V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪ N: 15/9/
Điều động từ các đơn vị trong ngành
2.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
Một là, do dấu ấn của chính sách quản lý cũ (lịch sử) để lại và sự ràng buộc của cơ chế chủ quản đối với doanh nghiệp, doanh nghiệp chưa thực sự được tự chủ vấn đề nhân sự và chính sách nhân sự, đặc biệt là vấn đề cơ chế lương, tuyển dụng, đánh giá và thăng tiến nhân sự.
62
Hai là, do sự bất cập cơ chế, chính sách và kỹ thuật tuyển dụng, bố trí, sử dụng, duy trì và đào tạo phát triển hiện nay trong doanh nghiệp so với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. Những bất cập về cơ chế, chính sách nhân sự và nghiệp vụ quản trị nhân sự cần giải quyết để mở đường cho sự phát triển nguồn nhân lực khả thi, hiệu quả và bền vững đó là:
(i) Về công tác tuyển dụng: chính sách, kỹ thuật tuyển mộ, tuyển chọn chưa mang tính mở, công khai minh bạch và thường bị động chưa xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu tuyển dụng.
(ii) Bố trí và sử dụng nhân sự:
- Việc bố trí và sử dụng nhân sự chưa hợp lý, còn nặng về tình cảm, cả nể trong xử lý các mối quan hệ: bố trí trái ngành, trái nghề; thiếu mô tả công việc của từng cá nhân và của từng đơn vị, bộ phận tạo ra tính chồng chéo chức năng, nhiệm vụ; chưa sâu sát được với từng người lao động nhằm phát huy hết khả năng sáng tạo và trách nhiệm quản lý của người lao động.
- Quy trình đánh giá cán bộ, đề bạt, sắp xếp vị trị công tác còn máy móc, chủ yếu dựa vào bằng cấp, hồ sơ, chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ từng vị trí. Thêm vào đó, cơ chế điều hành chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính, quy trình ra quyết định còn khá rườm rà về thủ tục đã làm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các đơn vị thiếu chủ động, không phát huy tối đa hiệu quả đối với tăng trưởng và phát triển.
(iii) Về chính sách đánh giá: nội dung đánh giá chưa toàn diện, có sự nhầm lẫn trong mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá còn chung chung cảm tính, phương pháp đánh giá chưa khoa học. Cơ chế đánh giá còn mang tính bình bầu. Đánh giá phong trào thi đua cuối năm còn mang năng tính hình thức và bình quân chủ nghĩa.
(iv) Về công tác đào tạo và phát triển nhân sự:
- Thiếu cơ chế môi trường làm việc, thiếu kế hoạch phát triển nghề nghiệp và phát triển quản trị cho từng nhân sự. Nhận thức về mục đích, tính chất đào tạo
đối tượng đào tạo và tham gia đào tạo còn đơn giản, chính sách và kỹ thuật trong đào tạo và bồi dưỡng trong doanh nghiệp còn thiếu tính chuyên nghiệp cả nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, doanh nghiệp lúng túng về phương pháp và kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng một số cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về không được bố trí kiến thức đã học, hoặc có những cán bộ được cử đi học nhưng không hoàn tất chương trình học mà doanh nghiệp vẫn không có biện pháp xử lý. Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu như bỏ ngõ.
- Doanh nghiệp chưa có biện pháp bắt buộc đối với công tác bồi dưỡng, tập huấn kiến thức cho cán bộ quản lý về kinh tế, về quản lý nhà nước.
(v) Về chính sách lương:
- Cơ chế lương mang năng tính cào bằng, thiếu cơ chế lương khuyến khích vật chất với nhân sự chất lượng cao, nhân sự trẻ có trình độ cao. Thiếu cơ chế chế tài kinh tế với nhân sự chất lượng thấp cả về trình độ và tính trách nhiệm, cơ chế nâng lương chưa tạo động lực phát triển nhân sự.
- Mức thu nhập thấp, phân biệt giữa tối đa và tối thiểu chưa đủ mạnh, tăng chậm so với tình hình phát triển kinh tế và chi phí ngày càng cao (giá cả ngày càng tăng do lạm phát).
(vi) Chính sách thăng tiến chưa thu hút nhân tài, khuyến khích nâng cao trình độ và động lực giữ chân nhân sự.
Trên giác độ quản trị nguồn nhân lực, nguyên nhân của các bất cập nêu trên là do ba nguyên nhân sau:
Một là, mặc dù lãnh đạo Tổng công ty nhận thức sâu sắc về vai trò của phát triển nguồn nhân lực, song trong hành động còn thiếu cụ thể trong phương thức, lộ trình và sự quyết tâm. Đó là do phần lớn Tổng công ty chưa xây dựng được chiến
64
lược Tổng công ty, chiến lược kinh doanh.
Hai là, do sự thiếu hụt hoặc chưa hoàn chỉnh một số công cụ quản trị nhân sự cơ bản. Các công cụ quản trị nguồn nhân lực cần bổ sung và hoàn thiện đó là:
- Hệ thống bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc.
- Chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo mang tính chuyên nghiệp. - Hệ thống đánh giá năng lực và nhu cầu đào tạo.
- Hệ thống đánh giá sau đào tạo.
(vii) Về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức và tiến hành một cách bài bản, khoa học góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực.
- Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp vẫn còn chịu tác động mạnh mẽ của nền văn hóa nông nghiệp Việt Nam và kỷ luật không nghiêm, ít tôn trọng các nguyên tắc trong công việc.
- Mặt khác vì là doanh nghiệp nhà nước, tình trạng lãnh đạo trong doanh nghiệp cần có những mối quan hệ tốt với cấp trên để làm việc tốt nhưng chính họ lại không tin tưởng, ngại cung cấp thông tin và ngại ủy quyền cho cấp dưới vì sợ cấp dưới thay thế là hiện tượng không tránh khỏi. Do đó, việc phát huy tối đa tính năng động và sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp còn gặp nhiều trở ngại.
- Trước xu thế phát triển kinh tế thị trường và hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với thế giới, con người ở IDICO nhất thiết phải bổ sung được những giá trị mới như năng lực sáng tạo, thành tích cá nhân, sự linh hoạt, khôn khéo,.... nhằm luôn tạo ra sự khác biệt.
Tóm tắt chương 2
- Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, sơ đồ bộ máy tổ chức, sơ lược tình hình hoạt sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây.
- Sau đó phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các công cụ phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam. Từ những kết quả phân tích, đánh giá luận văn rút ra được một số kết luận sau:
- Nhận diện được những nguyên nhân đạt được và những nguyên nhân tồn tại hạn chế của nguồn nhân lực và sự phát triển của nó.
- Ở chương này của luận văn cũng đã nhận diện những bất cập về cơ chế, chính sách nhân sự ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty.
- Ngoài ra chương 2, còn nhận diện những hạn chế về nhận thức, nhận diện những yếu kém trình độ của nguồn nhân lực phụ trách công tác nhân sự và việc chưa hoàn chỉnh hoặc thiếu hụt các công cụ cơ bản trong quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty. Từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này, như vậy các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam sẽ là nội dung chính được trình bày ở chương 3 của luận văn.
66