STT Tiêu chí Điểm TB Ý nghĩa
1 Xác định nhu cầu đào tạo được dựa trên các
căn cứ khoa học, đầy đủ 3,32 Bình thường
2 Đối tượng được cử đi đào tạo là phù hợp 3,66 Đồng ý
3 Mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng. 2,93 Bình thường
4 Nội dung đào tạo gắn với yêu cầu thực tế
công việc 2,71 Bình thường
5 Hình thức đào tạo phong phú, đa dạng 4,04 Đồng ý
6 Tổ chức thực hiện đào tạo hợp lý, hiệu quả 3,12 Bình thường
7 Công tác đánh giá các chương trình và hiệu quả
đào tạo được thực hiện đầy đủ, thường xuyên 4,15 Đồng ý
8 Các phương pháp đánh giá chương trình và
hiệu quả đào tạo phong phú, đa dạng 3,84 Đồng ý
9 Sau quá trình đào tạo kỹ năng, kiến thức NLĐ
được nâng cao 3,27 Bình thường
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty được đánh giá ở mức độ đồng ý và bình thường. Trong số 09 tiêu chí đưa ra để đánh giá thì có 04 tiêu chí được đánh giá ở mức đồng ý, còn 05 tiêu chí còn lại được đánh giá ở mức bình thường. Cụ thể:
Các tiêu thức “Đối tượng được cử đi đào tạo là phù hợp”, “Hình thức đào
tạo phong phú, đa dạng”, “Công tác đánh giá các chương trình và hiệu quả đào tạo được thực hiện đầy đủ, thường xuyên”, “Các phương pháp đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo phong phú, đa dạng” là những tiêu thức được đánh giá ở mức độ đồng ý. Thực tế cho thấy, việc lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo được công
ty thực hiện theo 1 quy trình khá chặt chẽ, được hội đồng tuyển chọn do Giám đốc Công ty làm chủ tịch trực tiếp tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Bên cạnh đó, các hình thức đào tạo của công ty khá phong phú và đa dạng, ko chỉ đào tạo tại chỗ mà còn cử đi đào tạo tại một số cơ sở đào tạo ngoài, cử đi tham dự các hội thảo, hội nghị,... Các phương pháp đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo phong phú, gồm nhiều phương pháp như: các bài thi, kiểm tra, kết quả thực hiện công việc,... Tất cả những điều này cho thấy công ty khá chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, kết quả khảo sát cũng cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự được tổ chức tốt và mang lại hiệu quả cao thể hiện ở
các tiêu chí như: “Xác định nhu cầu đào tạo được dựa trên các căn cứ khoa học,
đầy đủ”, “Mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng”, “Nội dung đào tạo gắn với yêu cầu thực tế công việc”, “ Tổ chức thực hiện đào tạo hợp lý, hiệu quả”, “Sau quá trình đào tạo kỹ năng, kiến thức NLĐ được nâng cao”. Các tiêu chí này chỉ được đánh giá ở mức độ bình thường. Một số ý kiến khảo sát cho rằng, trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa căn cứ vào nhu cầu của NLĐ, một số NLĐ có nhu cầu muốn được đi đào tạo để nâng cao hơn nữa trình độ của bản thân nhưng lại không được cử đi. Bên cạnh đó, mục tiêu đào tạo còn sơ sài, chưa rõ ràng, nội dung đào tạo đôi khi còn mang tính lý thuyết cao, chưa thực sự gắn liền với yêu cầu công việc, việc tổ chức thực hiện đôi khi còn chậm trễ, không hợp lý dẫn tới kết quả đào tạo chưa thực sự mang lại hiệu quả cao, tay nghề NLĐ không được nâng cao nhiều sau đào tạo. Nguyên nhân được đưa ra là do số lượng các khóa học nhiều, lại chủ yếu đào tạo ngoài công việc nên việc sắp xếp thời gian làm việc, thời gian đào tạo để đảm bảo ổn định công việc, đủ thời gian học tập và nghỉ ngơi của người được đào tạo là rất khó. Bên cạnh đó còn phụ thuộc vào điều kiện của đối tác đào tạo nếu thuê đào tạo ngoài.
Mặt khác, Phòng Hành chính - Kế toán - Quản trị lại thiếu cán bộ phụ trách mảng đào tạo, các bộ phận nhiều khi thực hiện không theo quy trình và không khoa học nên không chính xác buộc phòng Hành chính - Kế toán - Quản trị phải xem xét và thực hiện lại.
Một nguyên nhân nữa là do việc bố trí sắp xếp công việc của cán bộ thực hiện đào tạo còn chậm, không linh hoạt, thiếu khoa học. Để khắc phục, Công ty cần chú trọng việc đào tạo nội bộ nhiều hơn là thông qua việc cử người đi tiếp thu và phổ biến để tránh phụ thuộc quá nhiều vào bên ngoài và chủ động được thời gian.
3.2.2.4. Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
Sắp xếp, bố trí công việc là việc làm có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nếu phân công, bố trí đúng người đúng việc sẽ phát huy hết khả năng của người đó, đảm bảo công việc được giải quyết hiệu quả và ngược lại. Vì vậy, nó là động lực để NLĐ cống hiến khả năng của mình cho công ty.
- Việc phân công bố trí lao động của công ty như sau:
Căn cứ vào kế hoạch công việc, công ty giao định biên lao động theo quy định. Đối với lao động trực tiếp việc phân công, bố trí lao động nhiều biến động, tùy theo lĩnh vực. Đối với lao động gián tiếp thì tương đối ổn định.
Căn cứ vào trình độ tay nghề được đào tạo, phòng Hành chính - Kế toán - Quản trị tham mưu cho lãnh đạo ra quyết định phân công lao động vào vị trí công tác phù hợp. Sau khi cân đối lao động, nếu có dôi dư thì có phương án điều chuyển làm các công việc phù hợp với sức khỏe, khả năng và trình độ.
Việc phân công bố trí lao động của công ty dựa vào nhu cầu công việc theo kế hoạch được giao. Mặc dù kế hoạch công việc phải thực hiện có thể thay đổi theo thực tế nhưng công ty đã có sự chủ động, đảm bảo nhân lực thực hiện.
- Về thời gian làm việc của công ty như sau:
Công ty thực hiện chế độ làm việc 6 ngày/tuần, 8 giờ/ngày và thực hiện chế độ làm thêm giờ, chế độ thai sản, chăm sóc con nhỏ theo đúng Luật hiện hành. Thời gian làm việc như sau:
Làm giờ hành chính:
Mùa hè: Sáng từ 7h đến 11h30. Chiều từ 13h30 đến 17h00.
Mùa đông: Sáng từ 7h30 đến 12h00. Chiều từ 13h30 đến 17h00.
Tất cả người lao động trong Công ty đều có hợp đồng lao động theo đúng luật lao động. Công ty thực hiện chế độ làm thêm giờ, chế độ thai sản, chăm sóc con nhỏ theo đúng Luật hiện hành.
Mức độ hợp lý về số lượng nguồn nhân lực của công ty được thể hiện qua bảng số liệu dưới đây: