5. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
2.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực làm việc
ngƣời lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 2.2.1.1. Thực trạng các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
Nhu cầu cá nhân: Nhu cầu của ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng nên
việc sửa dụng các chỉ số đo lƣờng để xác định ngƣời lao động đang ở thứ bậc nhu cầu nào là rất khó để thực hiện. Mỗi ngƣời lao động trong Công ty luôn có trong mình những nhu cầu và tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào công tác xã hội, vào quá trình sản xuất, các hoạt động đoàn thể. Theo số liệu thu thập đƣợc từ phiếu điều tra thì có 46% nguời lao động mong muốn có đƣợc công việc ổn định, 28% mong muốn có thu nhập cao, 16% mong muốn có đƣợc khả năng thăng tiến và phát triển, còn lại 10% có các nhu cầu khác nhƣ: có mối quan hệ tốt với mọi ngƣời, đƣợc học hỏi kinh nghiệm, nâng cao tay nghề.
Mục tiêu cá nhân: Theo số liệu tổng hợp từ phiếu điều tra, có tới 58% đặt ra
mục tiêu là sẽ có đƣợc mức lƣơng cao hơn, 28% có mục tiêu là đƣợc thăng chức, 10% đặt mục tiêu là học hỏi kinh nghiệm, vững tay nghề, còn lại 4% có các mục tiêu khác nhƣ tìm đƣợc công việc khác tốt hơn. Có thể thấy, ngƣời lao động tại Công ty có đƣợc mục tiêu làm việc, tuy nhiên mục tiêu này còn quá chung chung và chƣa cụ thể rõ ràng, điều này khiến Công ty gặp nhiều khó khăn trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua thiết lập mục tiêu cá nhân.
Năng lực cá nhân: ngƣời lao động trong Công ty đều có năng lực và trình độ
chuyên môn theo yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận. Lực lƣợng công nhân kỹ thuật lành nghề hiện nay còn ít so với nhu cầu thực tế. Hiện nay, trung bình mỗi tháng Công ty sử dụng hơn 50 công nhân theo hợp đồng thời vụ, hầu hết số công
nhân này đều không qua trƣờng đào tạo và chủ yếu làm việc theo kinh nghiệm là chính, do đó hiệu quả công việc của ngƣời lao động còn chƣa cao.
2.2.1.2. Thực trạng các nhân tố bên trong tổ chức
Văn hóa tổ chức: Công ty luôn phấn đấu thực hiện các chính sách chăm lo đến
đời sống ngƣời lao động nhiều hơn so với Thỏa ƣớc lao động tập thể, thực hiện chi thƣởng vào các dịp Lễ, Tết hàng năm bình quân 3 tháng lƣơng. Hàng năm, duy trì tổ chức các đợt nghỉ dƣỡng nhằm tái tạo sức lao động; tổ chức khám sức khỏe định kỳ; tặng quà cho con CB-CNV vào các dịp lễ nhƣ Tết trung thu, Quốc tế thiếu nhi, Noel… góp phần tạo tinh thần đoàn kết, gắn bó trong tập thể ngƣời lao động.
Đặc điểm lao động:
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2011 - 2015
STT Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng số lao động 805 657 824 696 663 1 Theo giới tính: - Lao động nam - Lao động nữ 475 330 375 282 450 374 359 337 350 313 2 Theo độ tuổi: - Dƣới 30 tuổi - Từ 31-50 tuổi - Trên 50 tuổi 489 300 16 520 112 25 560 234 30 453 210 33 432 200 31 3 Theo cấp bậc: - Viên chức quản lý: - Ngƣời lao động: + Hợp đồng không thời hạn + Hợp đồng có thời hạn + Hợp đồng thời vụ 7 798 431 66 301 7 650 477 93 80 7 817 524 108 185 7 689 517 112 60 7 656 492 107 57
(Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình tái cơ cấu Công ty giai đoạn 2011 - 2015 của Công ty Dịch vụ công ích quận 2)
Cơ cấu lao động theo giới tính: Nếu phân loại lực lƣợng lao động theo giới tính thì số lao động nam giới luôn chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nữ giới và tỷ trọng này ngày càng có xu hƣớng giảm. Có thể thấy, số lao động nam giới chiếm tỷ lệ nhiều hơn nhƣng không quá lớn, không hề gây mất cân đối lao động mà còn phù hợp với ngành nghề của Công ty là chăm sóc cây xanh, duy tu, nạo vét hệ thống thoát nƣớc, thi công các công trình dân dụng, công nghiệp. Nhƣ vậy, cơ cấu lao động theo giới tính đảm bảo nhu cầu thực tế của Công ty, sử dụng đúng đối tƣợng lao động theo từng đặc thù công việc chuyên trách.
