5. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
1.2.4.2. Tạo động lực giai đoạn sử dụng nhân lực
Tạo động lực thông qua việc đảm bảo các điều kiện làm việc
Khi đƣợc làm việc trong kiều kiện thuận lợi, ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái, khả năng phục hồi sức khỏe cao... sẽ tạo ra động lực cho ngƣời lao động. Do
vậy, Công ty cần quan tâm đến các vấn đề sau:
- Tạo điều kiện làm việc an toàn: đầu tƣ cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các điều kiện gây ảnh hƣởng xấu đến ngƣời lao động nhƣ: bụi, tiếng ồn, hơi khí độc, rung động, phóng xạ; trang bị các phƣơng tiện bảo hộ cá nhân theo đúng quy định.
- Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: làm cho ngƣời lao động cảm thấy an toàn trƣớc những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những bệnh có thể xảy ra trong quá trình lao động.
- Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý: xây dựng kế hoạch làm việc, nghỉ ngơi hợp lý phù hợp với quy định của pháp luật, đặc điểm công việc, nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động để tối đa hóa năng lực làm việc của họ.
Tạo động lực thông qua cải thiện các mối quan hệ trong công việc Đẩy mạnh hoạt động giao việc
Công ty muốn tạo ra đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua hoạt động giao việc thì cần phải thực hiện các hoạt động nhƣ:
- Đánh giá đúng năng lực của ngƣời lao động và giao việc phù hợp với năng lực đó; xác định đúng công việc, nhiệm vụ của ngƣời lao động, phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động và khả năng phát triển trong tƣơng lai của họ.
- Giao nhiệm vụ rõ ràng, tránh sự chồng chéo. Khi ngƣời lao động đƣợc giao nhiệm vụ rõ ràng, họ sẽ biết mình cần phải làm gì và họ sẽ cố gắng làm tốt những nhiệm vụ đó, vì đó là nhiệm vụ của họ chứ không phải của ai khác.
- Thể hiện sự tin tƣởng khi giao việc cho ngƣời lao động. Khi giao việc cho ngƣời lao động, cấp trên phải thể hiện thái độ hoàn toàn tin tƣởng rằng họ có thể thực hiện tốt công việc đó, nhờ vậy mà ngƣời lao động nhƣ có thêm đƣợc sự tự tin vào bản thân để cố gắng, nỗ lực thực hiện công việc đƣợc giao, không làm cho cấp trên phải thất vọng.
- Giao nhiệm vụ có tính thách thức cho những ngƣời có năng lực và muốn phấn đấu, Công ty cần có các biện pháp thích hợp để phát hiện ra những khả năng và tiềm năng của ngƣời lao động nhƣ quan sát quá trình làm việc và nghiên cứu hồ sơ lý lịch... Khi đó, hãy giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ,
động viên họ hoàn thành nhiệm vụ đó. Cung cấp các điều kiện để ngƣời lao động thực hiện tốt công việc của mình, có thể hƣớng dẫn công việc hoặc trợ giúp cho ngƣời lao động khi thấy cần thiết.
- Giao việc đồng thời với ủy quyền, trao quyền hợp lý cho ngƣời lao động. Thực hiện cơ chế trao quyền hợp lý, mở rộng quyền hạn cho những ngƣời lao động có năng lực chủ động trong thực hiện nhiệm vụ và tự chịu trách nhiệm về công việc của mình.
Thƣờng xuyên đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc thƣờng xuyên và công tâm, phải gắn kết quả đánh giá đó với tiền lƣơng, tiền thƣởng hay với cơ hội thăng tiến trong công việc của ngƣời lao động.
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, mang tính định lƣợng cao để việc đánh giá dễ dàng hơn và chính xác. Các tiêu chí đánh giá phải đƣợc áp dụng một cách đồng bộ và thống nhất trong toàn công ty.
- Lắng nghe phản hồi từ phía ngƣời lao động, cùng với họ xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc để đƣa ra kết quả đánh giá chính xác nhất và có những biện pháp nhằm giúp họ phát triển hơn.
