- Tài nguyên đất: tổng diện tích tự nhiên 685.735ha, trong đó, đất có
2.2.2. Các cơng tác liên quan đến vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
ngũ cơng chức hành chính cấp tỉnh
- Cơng tác quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính
Xác định quy hoạch cán bộ, cơng chức hành chính là một khâu cơ bản trong cơng tác cán bộ, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính trong hệ thống chính trị bảo đảm về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ. Tỉnh đã tổ chức thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, cơng chức hành chính; thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ, công chức hành chính và các văn bản hướng dẫn của cấp trên theo đúng quy trình. Căn cứ Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ và Thông tư số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước và các văn bản hiện hành về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức bộ máy của các cơ quan, đơn vị Ủy ban nhân dân tỉnh đã xây dựng kế hoạch biên chế hành chính, trình Hội đồng nhân dân thơng qua.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ cơng chức hành chính, các cấp ủy đảng đã chủ động xây dựng kế hoạch, cơ chế chính sách cụ thể để tạo nguồn cán bộ, nhất là đối với cán bộ cơ sở, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ vùng sâu, vùng xa, cán bộ là con em gia đình có truyền thống cách mạng. Cơng tác quy hoạch cán bộ, cơng chức hành chính đã có sự chuyển biến rõ nét về nhận thức theo quan điểm "mở rộng, dân chủ, khách quan". Khắc phục việc khép kín trong từng ngành, địa phương, đơn vị; hàng năm đều thực hiện việc rà soát,
điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ A1, A2, A3, do đó, chất lượng cán bộ đưa vào nguồn quy hoạch từng bước được nâng lên.
Tuy nhiên, trong vài năm gần đây, cơng tác đổi mới, kiện tồn tổ chức bộ máy các cơ quan, đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh đã có những thay đổi, nhiều cơ quan, đơn vị mới được thành lập và nhiều cơ quan, đơn vị được giao thêm chức năng, nhiệm vụ. Bên cạnh đó, Bình Phước là một trong tám tỉnh, thành phố thuộc vùng trọng điểm kinh tế phía Nam, nên sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh càng đòi hỏi phải tăng cường hoạt động quản lý nhà nước trên các ngành, các lĩnh vực. Khối lượng công việc của các cơ quan, đơn vị vì vậy cũng tăng thêm nhiều so với những năm trước đây. Trong khi đó, số lượng biên chế Bộ Nội vụ giao cho tỉnh luôn luôn thiếu so với nhu cầu biên chế thực tế tỉnh cần; thường chỉ đáp ứng khoảng 80 - 85,5 % nhu cầu thực tế. Quy trình duyệt đề án biên chế của Bộ Nội vụ cũng có sự bất cập, tỉnh xây dựng kế hoạch biên chế vào tháng 7 hàng năm, khoảng đến tháng 3 năm sau mới có kết quả xét duyệt của Bộ Nội vụ, trong khi đó nhu cầu của các đơn vị cần nhân sự để đáp ứng yêu cầu công việc. Do vậy, thường tỉnh phải tạm giao biên chế cho các cơ quan, đơn vị để hoạt động. Thực trạng trên cho thấy Bình Phước cịn gặp nhiều khó khăn về nguồn biên chế hành chính để phân bổ cho các cơ quan, đơn vị trong tỉnh, tính chủ động trong biên chế kém; nên đã có ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác của các ngành, các lĩnh vực, nhất là đối với các cơ quan, đơn vị mới thành lập và được giao thêm chức năng, nhiệm vụ theo hướng dẫn của Trung ương.
