5. Kết cấu của luận văn
4.1. Những định hướng chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại ch
nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
4.1.1. Định hướng chung của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
Từ khi chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt được thành lập và đi vào hoạt động vào tháng 10 năm 2008, với mục tiêu luôn đem lại những sản phẩm, dịch vụ và giải pháp tốt nhất cho khách hàng, Xanh Việt đã có những bước phát triển không ngừng trong việc cung cấp các dịch vụ tư vấn môi trường cho doanh nghiệp, kiểm soát ô nhiễm, tư vấn thiết kế, chuyển giao công nghệ, xây dựng, lắp đặt các hệ thống xử lý nước thải và khí thải. Thời gian tới, trước yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng cũng như sự cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp có cùng lĩnh vực hoạt động, chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt cần không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, mang lại những sản phẩm với dịch vụ và giải pháp tốt nhất cho khách hàng. Định hướng hoạt động chung của chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt thời gian tới là:
Một là, Đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành công việc của lãnh đạo công ty để chủ động nắm bắt được sự phát triển của công nghệ, phương thức quản lý mới mang lại hiệu quả cao.
Hai là, Từng bước hiện đại hóa trang thiết bị làm việc, ưu tiên đầu tư và đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao trong các lĩnh vực hoạt động nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Ba là, Nâng cao chất lượng dịch vụ, đảm bảo duy trì và giữ mối quan hệ bạn hàng quen thuộc với các đối tác hiện có, đồng thời mở rộng dịch vụ ra nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh cũng như các địa phương lân cận.
Bốn là, Tiếp tục duy trì hợp tác với các tổ chức trong và ngoài nước để phuc vụ cho nghiên cứu khoa học và phát triển trong lĩnh vực nghiên cứu chuyển giao công nghệ, cung cấp nước sạch và bảo vệ môi trường.
4.1.2. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
Trong các định hướng chung thì quản trị NNL có vai trò đặc biệt quan trọng, thời gian tới định hướng công tác quản trị NNL của chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt cần tập trung vào là:
- Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có
Chi phí ổn định và duy trì nguồn lực hiện có rẻ hơn rất nhiều so với chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân lực mới. Vì vậy, Công ty hướng đến việc giử chân lao động hơn là việc tuyển dụng lao động mới.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn
Thực trạng công tác đào tạo hiện nay tại Công ty đang tiến hành bị động, chỉ căn cứ trên nhu cầu của các phòng đưa lên, xây dựng chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, không có kế hoạch dài hạn xuất phát, gắn liền với mục tiêu kinh doanh nên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao. Do vậy, để nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh và xây dựng, hệ thống các yêu cầu đào tạo chuẩn và dự trên tình hình thực tiễn của ngành của Công ty.
Việc xây dựng các yêu cầu đào tạo chuẩn sẽ giúp việc phân tích nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu của mục đích kinh doanh, sẽ xác định được Công ty đang ở giai đoạn nào của sự phát triển, tương quan về chất lượng nguồn lực của Công ty với nguồn lực của ngành trong toàn miền Bắc và cả nước.
- Chính sách thu hút nhân tài
Thu hút nhân tài luôn được Công ty lựa chọn trước nhất. So với việc đào tạo thì việc có những chính sách tốt về lương, điều kiện làm việc, thưởng, phụ cấp, thời gian nghỉ phép, bảo hiểm xã hội.... nhằm thu hút nhân tài bên ngoài về Công ty, sẽ tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo cho Công ty rất nhiều.
- Sắp xếp, phân công nhiệm vụ hợp lý, khoa học, tạo sự gắn kết giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty.
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định công việc
Để hoạch định phát triển nguồn nhân lực có kết quả tốt, việc thực hiện các nội dung hoạch định phải nhanh chóng, chính xác.
- Đầu tiên Công ty phải đầu tư vào dự báo, đầu tư cho cán bộ thực hiện dự báo, phương tiện để phục vụ công việc dự báo. Đây là công đoạn rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến cả quá trình hoạch định.
Thường xuyên bổ sung các thông tin về nhân l ự c để xác định nhân lực thực tế trong từng thời kỳ. Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng, từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của nhân lực công ty. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của từng người lao động đều có sự thay đổi. Vì vậy, phòng Hành chính - Kế toán - Quản trị phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn... để làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.