475 330 375 282 450 374 359 337 350 313 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 2011 2012 2013 2014 2015 Nam Nữ
Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Công ty Dịch vụ công ích quận 2)
Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Lực lƣợng lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn cho
thấy Công ty luôn chú trọng trẻ hoá nguồn nhân lực, tuy nhiên lực lƣợng này lại chƣa có nhiều kinh nghiệm, do đó Công ty cần phải bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho những đối tƣợng này để họ phát huy hiệu quả, năng suất lao động.
489 300 16 520 112 25 560 234 30 453 210 33 432 200 31 0 100 200 300 400 500 600 2011 2012 2013 2014 2015 Dưới 30 tuổi Từ 31 -50 tuổi Trên 50 tuổi
Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Công ty Dịch vụ công ích quận 2)
Cơ cấu lao động theo cấp bậc
431 66 301 477 93 80 524 108 185 517 112 60 492 107 57 0 100 200 300 400 500 600 2011 2012 2013 2014 2015 Hợp đồng không thời hạn Hợp đồng có thời hạn Hợp đồng thời vụ
Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo Hợp đồng lao động
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Công ty Dịch vụ công ích quận 2)
Bộ máy lãnh đạo tinh giản, gọn nhẹ giúp quá trình xử lý, chỉ đạo công việc đƣợc nhanh chóng, tránh sự chồng chéo trong hƣớng dẫn thực hiện. Tuy nhiên, chính điều này sẽ gây áp lực công việc lớn đối với bộ máy quản lý, dẫn đến sự quá tải trong công việc.
Đơn vị tính: ngƣời
Đa số lao động trong Công ty là lao động trực tiếp sản xuất, khả năng tiếp thu kiến thức và chuyên môn của số lao động này có phần hạn chế nên chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong quá trình hoạt động, Công ty cần chú trọng đến vấn đề thù lao cho ngƣời lao động nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.
2.2.1.3. Thực trạng các nhân tố bên ngoài tổ chức
Các chính sách mới của nhà nƣớc về lao động, tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động và các bộ quy tắc ứng xử
Các chính sách mới của nhà nƣớc về lao động, tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động Công ty hiện áp dụng gồm có: Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động về tiền lƣơng; Thông tƣ số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22/4/2015 của Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội hƣớng dẫn xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng, phụ cấp lƣơng và chuyển xếp lƣơng đối với ngƣời lao động trong Công ty TNHH MTV do Nhà nƣớc làm chủ sở hữu theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động về tiền lƣơng; Công văn số 28691/SLĐTBXH-LĐ ngày 31/12/2015 về việc cho ý kiến về hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng, phụ cấp lƣơng và phƣơng án chuyển xếp lƣơng... đã tác động nhiều đến hiệu quả của Công ty và tiền lƣơng của ngƣời lao động, chi phí đều tăng lên theo quy định mới.
Bộ Luật Lao động, các bộ quy tắc ứng xử đã quy định rất rõ về tiền lƣơng, thƣởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi... Việc Công ty tuân thủ nghiêm ngặt các quy định nhƣ tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho ngƣời lao động, đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý... đã làm cho ngƣời lao động thấy yên tâm làm việc hơn.
Đặc điểm, cơ cấu của thị trƣờng lao động: thị trƣờng lao động hiện nay đang dƣ thừa lao động phổ thông, lao động có tay nghề thấp mà thiếu lao động chất lƣợng cao. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tỷ lệ thất nghiệp của lực lƣợng trong độ tuổi lao động của năm 2015 là 2,31% (năm 2013 là 2,18%, năm 2014 là 2,10%). Năng suất lao động mặc dù đã đƣợc cải thiện nhƣng vẫn còn ở mức thấp so với các
nƣớc trong khu vực, không đồng đều giữa các ngành và lĩnh vực. Hiện nay Công ty chỉ tập trung quan tâm hơn đến việc tạo động lực cho lao động gián tiếp (lao động chất lƣợng cao) nhằm giữ chân họ, mà bỏ quên mất lực lƣợng lao động chủ yếu trong Công ty mình là công nhân sản xuất, do đó công tác tạo động lực cho lực lƣợng lao động chƣa đem lại hiệu quả cao nhƣ mong đợi.