Về vấn đề quy hoạch cán bộ lãnh đạo cũng còn nhiều hạn chế, một số đơn vị cịn nhầm lẫn cơng tác quy hoạch cán bộ với công tác nhân sự; chưa thực hiện tốt yêu cầu "mở" và "động", vẫn cịn tình trạng bị động, khép kín trong cơng tác quy hoạch cán bộ; nguồn quy hoạch chưa phong phú, chưa đảm bảo 2-3 người cho một chức danh; cơ cấu cán bộ chưa đảm bảo cơ cấu 3 độ tuổi, cán bộ trẻ ít, tuổi bình qn cao, tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ là người dân
tộc thiểu số còn thấp. Một số nơi việc nhận xét, đánh giá cán bộ chưa đi vào thực chất, cịn mang tính hình thức cho nên cán bộ đưa vào quy hoạch chưa đạt chuẩn theo quy định.
Nguyên nhân là do một số cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về quan điểm, nguyên tắc, nội dung, phương pháp thực hiện theo hướng dẫn của cấp trên; chưa đầu tư đúng mức, chưa sát sao chỉ đạo, đôn đốc cấp dưới nên ảnh hưởng đến kế hoạch và chất lượng quy hoạch chung. Một số cơ quan tham mưu giúp việc cho cấp ủy, nhất là cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ chưa mạnh dạn đề xuất các giải pháp khả thi trong việc giới thiệu nguồn ở ngồi các cơ quan, đơn vị; việc gắn cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sắp xếp luân chuyển cán bộ chưa chặt chẽ và đồng bộ. Cơng tác lập hồ sơ bảo vệ chính trị nội bộ đối với nguồn quy hoạch chưa kịp thời.
- Cơng tác kiện tồn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế:
Thực hiện Nghị quyết trung ương 4 (khóa X), Nghị định 132/2007 /NĐ-CP ngày 08/8/2007, Nghị định số 13, 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, huyện. UBND tỉnh xây dựng Đề án sắp xếp tổ chức lại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, huyện. Việc sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy nhà nước của tỉnh được tinh gọn theo quy định của Chính phủ và phù hợp với đặc điểm tình hình của tỉnh. Theo đó, sau khi sắp xếp các cơ quan chun mơn của tỉnh cịn 19 cơ quan (giảm 3), cấp huyện còn lại 96 cơ quan, mỗi huyện 12 phòng, ban (giảm 6). Các cơ quan chun mơn cấp tỉnh, huyện có sự sắp xếp, tổ chức lại và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 15/4/2008.
Nhưng theo quy định của Trung ương, cơ cấu tổ chức bên trong của một số cơ quan chun mơn cấp tỉnh có xu hướng tăng hơn so với trước khi sắp xếp, như: thành lập Chi cục Dân số - kế hoạch hóa gia đình, Chi cục An tồn vệ sinh - thực phẩm trực thuộc Sở Y tế, Trung tâm Dân số - kế hoạch
hóa tại các huyện, thị xã; số phịng chun mơn của các sở, ban ngành tăng hơn từ 2 -3 phòng. Do vậy, số lượng CBCC hành chính sau khi sắp xếp lại tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, huyện không giảm đi mà cịn tăng lên.
Cơng tác tinh giản biên chế được thực hiện theo quy định, đến nay, số CBCC, viên chức đã tinh giản biên chế là 64 người; trong đó cán bộ, cơng chức hành chính là 25 người. Phần lớn số công chức tinh giản biên chế thuộc diện nghỉ hưu trước tuổi. Việc giải quyết chính sách tinh giản biên chế đối với công chức được thực hiện đúng quy định, đến nay chưa có trường hợp thắc mắc, khiếu nại.
Tuy nhiên, hiện nay các cơ quan ở tỉnh Bình Phước vẫn chưa mạnh dạn tinh giản biên chế đối với các đối tượng cơng chức hành chính khơng đạt trình độ chuẩn theo quy định, những người khơng hồn thành nhiệm vụ được giao trong 2 năm liền kề do năng lực chuyên môn, nghiệp vụ yếu hoặc sức khỏe không bảo đảm hoặc do thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật kém nhưng chưa đến mức phải buộc thôi việc theo đánh giá của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Chưa có kế hoạch tinh giản biên chế theo từng kỳ/năm (6 tháng một lần). Chưa gắn việc tinh giản biên chế với việc sắp xếp thu gọn các đầu mối, bỏ khâu trung gian, gắn với cải tiến quy chế làm việc, cải cách thủ tục hành chính. Những CBCC hành chính dơi dư do cơ cấu trong cơ quan, đơn vị không hợp lý nhưng khơng thể bố trí, sắp xếp được cơng việc khác, không thể đào tạo lại để được chuẩn hóa về chun mơn cịn nhiều.