Hoàn thiện các kênh giao tiếp và hệ thống truyền thông nội bộ
Thông qua các kênh giao tiếp và hệ thống truyền thông nội bộ ngƣời lao động sẽ nắm bắt đƣợc các thông tin tốt hơn, có đƣợc môi trƣờng làm việc tốt hơn, họ sẽ đƣợc chia sẻ thông tin từ nhiều phía. Để tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua các kênh giao tiếp, hệ thống truyền thông nội bộ thì Công ty nên:
- Mệnh lệnh truyền đi phải rõ ràng, chỉ đúng ngƣời, đúng việc vì ít khi nhân viên hỏi lại, ngại hỏi, hoặc không dám hỏi. Truyền thông nội bộ cần có sự tƣơng tác đa chiều, xuyên suốt, không đơn thuần là những mệnh lệnh, vì mỗi cá nhân đều có nhu cầu đƣợc lắng nghe, đƣợc nói và đƣợc tôn trọng.
- Ngoài các thiết bị nhƣ điện thoại, e-mail, trang web và cẩm nang nội bộ nên có những cuộc gặp gỡ trực tiếp, mà ở đó nhân viên đƣợc phép nói không, đƣợc phép đề xuất ý kiến, đóng góp cho chiến lƣợc của Công ty, giải tỏa đƣợc những vƣớng mắc
trong công việc và trong cuộc sống.
- Phải thiết lập đƣợc kênh giao tiếp hiệu quả giữa nhà quản lý và ngƣời lao động để có thể lắng nghe đƣợc những gì ngƣời lao động nói, biết đƣợc họ cần gì, muốn gì để có các biện pháp thích hợp tạo động lực làm việc cho họ.
Tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát triển thƣơng hiệu cá nhân
- Nhận diện, giúp đỡ ngƣời lao động vƣợt qua các khó khăn trong công việc. Trong quá trình thực hiện công việc thì ngƣời quản lý trực tiếp phải luôn quan tâm, hỗ trợ kịp thời cho ngƣời lao động, biết đƣợc những khó khăn mà ngƣời lao động có thể hoặc đang gặp phải trong quá trình thực hiện công việc để giúp họ vƣợt qua.
- Công bằng trong đối xử, công khai và đúng quy trình khi xét thăng tiến cho ngƣời lao động. Cấp trên phải đối xử công bằng với tất cả ngƣời lao động của mình, khi xét thăng tiến, đề bạt cho ngƣời lao động phải thực hiện theo đúng quy trình đƣợc áp dụng đồng bộ trong Công ty. Hoạt động này nên có sự tham gia của ngƣời lao động và thực hiện một cách công khai.
- Quan tâm đến lộ trình phát triển sự nghiệp của ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát triển thƣơng hiệu cá nhân. Tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động phấn đấu, thông qua các hoạt động nhƣ: đào tạo, mở rộng công việc... để tạo điều kiện cho ngƣời lao động có thể phát triển “thƣơng hiệu cá nhân”.
Thiết lập các hoạt động thi đua, khen thƣỏng, khích lệ ngƣời lao động
Các hoạt động thi đua, khen thƣởng, khích lệ ngƣời lao động nếu đƣợc thực hiện đúng đắn sẽ tạo ra đƣợc động lực cho ngƣời lao động. Do vậy, Công ty cần chú ý đến các vấn đề sau:
- Tổ chức thƣờng xuyên các hoạt động thi đua sản xuất giữa các phân xƣởng, các tổ sản xuất, các cá nhân.
- Cần tiến hành biểu dƣơng, khích lệ ngƣời lao động kịp thời, nên biểu dƣơng ngay sau khi ngƣời lao động đó có thành tích suất xắc, có sáng kiến cải tiến hay hoàn thành tốt công việc, tiết kiệm nguyên vật liệu... đi cùng với biểu dƣơng thì nên có phần thƣởng để tăng hiệu quả tạo động lực.
- Nên khen ngợi một cách công khai, rộng rãi trƣớc toàn thể công ty để tạo ra đƣợc phong trào thi đua, phấn đấu trong tập thể ngƣời lao động.