Chính sách tạo động lực của tổ chức khác: hiện nay, hầu hết các doanh
nghiệp kể cả các doanh nghiệp công ích đều quan tâm đến công tác tạo động lực lao động, vì vậy các chính sách tạo động lực của họ đều rất có hiệu quả. Đa số đều chú trọng vào các kích thích vật chất, đặc biệt chú trọng nhiều hơn cả là mức lƣơng trả cho nguời lao động, điều này đặt ra yêu cầu Công ty phải quan tâm hơn nữa đến chính sách chi trả lƣơng của các doanh nghiệp cùng ngành trong và ngoài địa bàn quận (nhƣ Công ty TNHH Hoàng Lam, Công ty Môi trƣờng xanh, Công ty Công viên cây xanh Tp. Hồ Chí Minh…).
2.2.2. Thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2
2.2.2.1. Thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc giai đoạn tiền sử dụng nhân lực nhân lực
Công ty đăng các thông báo tuyển dụng trên trang web tìm kiếm việc làm nhƣ kiemviec.com.vn, thông qua các sàn giao dịch việc làm đƣợc tổ chức cấp quận... Các thông báo đã đƣa đƣợc các thông tin cần thiết nhƣ: vị trí, chức danh công việc, mô tả công việc, địa điểm làm việc, loại hình công việc... Các thông tin đƣa ra khá ngắn gọn và không có sự phân biệt đối xử với các ứng viên.
Những ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ tuyển dụng thuộc Phòng Tổ chức Hành chính chịu trách nhiệm thống nhất xây dựng các tiêu chí để sàng lọc hồ sơ. Chuẩn bị sẵn các câu hỏi để phỏng vấn ứng viên dựa vào các yêu cầu ở vị trí công việc cần tuyển. Nhƣng khi tiến hành phỏng vấn họ không cứng nhắc, dập khuôn theo những câu hỏi đó mà luôn linh hoạt để phỏng vấn hiệu quả. Đối với những ứng viên trúng tuyển, nhân viên tuyển dụng đào tạo chịu trách nhiệm thông báo cho họ ngày bắt đầu làm việc ở công ty. Sau đó, nhân viên mới sẽ tự mình tới nơi làm việc và làm quen với
mọi ngƣời trong phòng, làm quen với công việc mới dƣới sự giúp đỡ của trƣởng hoặc phó phòng và những đồng nghiệp trong phòng.
2.2.2.2. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc giai đoạn sử dụng nhân lực
Điều kiện làm việc
Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn cho ngƣời lao động nhƣ: các phòng làm việc đƣợc lắp đặt thiết bị điều hoà, chiếu sáng; bố trí trang bị thiết bị phòng cháy chữa cháy, bình cứu hoả tại văn phòng làm việc, xƣởng sắt... Bố trí và tổ chức nơi làm việc khoa học và hợp lý, các thiết bị máy móc có nguy cơ gây tai nạn đều đƣợc bố trí gọn gàng và có thiết bị che chắn, các vật dụng phục vụ cho công việc của ngƣời lao động đƣợc sắp xếp hợp lý và thuận tiện... Hàng tháng, bộ phận kỹ thuật tại xí nghiệp tiến hành kiểm tra và sửa chữa kịp thời trang thiết bị, cơ sở hạ tầng đã cũ, hƣ hỏng, kém an toàn nhƣ quạt thông gió, điều hoà, các thiết bị điện, đặc biệt là các trang thiết bị chuyên dụng ở các xí nghiệp.