- Cơng tác đánh giá phân tích chất lượng cán bộ, cơng chức hành chính: Thực hiện hướng dẫn của Bộ Nội vụ, việc tổ chức đáng giá CBCC được các Sở, ban, ngành, huyện, thị tiến hành thường kỳ, quy trình đánh giá được thực hiện bài bản, nghiêm túc. Theo đó, hàng năm CBCC được tập thể cơ
quan, đơn vị đánh giá nhận xét trên bốn tiêu chuẩn: phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; kết quả, cũng như chất lượng hoàn thành nhiệm vụ được giao; ý thức tổ chức kỷ luật, thực hiện nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị, chấp hành ý kiến chỉ đạo của thủ trưởng; đạo đức lối sống, mối quan hệ với đồng nghiệp, quần chúng nơi cư trú. Kết quả đánh giá phải đi đến xếp loại theo bốn mức độ: xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ, khơng hồn thành nhiệm vụ. Dựa trên kết quả đánh giá, phân loại của tập thể cơ quan, thủ trưởng đơn vị sẽ nhận xét đối với cá nhân CBCC, là căn cứ để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và khen thưởng đối với CBCC. Việc đánh giá CBCC đã góp phần nâng cao chất lượng CBCC, giúp cho thủ trưởng đơn vị và các cơ quan quản lý CBCC hành chính có cơ sở để sử dụng CBCC hiệu quả.
Mặt khác, cũng phải thấy rằng cơng tác đánh giá, phân tích chất lượng CBCC hành chính cịn có mặt hạn chế. Ở một số nơi tính dân chủ chưa cao, cơng chức thường cịn tư tưởng e ngại, nể nang, khơng dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo cơ quan, đơn vị dẫn tới tình trạng đánh giá nhận xét hàng năm chỉ mang tính hình thức, x xoa, cào bằng. Việc nhận xét, đánh giá CBCC hành chính vẫn chưa thực sự đạt được độ chính xác cần thiết, chưa trở thành động lực trong hoạt động thực thi nhiệm vụ và nâng cao năng lực, trình độ của CBCC.
- Cơng tác ln chuyển cán bộ, cơng chức hành chính:
Theo quy định, căn cứ vào yêu cầu cơng tác, trình độ năng lực, tư cách đạo đức, cán bộ lãnh đạo từ cấp Phó Trưởng Phịng cấp Sở trở lên đều có thể được các cơ quan có thẩm quyền xem xét để bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển đến các vị trí phù hợp trong ngành, cơ quan đơn vị. Việc làm này khơng những có thể bồi dưỡng năng lực, trình độ cho CBCC hành chính chuẩn bị bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn, mà cịn làm cho cơng tác cán bộ trở nên cởi mở hơn, CBCC hành chính phải nỗ lực phấn đấu cơng tác, học tập, rèn luyện hơn.
Tuy nhiên, công tác luân chuyển CBCC hành chính của tỉnh, mới chỉ thực hiện ở mức độ hẹp. Áp dụng đối với một số trường hợp cán bộ lãnh đạo thuộc diện Tỉnh ủy quản lý; luân chuyển trong nội bộ cơ quan được thực hiện ở một số Sở, ngành nhưng rất ít. Chưa thực hiện việc luân chuyển CBCC hành chính từ Tỉnh xuống cơ sở, từ cơ sở lên tỉnh để rèn luyện năng lực nắm bắt thực tiễn của CBCC, phục vụ cho đào tạo chuyên gia hoạch định chính sách cấp tỉnh; mặt khác, việc ln chuyển CBCC hnàh chính cấp tỉnh có trình độ năng lực thực sự xuống cơ sở cịn giúp cho cơ sở giải quyết lượng công việc tồn đọng do thiếu nhân lực.
