6. Bố cục của luận văn
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Những tồn tại, hạn chế về thể lực:
Một là, các DN du lịch chưa chú trọng công tác đảm bảo sức khoẻ cho NLĐ (khám sức khoẻ định kỳ, nghỉ phép thường niên, tham quan nghỉ mát, tham quan học tập, an toàn vệ sinh lao động).
- Biểu hiện: hơn 40% NLĐ đánh giá rằng công tác đảm bảo thể chất chưa tốt và có đến 48% đánh giá công tác đảm bảo tinh thần cho NLĐ.
- Ảnh hưởng: khả năng tái tạo sức lao động của nhân viên, về lâu dài ảnh hưởng đến thể chất và sự gắn bó với công việc của nhân viên.
Hai là, việc bố trí, sắp xếp thời gian làm việc cho NLĐ chưa khoa học và hợp lý (thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca).
- Biểu hiện: việc bố, trí sắp xếp thời gian làm việc cho NLĐ chỉ đạt 2,59 điểm, ở mức chưa tốt, trong đó 48,9% nhân viên cho rằng chưa tốt và 6,1% đánh giá kém.
- Ảnh hưởng: làm giảm năng suất lao động của nhân viên và chất lượng sản phẩm dịch vụ và hình ảnh của DN.
Những tồn tại, hạn chế về trí lực:
Ba là, chất lượng lao động còn hạn chế về kỹ năng chuyên môn – nghiệp vụ, kỹ năng ngoại ngữ.
- Biểu hiện: có 34,0% nhân viên cho rằng kỹ năng chuyên môn – nghiệp vụ của cá nhân ở mức trung bình và 36,6% cho rằng chưa tốt. Theo đánh giá chung của nhân viên thì kỹ năng ngoại ngữ vẫn còn chưa tốt (2,46 điểm). Chỉ tiêu chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ vẫn còn chưa tốt khi mà giá trị trung bình đạt 2,56
điểm.
- Ảnh hưởng: làm giảm chất lượng phục vụ dịch vụ cho du khách, gây mất tự tin trong giao tiếp, không hiểu rõ mong muốn của khách hàng ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ hoặc gây hiểu nhầm trong quá trình phục vụ.
Những tồn tại, hạn chế về tâm lực:
Bốn là, lao động vẫn chưa có nhận thức đúng đắn về ngành DL, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc.
- Biểu hiện: có 38,8% nhân viên đánh giá ý thức trách nhiệm trong công việc của cá nhân ở mức trung bình và quan trọng hơn là có đến 36,6% lao động ý thức chưa tốt và kém. Bên cạnh đó, mức độ sẵn lòng đáp ứng các nhu cầu của khách hàng vẫn còn rất chưa tốt với giá trị trung bình là 2,57 điểm, trong đó có 58,8% cho rằng chưa tốt và kém.
- Ảnh hưởng: tạo nên tư tưởng xem nhẹ tính chất công việc trong ngành, làm hạn chế việc tiếp thu một cách chủ động kiến thức và kỹ năng cần thiết trong ngành của đại bộ phận lao động. Bộ phận lao động này chỉ làm việc cầm chừng, cốt không để phạm phải khuyết điểm. Vì họ luôn lo sợ phải chịu trách nhiệm nên không muốn cải thiện công việc, không dám thay đổi những điều chưa hợp lý, chỉ làm theo nếp cũ dần dần dẫn tới thụ động, trì trệ, thiếu gắn bó với công việc, mà chủ yếu xác định DL là nghề tạm thời, kiếm sống nhanh nhất, dễ nhất, sẵn sàng nhảy việc khi có môi trường mới tốt.
Năm là, chính sách lương, thưởng của DN chưa rõ ràng (chế độ lương, thưởng, trợ cấp, nâng lương); đại bộ phận lao động không được hưởng các chế độ đãi ngộ, phúc lợi; triển vọng nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến chưa đủ hấp dẫn.
- Biểu hiện: có 52,6% nhân viên cùng cho rằng chính sách lương, thưởng tại nơi làm việc chỉ ở mức trung bình, có hơn 60% nhân viên đánh giá rằng chế độ đãi ngộ, phúc lợi tại nơi làm việc chưa tốt và kém. Bên cạnh đó, NLĐ còn cho rằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc vẫn chưa tốt (giá trị trung
bình đạt 2,56 điểm) trong đó 57,2% nhân viên đánh giá là kém và chưa tốt.
- Ảnh hưởng: đến sự gắn bó toàn tâm của nhân viên đối với DN, mà đây cũng vừa là nguyên nhân vừa là kết quả của việc thiếu hụt lao động, từ đó dẫn đến NLĐ sẽ nhảy việc khi có điều kiện hấp dẫn hơn. Và quan trọng hơn, DN đã vô hình chung bỏ qua không chỉ lợi ích kinh tế mà còn lợi ích xã hội từ việc duy trì bộ phận lao động hiện có khiến cho lao động trong ngành DL luôn bấp bênh và ít gắn bó lâu dài.
