tại Công ty
STT Tiêu chí Điểm TB Ý nghĩa
1 Thời gian làm việc của NLĐ hợp lý 3,95 Đồng ý
2 Không gian làm việc và trang thiết bị để làm
việc tốt 3,61 Đồng ý
3 Bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ,
khả năng, sức khỏe, giới tính của NLĐ 2,88 Bình thường
4 Bố trí số lượng lao động tương ứng với từng
vị trí việc làm là phù hợp 2,62 Bình thường
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Hình 3.13: Kết quả khảo sát về công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
(Nguồn: Tổng hợp từ bảng 3.13)
Kết quả khảo sát cho thấy, trong số 04 tiêu chí được sử dụng để đánh giá công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ xanh Việt thì có 02 tiêu chí được đánh giá ở mức độ đồng ý và 02 tiêu chí được đánh giá ở mức độ bình thường. Cụ thể:
Tiêu chí “Thời gian làm việc của NLĐ hợp lý” và tiêu chí “Không gian làm việc và trang thiết bị để làm việc tốt” là 02 tiêu chí được đánh giá ở mức điểm khá cao, lần lượt là 3,95 điểm và 3,61 điểm. Thực tế cho thấy, chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt luôn chú trọng đầu tư vào các trang thiết bị tiên tiến, hiện đại để có thể cạnh tranh được với các công ty khác trong lĩnh vực môi trường. Thêm vào đó, công ty cũng xây dựng trụ sở làm việc khang trang, rộng rãi, đảm bảo đủ không gian làm việc cho từng bộ phận, từng nhân viên.
Tuy nhiên, với 02 tiêu chí còn lại là “Bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với
trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính của NLĐ” và “Bố trí số lượng lao động tương ứng với từng vị trí việc làm là phù hợp” lại không được đánh giá cao, điểm đánh giá chỉ ở mức bình thường. Một số ý kiến cho rằng, việc bố trí, sắp xếp công việc ở một số bộ phận còn chưa phù hợp với trình độ của NLĐ, ngoài ra còn có tình trạng thừa, thiếu nhân viên so với nhu cầu công việc. Điển hình như phòng Kỹ thuật công nghệ là phòng phải thực hiện trực tiếp nhiều công việc liên quan đến thi công như xử lý nước thải, khí thải,... do đó đòi hỏi phải có một số lượng lớn công nhân thực hiện các công việc này. Tuy nhiên, tại thời điểm hiện tại, số lượng công nhân của công ty vẫn ít so với nhu cầu công việc,...
Đây là vấn đề mà công ty cần quan tâm để có thể đảm bảo đủ nhân lực phục vụ cho công việc, tránh tình trạng thừa/thiếu nhân lực giữa các bộ phận và trong toàn công ty.
3.2.2.5. Về đánh giá công việc
Đánh giá công việc là căn cứ đầu tiên để xác định mức lương, thưởng, đề bạt, đào tạo… cho người lao động. Vì vậy làm tốt công tác đánh giá công việc, đánh giá người lao động thì công tác quản trị nhân lực mới tốt được. Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, Công ty có kiểm soát đánh giá trình độ, năng lực, ý thức trách nhiệm của người lao động với công việc được phân công. Công tác đánh giá công việc được chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt thực hiện như sau:
- Đánh giá đối với người lao động là công nhân viên .
Hàng tháng, công ty thực hiện đánh giá chấm điểm xếp loại và xét chuyên cần cho CBCNV theo các nội dung trong bảng đánh giá xếp loại.
Việc đánh giá xếp loại hàng tháng được thực hiện đánh giá chéo giữa các phòng, bộ phận liên quan mật thiết với nhau trong công việc, mỗi người có 1 đơn vị quản lý trực tiếp và ít nhất 2 đơn vị gián tiếp đánh giá.
Bảng đánh giá công việc được tính theo thang điểm từ 1-10. Kết quả điểm đánh giá của người phụ trách trực tiếp được nhân hệ số 0,6; kết quả của bộ phận gián tiếp đánh giá được nhân hệ số 0,4. Đánh giá phần chuyên cần chiếm 50% tổng số điểm, đánh giá phần thực hiện công việc chiếm 50% tổng số điểm. Như vậy công ty đánh giá đều cả ý thức lao động và chất lượng lao động của mỗi người.
Kết quả đánh giá hàng tháng được sử dụng để xếp loại tháng, xét phụ cấp chuyên cần và đánh giá mức hoàn thành công việc của mỗi người trong tháng. Ngoài ra bảng xếp loại này còn là căn cứ để xếp loại xét thưởng năm và là căn cứ làm kế hoạch đào tạo lại cho người lao động. Qua công tác đánh giá nhân lực, các cán bộ quản lý ở từng bộ phận sẽ đánh giá được năng lực người lao động, từ đó làm căn cứ tính lương, thưởng, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ và năng lực của họ.
- Đánh giá đối với những nhân sự giữ chức vụ lãnh đạo:
Việc đánh giá nhân sự giữ chức vụ lãnh đạo được thực hiện theo phân cấp quản lý, căn cứ vào kết quả hoạt động của đơn vị, trách nhiệm của nhân sự giữ chức vụ lãnh đạo. Đối với Ban giám đốc đánh giá theo các tiêu chí như: Kết quả kinh doanh, tinh thần trách nhiệm, uy tín tập thể, khả năng phân tích và giải quyết vấn đề, khả năng tạo việc làm, tính sáng tạo, khả năng làm việc độc lập, mối quan hệ với người lao động, chấp hành nội quy, quy định của Công ty. Dựa vào các tiêu chí đó để cho điểm đánh giá cho phù hợp.
- Đánh gía thành tích tập thể, cá nhân trong các đợt thi đua:
Việc đánh giá thành tích các đơn vị trong các phong trào thi đua của Công ty được thực hiện thông qua hình thức “chấm điểm thi đua” cho từng nhiệm vụ chính mà các đơn vị được giao trong tiêu chí xét thưởng được quy định rõ trong mỗi phong trào thi đua. Các đơn vị cấp trên chấm điểm các đơn vị cấp dưới qua nhận xét về các mặt hoạt động, tiến độ và kết quả thực hiện công việc… Các đơn vị ngang cấp có ý kiến đánh giá lẫn nhau thông qua cuộc họp bình xét các đơn vị. Các đơn vị có thành tích cao sẽ được biểu dương khen thưởng, còn các đơn vị bị đánh giá kém phải giải trình về những mặt không hoàn thành nhiệm vụ đồng thời nêu phương hướng giải quyết.
Đối với công tác đánh giá từng nhân viên trong phong trào thì Công ty chỉ tiến hành việc đánh giá qua hình thức bình bầu. Việc xét phân loại này còn mang tính hình thức, bình quân. Còn tại từng đơn vị, chỉ tiến hành đánh giá nhân viên một cách chung chung thông qua khối lượng thực hiện công việc. Việc đánh giá thành tích của nhân viên để xét lại “hệ số lương công việc” gần như rất hiếm, chỉ những trường hợp đặc biệt như được đề bạt, thuyên chuyển công tác hay bị kỷ luật… mới được áp dụng.