạp chí chuyên môn và các hội chợ việc làm là nguồn và phương pháp tuyển mộ hiệu quả. Các công ty tư vấn về nhân sự và tuyển dụng nhân sự sẽ ngày càng đóng vai trò quan trọng với vai trò
70
cho cung - cầu về nguồn nhân lực cấp cao trên trị trường lao động - là nguồn và phương pháp tuyển mộ hiện đại mà Tổng công ty cần quan tâm. Quảng cáo thu hút nguồn nhân lực phổ thông, trung hay sơ cấp sẽ hiệu quả khi thực hiện trên các phương tiện thông tin đại chúng tại địa phương, hội chợ việc làm.
Năm là, Tổng công ty nên phân công cho chuyên viên phòng nhân sự có năng lực chuyên môn, kỹ năng giao tế nhân sự, khả năng marketing nhân sự chuyên đảm trách công việc tuyển mộ và tuyển dụng. Nhiệm vụ của chuyên viên chuyên biệt này không chỉ là tìm kiếm nhân sự mà còn là một “an ninh nhân sự” làm tham mưu cho giám đốc nhân sự về vấn đề thu hút nhân sự trên thị trường, cơ chế, thu hút, duy trì và phát triển nhân sự.
Sáu là, lưu giữ hồ sơ ứng viên phục vụ tuyển chọn là một nhiệm vụ. Song sẽ hiệu quả hơn và tạo sức hút nhân sự lớn hơn trong tương lai là việc lưu giữ hồ sơ của tất cả những ứng viên không được tuyển chọn hiện tại phục vụ cho đợt tuyển dụng trong tương lai. Thư đáp từ cám ơn và hy vọng sự hợp tác trong tương lai đối với loại ứng viên này cần được coi là một công cụ tuyển mộ mang tính khoa học và nghệ thuật “thu hút” nhân tài cho Tổng công ty.
Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển chọn
Một là, xác định rõ các loại tuyển dụng cơ bản, tuyển dụng lâu dài để ký hợp đồng biên chế, hợp đồng lao động không xác định thời hạn, tuyển dụng ngắn hạn để ký các hợp đồng lao động ngắn hạn, hợp đồng lao động thời vụ. Hợp đồng tuyển dụng dài hạn chỉ nên áp dụng đối với nhân sự đảm trách công việc chứa đựng trong nó một số đặc trưng cơ bản sau: các công việc có vai trò trọng yếu đối với kỹ thuật, công nghệ và quản trị, các công việc mang tính thường xuyên, ổn định, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, có nhu cầu mang tính chiến lược và tính “bảo mật”.
Hai là, Tổng công ty nên áp dụng tổng hợp và linh hoạt các hình thức tuyển sau: phỏng vấn, thi vấn đáp, thi viết, trắc nghiệm, thi thực hành, xử lý tình huống và “tranh tuyển”. Thi thực hành nên áp dụng trong tuyển dụng công nhân trực tiếp, tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ nên coi trọng phương pháp phỏng vấn, thi vấn đáp, thi viết, trắc nghiệm. Kết hợp phỏng vấn, thi vấn đáp, thi viết, trắc nghiệm, thi thực
hành, xử lý tình huống trong việc tuyển chọn nhân sự quản trị và nhân sự chất lượng cao. Với quản trị viên cao cấp, cấp trung khi cơ chế cho phép có thể áp dụng hai hình thức tuyển chọn chủ yếu sau: xử lý tình huống và “tranh tuyển”.
Ba là, phương pháp tối ưu khi đánh giá tuyển chọn là phương pháp định lượng. Nội dung quy trình đánh giá tương tự như đánh giá năng lực. Mẫu bảng điểm tổng hợp kết quả đánh giá bằng phương pháp định lượng.
Bốn là, nội dung, quy trình tuyển chọn chuyên nghiệp phải bao gồm các nội dung và thực hiện theo quy trình sau:
Bước 1: tổng hợp kết quả tuyển mộ.
Bước 2: xét duyệt hồ sơ, loại bỏ các hồ sơ không thỏa các tiêu chuẩn cơ bản. Bước 3: phỏng vấn sơ bộ.
Bước 4: thi tuyển (tùy đối tượng, có thể áp dụng một số hay tất cả các phương pháp sau: phỏng vấn, thi vấn đáp, thi viết, trắc nghiệm, thi thực hành, xử lý tình huống và “tranh tuyển”
Bưới 5: đánh giá kết quả thi tuyển tổng hợp bằng phương pháp định lượng. Bước 6: phỏng vấn sâu, đàm phán thỏa ước chung, ký hợp đồng thử việc. Bước 7: thử việc và đánh giá kết quả thử việc.
Bước 8: đàm phán và ký kết hợp đồng tuyển dụng chính thức.
Năm là, Tổng công ty nên đổi mới “ đối tượng tham gia tuyển chọn” theo hướng, thay “hội đồng tuyển dụng” theo cơ cấu và quy chế truyền thống bằng hai hội đồng, hội đồng quyết định tuyển dụng và hội đồng tuyển chọn.
Hội đồng tuyển dụng gồm năm thành phần cơ bản: hội đồng quản trị, ban giám đốc, trưởng phòng nhân sự, lãnh đạo công đoàn, trưởng ban hội đồng tuyển chọn.
Hội đồng tuyển chọn gồm bốn thành phần cơ bản: trưởng phòng nhân sự, trưởng bộ phận phụ trách chuyên môn, quản trị gia phụ trách trực tiếp công việc đang tìm ứng viên, chuyên gia chuyên môn nghiệp vụ.
Như vậy, trong tuyển dụng sẽ có một hội đồng tuyển dụng và rất nhiều hội đồng tuyển chọn tùy thuộc vào số chuyên môn, nghề nghiệp cần tuyển dụng.
72
tác chuẩn bị các tài liệu tuyển mộ và tuyển chọn. Đối với công tác tuyển chọn, hệ thống các nội dung cần phỏng vấn, hệ thống các đề thi viết, hệ thống các đề thi trắc nghiệm, hệ thống các bài tập thực hành, hệ thống các tình huống cần xử lý, các tiêu đề chính cho chương trình “tranh tuyển”.
Bảy là, các thành viên ban chuyên môn, hội đồng tuyển dụng, hội đồng tuyển chọn phải được tập huấn để bảo đảm có kiến thức, kỹ năng, nghệ thuật tuyển dụng.