6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
2.2.3.1. Môi trƣờng nội bộ
Môi trƣờng nội bộ phản ánh sắc thái chung của một đơn vị, và là nền tảng cơ bản đối với cách xem xét và giải quyết rủi ro của các thành viên trong tổ chức, đồng thời cũng là nền tảng cho các yếu tố khác của hệ thống QTRR.
Các yếu tố chính thuộc về môi trƣờng nội bộ: - Triết lý của nhà quản lý về QTRR:
Triết lý về QTRR là quan điểm, nhận thức, thái độ của nhà quản lý, điều này tạo nên cách thức mà đơn vị tiếp cận với rủi ro trong các hoạt động, từ phát triển chiến lƣợc đến hoạt động hàng ngày. Nó đƣợc thể hiện trong các báo cáo quản lý, giao tiếp, các văn bản hay các quyết định. Ngoài ra, triết lý quản lý còn thể hiện thông qua thái độ, quan điểm của ngƣời quản lý về việc lập và trình bày báo cáo tài chính, việc lựa chọn các chính sách kế toán, các ƣớc tính kế toán vè về việc phân nhiệm kế toán viên.
- Rủi ro có thể chấp nhận:
Là mức độ rủi ro mà xét trên bình diện tổng thể, đơn vị sẵn lòng chấp nhận để theo đuổi giá trị. Nó phản ánh triết lý về QTRR của nhà quản lý cấp cao, ảnh hƣởng đến văn hóa, cách thức hoạt động của doanh nghiệp.
- Hội đồng quản trị và Ủy ban kiểm toán
Môi trƣờng kiểm soát chịu ảnh hƣởng đáng kể của Hội đồng quản trị và Ủy ban kiểm toán. Tính hữu hiệu của nhân tố này phụ thuộc vào sự độc lập của Hội đồng quản trị và Ủy ban kiểm toán với Ban điều hành, kinh nghiệm và các vị trí của các thành viên trong hội đồng quản trị, mức độ tham gia, mức độ giám sát và các hoạt động của hội đồng quản trị đối với hoạt động công ty. Sự hữu hiệu còn phụ thuộc vào việc liệu Hội đồng quản trị và Ủy ban kiểm toán có phối hợp với ngƣời quản lý trong việc giải quyết các khó khăn liên quan đến việc thực hiên các kế hoạch hay không. Ngoài ra, sự phối hợp giữa Hội đồng quản trị và Ủy ban kiểm
toán với kiểm toán nội bộ và kiểm toán độc lập cũng là một nhân tố ảnh hƣớng đến môi trƣờng kiểm soát.
Do tầm quan trọng nêu trên, một hội đồng quản trị năng động và tận tâm, hƣớng dẫn và giám sát việc thực hiện của ngƣời quản lý là nhân tố thiết yếu để kiểm soát nội bộ hữu hiệu. Do Hội đồng quản trị phải chấp vấn, giám sát các hoạt động quản lý, đƣa ra quan điểm phải biện và có dũng khí đấu tranh với những hành vi sai trái nghiêm trọng của ngƣời quản lý, nên Hội đồng quản trị cần có thêm những ngƣời nằm ngoài ban điều hành. Đƣơng nhiêu ngƣời trong ban điều hành và các thanh viên quan trọng của hội đồng do họ hiểu biết tƣờng tận và tham gia trực tiếp vào hoạt động của công ty, nhƣng phải có sự cân đối giữa hai nhóm ngƣời này. Ngay cả trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì điều này cũng phải đƣợc thực hiện, ít nhất phải có một ngƣời trong hội đồng không phải là ngƣời quản lý trực tiếp doanh nghiệp.
