5. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
1.3. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
công bằng, đƣợc ghi nhớ công sức đóng góp ngay cả khi họ về hƣu hay không còn làm việc ở Công ty. Ngoài ra, Công ty có thể tổ chức các buổi chia tay nhằm cảm ơn sự cống hiến của họ cho Công ty, kèm với đó là những món quà lƣu niệm của Công ty tặng họ...
- Tạo dựng các kênh liên hệ với những ngƣời lao động cũ, những ngƣời đã về hƣu để xây dựng những chính sách nhằm giúp đỡ khi họ gặp khó khăn.
1.3. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG NGƢỜI LAO ĐỘNG
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị đối với Công ty. Muốn vậy việc xây dựng một chính sách đúng đắn, trong đó chú trọng đến lợi ích và nhu cầu của ngƣời lao động nhƣ tiền lƣơng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhu cầu giao tiếp… sẽ có tác động tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Làm thế nào để tạo động lực cho ngƣời lao động là vấn đề đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc.
Từng trải qua con đƣờng đầy gian truân từ một ngƣời thợ điện đến ông chủ và ngƣời sáng lập Công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd., Konosuke Matsushita luôn mong muốn truyền lại kinh nghiệm của mình cho những thế hệ đi sau. Những cuốn sách của ông về quản trị doanh nghiệp đã trở thành sách gối đầu giƣờng của các nhà lãnh đạo khắp nơi trên thế giới. Bài viết “Cách thu hút nhân viên tốt” đƣợc trích lƣợt từ loạt bài báo nổi tiếng của ông về nghệ thuật quản lý, trong đó đề cập đến các biện pháp thu hút nhân viên giỏi và các phát triển con ngƣời nhƣ: tạo ra môi trƣờng để mọi ngƣời có thể thể hiện những khả năng của mình, hãy tỏ ra rộng lƣợng với các nhân viên của mình.
Mowday và cộng sự (1979) đƣa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực
với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tƣ công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản chính trị Quốc gia, 1995 Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đƣa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của ngƣời lao động.
Năm 2004, giáo sƣ Đại học Havard ông Mijo đã làm một cuộc thực nghiệm về các quản lý ở một xƣởng tại Chicago, với những kết quả thu đƣợc, ông đã mở ra “cách quản lý coi trọng quan hệ con ngƣời”. Trong cuốn “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý”, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội - 2004, đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lƣu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhận và thể hiện giá trị.
Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó để có giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Đây là vấn đề đặt ra đối với hầu hết các doanh nghiệp.
Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, tác giả nhận thấy vai trò của việc tạo động lực cho ngƣời lao động là vô cùng quan trọng. Có nhƣ vậy mới làm tăng hiệu suất làm việc, phát huy năng lực con ngƣời, tăng doanh thu cho đơn vị, tạo ra thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Nghiên cứu đề tài, tác giả mong muốn tìm ra các giải pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại công ty. Trên cơ sở đó, rút ra những bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp nhà nƣớc cũng đang trong quá trình không ngừng thay đổi và phát triển để kịp thời đáp ứng yêu cầu của thời đại mới.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chƣơng 1, tác giả đã trình bày khái quát lý luận về động lực làm việc cho ngƣời lao động, bao gồm: trình bày khái niệm động lực làm việc, phân tích lợi ích, vai trò của ngƣời quản lý cũng nhƣ vai trò của công tác tạo động lực làm việc dựa trên các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Tiếp theo, tác giả phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động, bao gồm các yếu tố bên trong (bản thân ngƣời lao động, công việc, tổ chức doanh nghiệp) cũng nhƣ các yếu tố bên ngoài tổ chức (chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nƣớc, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội, đặc điểm, cơ cấu của thị trƣờng lao động, cơ sở vật chất kỹ thuật, chính sách tạo động lực làm việc của các tổ chức khác…). Từ đó, tác giả trình bày một số nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động từ giai đoạn trƣớc quá trình sử dụng lao động, trong quá trình sử dụng lao động, cũng nhƣ sau khi doanh nghiệp hoàn tất quá trình sử dụng lao động.
Trên đây là cơ sở lý thuyết tạo tiền đề để đi sâu vào khảo sát thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 sẽ đƣợc trình bày chi tiết trong chƣơng 2.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2
2.1. GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2