- Công ty nên lập nên một tổ chuyên phân tích thực trạng nguồn nhân lực. Và tổ này phải gồm những cán bộ am hiểu về nhiều mặt, đặc biệt là đặc điểm của từng dạng lao động, từng vị trí công việc trong Công ty. Có bản mô tả công việc đây đủ.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực cần gắn với cả mục tiêu trước mắt và dài hạn của công ty. Có như vậy thì công ty mới chủ động được nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai.
- Lập kế hoạch thực hiện ngay sau khi đưa ra quyết định tăng giảm nhân lực. - Định kỳ tổ chức đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực để chỉ ra được những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế trong công tác hoạch định
nguồn nhân lực và rút ra kinh nghiệm cho việc hoạch định nguồn nhân lực các năm tiếp theo.
4.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Để nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc, việc đầu tiên chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt cần thực hiện đó là xây dựng các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng đối với từng công việc, tiếp theo là cần biết ứng dụng kết quả phân tích công việc vào hoạt động quản trị NNL của công ty.
* Thứ nhất, xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, chi tiết
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó.
Công việc trong công ty rất đa dạng, nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng. Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất cần được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:
-Trình độ học vấn -Trình độ chuyên môn
-Các kỹ năng cần thiết cho công việc
- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ, khả năng tin học đến đâu.
- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc …
- Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc .
* Thứ hai, ứng dụng kết quả phân tích công việc vào hoạt động quản trị NNL tại Công ty.
- Ứng dụng vào hoạch định NNL
Hoạch định NNL đóng vai trò quan trọng, giúp Công ty chủ động hơn, có biện pháp đảm bảo phù hợp cả về số lượng và chất lượng lao động. Chi nhánh Công ty
TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt cần xây dựng kế hoạch nhân lực cụ thể cho từng giai đoạn dài, trung, ngắn hạn, chứ không phải là những kế hoạch nhân sự ngắn hạn và chung chung, như hiện nay.
Thông tin Phân tích giúp Công ty xác định bản chất của các công việc cần kế hoạch, yêu cầu của công việc đối với người lao động để họ hoàn thành công việc và tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Đó là cơ sở để Công ty dự đoán cầu nhân lực: số lượng, chất lượng lao động cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất - kinh doanh.
- Ứng dụng vào tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự
Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng lao động của tổ chức, bất kỳ một tổ chức nào cũng đều muốn tuyển dụng đúng người. Muốn vậy, tuyển dụng phải được thực hiện tốt từ quá trình tuyển mộ đến tuyển chọn.
Khi có nhu cầu tuyển mộ lao động, sẽ dễ dàng xác định thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu của công việc đối với người lao động trong Mô tả công việc để đưa vào thông báo tuyển mộ. Đó là căn cứ để các ứng viên hiểu rõ về công việc và xác định xem mình có phù hợp với vị trí đang tuyển hay không, có nộp hồ sơ xin việc hay không. Điều này giúp Công ty sàng lọc được ngay những ứng viên không đạt yêu cầu trong quá trình tuyển mộ. Mặt khác, các thông tin trong bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực đối với người thực hiện là cơ sở giúp Công ty xác định các tiêu thức, tiêu chí cụ thể, hợp lý, chính xác để đánh giá, sàng lọc ứng viên qua các bước của tuyển chọn.
- Ứng dụng vào bố trí nhân lực
Định hướng nhân lực: Các thông tin trong Mô tả công việc được sử dụng giúp định hướng cho người lao động mới xác định nhiệm vụ, trách nhiệm gì, quyền hạn như thế nào, điều kiện làm việc, kết quả thực hiện công việc cần đạt được... Từ đó giúp họ chủ động trong công việc, rút ngắn thời gian làm quen với công việc.