- Tính trung thực và các giá trị đạo đức
Sự hữu hiệu của hệ thống QTRR trƣớc tiên phụ thuộc vào tính chính trực và việc tôn trọng các giá trị đạo đức của những ngƣời có liên quan đến quá trình QTRR. Để đáp ứng yêu cầu này, các nhà quản lý cấp cao phải xây dựng những chuẩn mực về đạo đức trong đơn vị và cƣ xử đúng đắn để ngăn cản không cho các thành viên có các hành vi thiếu đạo đức hoặc phạm pháp.
Khi xây dựng tính trung thực và các giá trị đạo đức cần chú ý các vấn đề sau:
Áp lực và cơ hội: toàn thể nhân viên trong đơn vị tuân thủ tính trung thực và các giá trị đạo đức, cần giảm thiếu các áp lực và cơ hội phát sinh gian lận. Các công trình nghiên cứu về gian lận đã chỉ ra rằng một số nhân tố thuộc về tổ chức có thể đƣa đến việc phát sinh gian lận đặc biệt là gian lận trong việc lập và trình bài báo cáo tài chính.
Xây dựng và truyền đạt các hướng dẫn về đạo đức: trong rất nhiều doanh nghiệp có phát sinh sai phạm trong lập báo cáo tài chính, nhƣng ngƣời thực hiện lại không ý thức đƣợc sai phạm của họ, mà có khi họ nhầm lẫn cho rằng làm nhƣ vậy sẽ mang lại lợi ích tốt nhất cho doanh nghiệp. Vì thế không chỉ xây dựng các giá trị
đạo đức, mà cần phải truyền đạt, hƣớng dẫn để nhân viên ý thức đƣợc cái gì đúng và cái gì sai.
- Đảm bảo về năng lực
Đảm bảo về năng lực là đảm bảo cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng và hiểu biết cần thiết để thực hiện đƣợc nhiệm vụ của mình, nếu không họ sẽ không thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao hữu hiệu và hiệu quả. Do đó, nhà quản lý chỉ tuyển dụng những nhân viên có trình độ đào tạo và kinh nghiệm phù hợp với nhiệm vụ đƣợc giao, và phải giám sát và huấn luyện họ đầy đủ, thƣờng xuyên
- Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức cung cấp khuôn khổ mà trong đó các hoạt động của doanh nghiệp đƣợc lập kế hoạch, thực hiện, kiểm soát và giám sát.
Để thiết lập cơ cấu tổ chức thích hợp, cần chú ý các nội dung nhƣ: xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm chủ yếu đối với từng hoạt động, xác định cấp bậc cần báo cáo thích hợp.Mỗi doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức với nhu cầu riêng của mình nên không có khuôn mẫu chung duy nhất.
Nhìn chung cơ cấu tổ chức phụ thuộc vào quy mô và bản chât hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù tổ chức nhƣ thế nào nó cũng phải giúp doanh nghiệp thực hiện chiến lƣợc đã hoạch định để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
- Cách thức phân định quyền hạn và trách nhiệm:
Phân định quyền hạn và trách nhiệm đƣợc xem là phần mở rộng của cơ cấu tổ chức. Nó cụ thể hóa quyền hạn và trách nhiệm của từng thành viên và từng nhóm thành viên trong đơn vị, giúp cho mỗi thành viên và nhóm hiểu rằng họ có nhiệm vụ cụ thể gì và từng hoạt động của họ có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đối với những nhóm hay thành viên khác trong việc hoàn thành mục tiêu.
- Chính sách nhân sự:
Chính sách nhân sự là thông điệp của doanh nghiệp về yêu cầu đối với tính chính trực, hành vi đạo đức và năng lực mà doanh nghiệp mong đợi từ nhân viên. Chính sách này biểu hiện trong thực tế thông qua việc tuyển dụng, huấn luyện, bổ nhiệm, đánh giá, sa thải, khen thƣởng và kỷ luật nhân viên. Chính sách nhân sự có
ảnh hƣởng đáng kể đến sự hữu hiệu của môi trƣờng nội bộ nhƣ đảm bảo về năng lực, tính chính trực…