Thực hiện theo Quyết định thành lập Hội đồng bảo hộ lao động năm 2011, Công ty đã xây dựng quy chế quản lý, chƣơng trình hành động, kế hoạch bảo hộ lao động, các biện pháp an toàn, vệ sinh lao động nhằm cải thiện điều kiện lao động, phòng ngừa tai nạn lao động và các bệnh nghề nghiệp trong Công ty; theo đó, ngƣời lao động đƣợc trang bị đầy đủ các phƣơng tiện bảo hộ cá nhân nhƣ: quần áo, mặt nạ, găng tay, khẩu trang... Định kỳ 6 tháng hoặc hàng năm, Công ty tổ chức kiểm tra tình hình thực hiện công tác bảo hộ lao động tại các bộ phận sản xuất để có cơ sở tham gia vào kế hoạch và đánh giá tình hình công tác bảo hộ lao động của Công ty.
Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: Hàng năm, Công ty đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho ngƣời lao động tại Bệnh viện quận 2. Việc Công ty đăng ký, bố trí khám chữa bệnh cho toàn thể ngƣời lao động, từ khối văn phòng đến công nhân tại các xí nghiệp, kể cả lao động thời vụ đã giúp ngƣời lao động yên tâm trong quá trình công tác. Bên cạnh đó, tủ thuốc Công ty với đầy đủ các loại thuốc căn bản luôn sẵn sàng phục vụ dành cho các lao động có nhu cầu.
Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý: Chế độ làm việc, nghỉ ngơi đƣợc quy định dựa trên những nghiên cứu khoa học đã đƣợc kiểm nghiệm và chứng minh
trên thực tế, rất phù hợp với tâm sinh lý của ngƣời lao động và đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện của Công ty. Nhân viên kết thúc buổi làm việc không quá mệt mỏi và có khả năng phục hồi sức lực và trí tuệ cho những buổi làm việc tiếp theo. Các dịp nghỉ lễ, nghỉ Tết, Công ty đều cho nhân viên nghỉ đầy đủ, các nhân viên đƣợc luân phiên bố trí làm việc vào những ngày lễ tết và đƣợc các Tổ trƣởng/ Đội trƣởng bố trí cho nghỉ bù trong điều kiện hợp lý. Công ty luôn tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc nghỉ phép nếu có lý do chính đáng. Các trƣờng hợp nghỉ ốm, nghỉ thai sản hay nghỉ có việc riêng đều đƣợc Công ty tạo điều kiện tốt nhất và chi trả lƣơng đúng theo quy định của pháp luật.
Quan hệ làm việc
Thông qua hoạt động giao việc
Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên trúng tuyển vào vị trí nào đó thì sẽ đƣợc Công ty bố trí vào vị trí đó. Những công việc thƣờng xuyên thuộc trách nhiệm của ngƣời lao động đã có sẵn trong bản mô tả công việc, nên cấp trên không cần phải phân công lại mà chỉ giao cho họ những công việc phát sinh đột xuất không có trong bản mô tả công việc. Khi ngƣời lao động gặp khó khăn trong thực hiện công việc của mình thì đồng nghiệp hoặc cấp trên sẽ có sự hƣớng dẫn, giúp đỡ họ hoàn thành công việc.
Thông qua đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Định kỳ hàng tháng và quý, ngƣời lao động thực hiện báo cáo kết quả thực hiện công việc và kế hoạch thực hiện của kỳ tiếp theo. Trong báo cáo phải nêu rõ tiến độ thực hiện cụ thể so với kế hoặc đã đăng ký, tỷ lệ phần trăm thực hiện, nguyên nhân không hoàn thành kế hoạch và đề xuất giải pháp khắc phục. Việc đánh giá tiến độ thực hiện công việc hàng tháng giúp ngƣời lao động sắp xếp thứ tự ƣu tiên các công việc, chủ động hơn trong giải quyết công việc; đồng thời, giúp ngƣời quản lý có thể biết đƣợc hoạt động giao việc cho ngƣời lao động hiện nay có khiến ngƣời lao động bị quá tải hay không, công việc có đƣợc xử lý đúng theo tiến độ đã giao hay không. Đồng thời, kết quả đánh giá sẽ đƣợc dùng làm căn cứ cho việc xét trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động.
Thông qua các kênh giao tiếp và hệ thống truyền thông nội bộ
Công ty tổ chức Hội nghị ngƣời lao động định kỳ hàng năm. Tại Hội nghị,