Với bố trí lại lao động: Mô tả công việc giúp Công ty bố trí lao động thích hợp, sắp xếp đúng người, đúng việc. Dựa trên sự so sánh giữa năng lực của người lao động hiện tại và công Mô tả công việc để Công ty bố trí lại họ vào những vị trí
- Ứng dụng vào đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động
Hệ thống “các tiêu chuẩn thực hiện công việc” được quy định trong Mô tả công việc cung cấp các nội dung đánh giá, là cơ sở vận hành công tác đánh giá thực hiện công việc được chuẩn xác, đầy đủ, hợp lý và khách quan.
Thông tin Phân tích công việc cung cấp cơ sở cho việc đánh giá giá trị công việc là yếu tố cơ bản để xây dựng hệ thống thù lao của Công ty. Dựa vào những thông tin trong văn bản phân tích công việc, Công ty phân tích và xác định: mức độ quan trọng, phức tạp của những nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc, những yêu cầu đối với người lao động, điều kiện lao động...; từ đó xác định giá trị của công việc từ đó làm cơ sở xây dựng hệ thống thang bảng lương.
- Ứng dụng vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định vị trí công việc, số lượng người, kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Công ty so sánh giữa thực tế thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện trong Mô tả công việc để xác định xem người lao động có hoàn thành công việc hay không, nếu không cần xác định xem nguyên nhân. Nếu nguyên nhân do trình độ người lao động không đáp ứng đòi hỏi của công việc thì cần có biện pháp đào tạo người lao động. Công ty tiến hành so sánh giữa kiến thức, kỹ năng thực tế người lao động có với các yêu cầu người lao động cần có trong văn bản phân tích, từ đó xác định ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động, hoặc xác định sự chênh lệch, khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu, để Công ty có biện pháp đào tạo bổ sung, nâng cao cho người lao động.
- Ứng dụng vào kỷ luật lao động và an toàn lao động
Các văn bản phân tích là cơ sở để Công ty xây dựng nên các điều khoản quy định về hành vi của người lao động trong quá trình làm việc, như: tiêu chuẩn thực hiện công việc về số lượng, chất lượng mà người lao động cần đạt được, thời gian làm việc...
Các thông tin về điều kiện làm việc nêu trong Mô tả công việc giúp Công ty có những biện pháp đảm bảo vệ sinh, an toàn cho người lao động như cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp các phương tiện bảo hộ lao động,tránh các yếu tố nguy hiểm, có hại cho sức khoẻ người lao động.
Như vậy, kết quả của phân tích công việc - các văn bản phân tích công việc - có thể được Phòng Hành chính nhân sự áp dụng vào rất nhiều các hoạt động quản lý nhân sự khác, nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý nhân sự nói chung tại Công ty.
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
- Giao phòng Hành chính - Kế toán - Quản trị phối hợp với quản lý các phòng ban, trung tâm để chủ động theo dõi khả năng đáp ứng công việc của từng vị trí việc làm, khối lượng công việc dự kiến phải hoàn thành; từ đó dự báo nhu cầu có cần tuyển dụng lao động bổ sung hay không, nhân sự cần tuyển, thời gian tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, tránh được tình trạng bị động và tuyển chọn được lao động phù hợp cả về số lượng và chất lượng.
- Phòng Hành chính - Kế toán - Quản trị cần phối hợp với các đơn vị có liên quan đang có nhu cầu tuyển dụng để xây dựng các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, cụ thể trước khi tuyển dụng để đảm bảo sự đánh giá công bằng, khách quan các ứng viên trong quá trình tuyển dụng, đồng thời tránh được tình trạng bỏ sót những ứng viên thực sự có năng lực hoặc tình trạng lựa chọn phải đối tượng không phù hợp.
- Thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình tổ chức phỏng vấn, tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, không có tính cạnh tranh và không thể hiện tính sàng lọc để chọn người có năng lực và trình độ. Hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân sự theo cơ chế “xin cho” do mối quan hệ quen biết.
- Xác định nguồn tuyển dụng lao động, tránh tình trạng khi cần thì không có nguồn để tuyển, thông tin tuyển dụng phải được thông báo rộng rãi trên các phương tiện báo chí và truyền thông.
- Đào tạo chuyên sâu các kỹ năng có liên quan như kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng phân tích, đánh giá... cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có những kỹ năng cần thiết để đánh giá, tuyển chọn đúng người giúp cho việc tuyển dụng thành công.
- Đa dạng hóa các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp với từng công việc