5. Kết cấu của luận văn
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Công ty chưa có bộ phận chuyên trách về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL mà giao chung cho phòng Hành chính- Kế toán - Quản trị thực hiện, họ còn làm nhiều việc chuyên môn khác nên đôi khi không đảm bảo được hiệu quả công việc.
- Ngoài ra, có có 1 nguyên nhân nữa khiến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL chưa thực sự cao là do số lượng các khóa học nhiều, lại chủ yếu đào tạo ngoài công việc nên việc sắp xếp thời gian làm việc, thời gian đào tạo để đảm bảo ổn định công việc, đủ thời gian học tập và nghỉ ngơi của người được đào tạo là rất khó. Bên cạnh đó còn phụ thuộc vào điều kiện của đối tác đào tạo nếu thuê đào tạo ngoài.
- Các kết quả phân tích công việc chưa được ứng dụng cao trong các hoạt động quản trị NNL của công ty cũng là nguyên nhân nên khiến cho các hoạt động như hoạch định NNL, tuyển dụng, đào tạo và phát triển,... chưa thực sự hiệu quả.
- Sở dĩ NLĐ cảm thấy mức lương công ty trả cho họ chưa thỏa đáng là do 02 nguyên nhân sau: Thứ nhất, Công ty không có hệ thống bậc lương công việc cho công nhân viên lao động nên lao động (chỉ phân bậc ở hệ số lương đóng bảo hiểm theo quy định của Chính Phủ) ở một vị trí công việc sẽ có mức lương như nhau nên dù trình độ cao hơn, kinh nghiệm hơn, tay nghề, làm việc tốt hơn người cùng làm công việc đó. Thứ hai, do không có hệ thống bậc lương công việc nên công ty không xây dựng tiến độ nâng lương công việc cho CBCNV mà chỉ điều chỉnh lương công việc khi thấy cần thiết phải nâng lương cho bộ phận nào thì lãnh đạo công ty tự nâng lương cho bộ phận đó dẫn tới có sự chênh lệch tiền lương giữa các đơn vị. Tỷ lệ nâng lương của các khối không đồng nhất. Do đó tiền lương chưa trở thành công cụ để bảo đảm tính công bằng, chính xác, tạo động lực cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ,…
Chương 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ
CÔNG NGHỆ XANH VIỆT