3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu là việc thu thập các tài liệu, thông tin có sẵn hoặc thông qua điều tra thực tế để phục vụ đề tài nghiên cứu, Trong đề tài chúng tôi thu thập số liệu từ nguồn sau:
* Nguồn thứ cấp: Là các tài liệu, thông tin có sẵn trong các sổ sách, tài liệu tại phòng Kế hoạch- Tài vụ, phòng Hành chính - Quản trị các thông tin về tình hình lao động và công tác quản trị nhân lực. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được thu thập thông qua các sách, các báo cáo khoa học, các nghiên cứu về vấn đề liên quan đã được xuất bản, giáo trình, các website và tạp chí có liên quan.
* Nguồn sơ cấp: Điều tra trực tiếp bằng mẫu in sẵn phù hợp với tình hình Trung tâm. Thu thập thông tin, số liệu bằng phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra trực tiếp, các ghi chép có liên quan tại Trung tâm. Tại Trung tâm nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn cán bộ quản lý và viên chức, người lao động về chính sách đãi ngộ lao động của Trung tâm như chế độ lương, thưởng, phúc lợi, xử phạt và công tác đánh giá lao động. Lấy 50% số lượng mẫu trên tổng số viên chức, người lao động của Trung tâm (tương đương 30 VCNLĐ).
Đối với trưởng bộ phận và cán bộ quản lý, mỗi vị trí tương ứng với các công việc khác nhau nên tác giả lấy 100% số lượng mẫu (tương đương 10 cán
bộ quản lý), tập trung đánh giá một số mặt về kỹ năng chuyên môn, công việc quản lý và một số kỹ năng khác của cán bộ quản lý trong Trung tâm. Ở phần đánh giá, tác giả chỉ đánh giá một cách khái quát chung xem các cán bộ quản lý đáp ứng được yêu cầu công việc ở mức độ nào: chưa đáp ứng, đáp ứng thấp, đáp ứng trung bình, đáp ứng khá hay đáp ứng tốt. Số mẫu điều tra viên chức, người lao động của Trung tâm được thể hiện ở bảng 3.4.
Bảng 3.4: Mẫu điều tra các cán bộ quản lý và người lao động của Trung tâm
ĐVT: Người
STT Đơn vị
Đối tượng điều tra Cán bộ quản lý (100%) Người lao động (50%)
1 Lãnh đạo Trung tâm 2
2 Phòng Hành chính - Quản trị 1 3
3 Phòng Kế hoạch – Tài vụ 2 4
4 Phòng Kỹ thuật – Công nghệ 1 5
5 Trung tâm Phát triển CNĐC 1 6
6 Trung tâm Ứng dụng và Chuyển giao CNĐC 2 7 7 Trung tâm Ứng dụng và Chuyển giao CNĐC
Phía Nam
1 5
Tổng số 10 30
Nguồn: Số liệu điều tra 2015
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu sau khi được thu thập qua sổ sách, báo cáo, tài liệu và qua phiếu điều tra cũng như phỏng vấn trực tiếp sẽ được nhập và xử lý bằng phần mềm Excel, tiến hành phân tổ thống kê để làm cơ sở cho việc so sánh, phân tích và rút ra những kết luận từ thực tiễn.
3.2.3. Phương pháp phân tích số liệu
Thông tin, số liệu sau khi thu thập sẽ tiến hành tổng hợp, xử lý và lựa chọn những số liệu, thông tin liên quan đến đề tài phục vụ cho công tác nghiên cứu thông qua các phương pháp sau:
* Phương pháp so sánh tuyệt đối và tương đối: đối chiếu các chỉ tiêu nghiên cứu từ đó xác định xu hướng mức độ biến động của các chỉ tiêu. Phương pháp này được sử dụng để so sánh quy mô, kết cấu và công tác quản trị nhân lực của công ty qua các năm. Đề tài sử dụng 2 phương pháp so sánh:
- So sánh bằng số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích với kỳ gốc, kết quả so sánh này biểu hiện khối lượng, quy mô của các hiện tượng kinh tế.
- So sánh bằng số tương đối: là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốc, kết quả so sánh này biểu hiện tốc độ phát triển, mức độ phổ biến của các chỉ tiêu kinh tế,
*Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân trong thống kê để phân tích các kết quả nghiên cứu phản ánh quy mô, tốc độ phát triển của doanh nghiệp và công tác quản trị nhân lực.
3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu
* Chỉ tiêu về số lượng, chất lượng của viên chức, người lao động trong Trung tâm:
- Tuổi, giới tính viên chức, người lao động trong Trung tâm
- Trình độ học vấn, chuyên môn của viên chức, người lao động trong Trung tâm
- Số lượng lao động đang làm việc theo tính chất công việc
* Chỉ tiêu nghiên cứu về tài sản, kết quả hoạt động sự nghiệp của Trung tâm. * Các chỉ tiêu liên quan đến QTNL của Trung tâm:
- Dự báo nhu cầu lao động của Trung tâm
- Kết quả tuyển dụng và tình hình lao động nghỉ việc của Trung tâm - Số người trong Trung tâm được đào tạo
- Tình hình thu nhập và sử dụng thời gian lao động của Trung tâm
- Các chế độ phúc lợi, khen thưởng và xử phạt của Trung tâm dành cho viên chức, người lao động.