- Sử dụng nghệ thuật Thƣởng - Phạt hiệu quả: thƣởng công khai, phạt kín đáo. Công ty nên khen thƣởng cho ngƣời lao động ngay khi có thể nhƣng cần cân nhắc cẩn thận khi phạt họ, đặc biệt là phạt công khai.
Tạo động lực thông qua hệ thống lƣơng, thƣởng
Tiền lƣơng, thƣởng là yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Do đó, trong việc trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động để tạo đƣợc động lực cho họ, Công ty cần chú ý đến các vấn đề sau:
Đối với việc trả lương:
- Tiền lƣơng mà Công ty trả phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động nhƣng tốc độ tăng tiền lƣơng không vƣợt quá tốc độ tăng năng suất lao động bình quân.
- Tiền lƣơng phải đƣợc trả theo từng loại công việc, chất lƣợng, hiệu quả công việc. Có sự phân biệt giữa các điều kiện lao động, cƣờng độ lao động, đối với những công việc nhƣ nhau thì đƣợc trả lƣơng ngang nhau.
- Đảm bảo tính chính xác và công bằng trong việc trả lƣơng cho ngƣời lao động. - Quy chế trả lƣơng phải công khai, áp dụng đồng bộ trong Công ty.
Đối với việc trả thưởng:
- Tiền thƣởng mà ngƣời lao động nhận đƣợc phải đảm bảo rằng có ý nghĩa với cuộc sống của họ, tức là phải thỏa mãn đƣợc một số mong muốn nào đó của họ.
- Việc trả thƣởng phải có căn cứ cụ thể, liên quan đến số lƣợng, chất lƣợng hoặc kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động.
- Đảm bảo mối quan hệ phù hợp về mức thƣởng, tránh bình quân, kết hợp hài hòa các dạng lợi ích.
- Thƣởng phải linh hoạt cả về hình thức thƣởng cũng nhƣ mức thƣởng, ngay cả khi Công ty có gặp phải khó khăn thì vẫn có tiền thƣởng cho ngƣời lao động.
- Quy chế thƣởng phải công khai, minh bạch và đƣợc triển khai đến từng ngƣời lao động. Trong quá trình xét thƣởng phải có sự tham gia của tập thể ngƣời lao động
hoặc đại diện của họ.
Tạo động lực thông qua phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội
Đối với phụ cấp, trợ cấp:
- Công ty cần chi trả đầy đủ và kịp thời các chế độ phụ cấp, trợ cấp (nếu có) của ngƣời lao động. Các chế độ phụ cấp phải đảm bảo tăng thêm thu nhập cho ngƣời lao động, giúp đỡ đƣợc họ khi gặp khó khăn và bù đắp đƣợc các hao phí cả về thể chất lẫn tinh thần của họ.
Các chế độ phúc lợi cho người lao động:
- Các chế độ phúc lợi phải đảm bảo tính phù hợp, phải xuất phát từ chính nhu cầu đang cấp thiết của đa số ngƣời lao động trong công ty. Việc trả phúc lợi phải đảm bảo rõ ràng, chính xác, công bằng và kịp thời.
Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, thăng tiến
Tất cả các chính sách của Công ty đều có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Đối với chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực để tạo động lực cho ngƣời lao động thì Công ty nên thực hiện nhƣ sau:
- Tạo điều kiện để ngƣời lao động đƣợc học tập nâng cao trình độ của mình, việc đào tạo này nên phù hợp với nhu cầu của ngƣời lao động theo từng bậc trình độ và theo từng loại kiến thức, kỹ năng.
- Giao cho ngƣời lao động những nhiệm vụ có tính thách thức và khích lệ, động viên, giúp đỡ họ hoàn thành công việc, qua đó giúp ngƣời lao động phát triển đƣợc bản thân, tăng sự thỏa mãn với công việc của họ.
- Sau khi đào tạo nên bố trí cho họ công việc có tính phức tạp hơn hoặc có tính trách nhiệm cao hơn để tạo cho họ hứng thú trong công việc.