3 TPHCM
3.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đào tạo cán bộ
Trong xu thế hội nhập KT thế giới ngày càng sâu rộng, mức độ cạnh tranh ngày càng tăng, nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của mỗi NH. Vì vậy, Vietinbank CN3 cần chú trọng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ nghiệp vụ nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi cán bộ, tăng năng suất lao động, tiết giảm chi phí và tránh được những rủi ro trong hoạt động NHBL.
- Chú trọng công tác tuyển dụng: Tuyển dụng những người có năng lực, năng động, sáng tạo, có kỹ năng làm việc độc lập, tinh thần học hỏi và nắm bắt những kiến thức, kỹ năng của NH hiện đại. Khi tuyển nhân sự, ngoài yêu cầu về kỹ năng chuyên môn, cần chú trọng đến các kỹ năng mềm như kỹ năng sử dụng máy tính, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề. Ưu tiên tuyển dụng người tốt nghiệp đúng chuyên ngành NH để giảm bớt chi phí cho việc đào tạo lại. - Nâng cao trình độ chuyên môn từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên nghiệp vụ. Sự thay đổi về trình độ công nghệ và ứng dụng các thông lệ, chuẩn mực quốc tế đòi hỏi cán bộ làm công tác NHBL của NH phải được đào tạo và nâng cao trình độ để có thể tiếp nhận và vận hành có hiệu quả các quy trình của hoạt động NHBL. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cán bộ về năng lực quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, các kỹ năng và sự hiểu biết khai thác hệ thống thông tin. Thực hiện đánh giá kết quả đào tạo khoa học và nghiêm túc, đánh giá mức độ tiến bộ của nhân viên sau các khóa đào tạo dựa trên chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó có chính sách đào tạo phù hợp.
- Đối với các cán bộ lãnh đạo, tạo điều kiện để họ được tham gia các hội thảo trong và ngoài nước, các khóa đào tạo ngắn hạn dành cho cán bộ NH cấp cao nhằm nâng cao trình độ điều hành hoạt động kinh doanh của Chi nhánh.
việc bố trí sử dụng cán bộ theo đúng người đúng việc. Thực hiện kiểm tra, đánh giá cán bộ đảm bảo đủ tiêu chuẩn chức danh, đánh giá nhận xét cán bộ, kiểm tra sát hạch định kỳ nhằm đánh giá trình độ của cán bộ trẻ để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho nhu cầu trước mắt và lâu dài. Thực hiện luân chuyển cán bộ để sắp xếp công việc phù hợp nhất với năng lực chuyên môn, phát huy tinh thần sáng tạo của cán bộ nhân viên.
- Xây dựng bảng mô tả vị trí công việc chi tiết, có tiêu chí đánh giá rõ ràng, trên cơ sở đó thực hiện quy chế trả lương và thưởng hợp lý cho người lao động dựa trên năng lực và mức độ hoàn thành công việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. Việc đề bạt cán bộ vào những chức vụ quan trọng nên căn cứ vào thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng năm và thông qua cơ chế bỏ phiếu tín nhiệm minh bạch.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý. Thực hiện cơ chế tài chính thông thoáng hơn, nhằm thu hút và giữ được nhân sự làm việc và gắn bó lâu dài với NH. Xem xét chế độ tiền lương, thưởng cho các cán bộ làm công tác NHBL giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, đạt doanh số cao, vượt kế hoạch đề ra. Thực hiện thưởng phạt nghiêm minh đối với các cá nhân và đơn vị làm công tác NHBL. Đây là cơ chế động lực nhằm khuyến khích những đơn vị, cá nhân làm tốt công tác phòng ngừa rủi ro, đảm bảo an toàn trong quá trình hoạt động NHBL.