* Nhận xét chung: - Ưu điểm:
Nhìn chung, đội ngũ CBCC hành chính đều giữ vững lập trường tư tưởng, phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo. Có ý thức tơn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ được mối liên hệ tốt với nhân dân, có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật, cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đại đa số CBCC hành chính ln cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, phấn đấu vươn lên thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chun mơn, tạo bước chuyển quan trọng về kinh tế - xã hội góp phần ổn định chính trị và thúc đẩy sự nghiệp đổi mới của đất nước.
Trong những năm gần đây, từ khi thực hiện Đề án về đào tạo - thu hút cán bộ và phát triển nguồn nhân lực, công tác ĐTBD được quan tâm thực hiện, nhiều chính sách thiết thực có ý nghĩa được áp dụng, cấp ủy và lãnh đạo các cơ quan đơn vị cũng có sự quan tâm hơn đến việc nâng cao trình độ, năng lực cho cơng chức. Do đó, đội ngũ CBCC hành chính của tỉnh ngày nay đã được trang bị khá cơ bản về trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, chuẩn hóa đội ngũ CBCC hành chính.
Trong tình hình chung hiện nay, kinh tế - xã hội không ổn định, các cuộc khủng hoảng kinh tế của thế giới, những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường. Vấn đề chính sách tiền lương, phụ cấp cũng như các chế độ đãi ngộ cho CBCC nói chung của nước ta cịn nhiều hạn chế bất cập, ảnh hưởng đến đời sống vật chất, tinh thần của mọi người dân trong đó có đội ngũ CBCC hành chính. Song, số đơng CBCC hành chính vẫn giữ được phẩm chất đạo đức, tư cách và lối sống lành mạnh, khắc phục khó khăn, hồn thành nhiệm vụ.
- Hạn chế:
Tuy nhiên, một bộ phận CBCC, viên chức vẫn chưa thật sự ổn định, tính chun nghiệp hóa cịn thấp, cịn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi cơng vụ; công tác quản lý, điều hành… Một số ngành mũi nhọn cịn thiếu cán bộ có trình độ chun mơn sâu như: lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, quản lý kinh tế,... Bên cạnh đó, hiện tượng "chảy máu chất xám" đã xuất hiện ở một số ngành; tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với cơng việc, vừa thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.
Tỉnh Bình Phước thiếu các chun gia vừa có trình độ chun mơn cao, năng lực thực tiễn cả ở lĩnh vực khoa học và quản lý kinh tế, hoạch định chính sách, chiến lược phát triển của tỉnh. Có thể nói đây là mặt yếu kém nhất của tỉnh trong giai đoạn phát triển hiện nay.
Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC hành chính chưa được quan tâm thích đáng, bố trí cán bộ chủ yếu vẫn theo tình huống nên tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ CBCC hành chính trong mỗi cơ quan, đơn vị cịn phổ biến, thiếu CBCC hành chính nịng cốt kế cận có trình độ chun mơn cao.
Một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo bài bản, đa số trình độ chun mơn đại học tại chức, từ xa; các chứng chỉ, bằng cấp về tin học, ngoại ngữ mang tính hợp thức hóa.
Đội ngũ CBCC hành chính trẻ có kiến thức, trình độ học vấn cao, nhưng còn thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý; chậm được phát hiện bồi dưỡng đào tạo để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng.
Số lượng cán bộ nữ giữ vị trí chủ chốt của các ngành cịn ít. Cán bộ, cơng chức hành chính người dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số CBCC hành chính, cũng như cán bộ chủ chốt của tỉnh, huyện, thị.
Cịn một bộ phận CBCC hành chính sa sút về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm kém, quan liêu, tham nhũng, lãng phí, hách dịch sách nhiễu