- Số viên chức, người lao động được tăng lương và vi phạm quy chế của Trung tâm.
PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ỨNG DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ ĐỊA CHÍNH DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ ĐỊA CHÍNH
4.1.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực trong Trung tâm
Công tác Hoạch định nhân lực của Trung tâm được thực hiện theo quy định và hướng dẫn chung của Tổng cục Quản lý đất đai bằng việc việc xây dựng định biên lao động. Thông qua công tác hoạch định nhân lực, Trung tâm dự kiến nhu cầu về nhân lực để tiến hành việc sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo đúng chức năng nhiệm vụ của Trung tâm.
Hiện nay Trung tâm không có bộ phận chuyên môn trong công tác hoạch định nhân lực mà công tác hoạch định do phòng Hành chính - Quản trị đảm nhận; sau khi có sự tham mưu, đề xuất tuyển dụng của trưởng các bộ phận, Giám đốc xem xét trình Lãnh đạo Tổng cục thông qua Bảng định biên lao động theo năm (chi tiết tại Phụ lục 1).
Sơ đồ 4.1: Quy trình hoạch định nhân lực tại Trung tâm
B ước
Đơn vị thực hiện Quy trình
1 Phòng Hành chính - Quản trị Xây dựng phương án hoạch định Đề xuất nhu cầu nhân lực
Tổng hợp đề xuất trình Lãnh đạo Trung tâm
Xem xét và Đề xuất nhu cầu nhân lực trình Tổng cục QLĐ Đ
Quyết định định biên lao động của Trung tâm
Lập kế hoạch thực hiện 2 Trưởng các bộ phận
3 Phòng Hành chính - Quản trị
4 Giám đốc Trung tâm
5 Tổng cục Quản lý đất đai
6 Phòng Hành chính - Quản trị
Nguồn: Phòng Hành Chính - Quản trị năm 2015
nhân lực hàng năm của Tổng cục Quản lý đất đai, xây dựng phương án hoạch định nhân lực của Trung tâm và gửi cho các đơn vị trực thuộc, phương án gồm: mẫu bảng định biên lao động, số lượng lao động đề xuất tối đa, chuyên môn được ưu tiên, thời gian hoàn thành.
Bước 2: Trưởng các đơn vị trực thuộc căn cứ vào hướng dẫn của Phòng
Hành chính - Quản trị, số lượng nhân lực hiện có, kế hoạch thực hiện công việc để đề xuất nhu cầu nhân lực.
Bước 3: Phòng Hành chính - Quản trị căn cứ vào đề xuất của các đơn vị
tổng hợp nhu cầu nhân lực toàn Trung tâm và trình Lãnh đạo Trung tâm xem xét.
Bước 4: Lãnh đạo Trung tâm căn cứ vào đề xuất của các đơn vị, số lượng nhân lực hiện có, kế hoạch thực hiện nhiệm vụ Trung tâm xem xét cân đối nhu cầu nhân lực trình Lãnh đạo Tổng cục Quản lý đất đai Quyết định.
Bước 5: Tổng cục Quản lý đất đai căn cứ đề xuất nhu cầu nhân lực và kế hoạch thực hiện nhiệm vụ của Trung tâm để ra Quyết định về định biên lao động cho Trung tâm.
Bước 6: Lập kế hoạch thực hiện gồm các vấn đề: tuyển dụng, sắp xếp đào tạo nhân lực.
Qua xem xét quy trình Hoạch định nhân lực của Trung tâm tác giả nhận thấy tồn tại các vấn đề chính sau:
-Hoạch định chưa có dự báo, phân tích thực trạng nhân lực: Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, công việc chuyển giao từ năm trước sang, kế hoạch thực hiện công việc trong năm và nhân lực hiện có để dự báo nhu cầu nhân lực, nhưng công tác hoạch định nhân lực của Trung tâm chưa thực hiện được việc này. Trung tâm không có bộ phận chuyên môn làm công tác hoạch định, việc hoạch định do phòng Hành chính - Quản trị tổng hợp từ đề xuất của các trưởng bộ phận do đó thiếu sự phân tích, đánh giá thực tế; hoạch định mang tính chủ quan, cảm tính.
-Kết quả của hoạch định không đáp ứng kịp thời được nhu cầu công việc do Trung tâm phụ thuộc vào Tổng cục Quản lý đất đai về thời gian chờ phê duyệt và số lượng người được phê duyệt.
-Trung tâm chưa có đánh giá kết quả của công tác hoạch định để làm kinh nghiệm cho công tác hoạch định năm tiếp theo.
đính kèm) chỉ kê khai vị trí việc làm có tính chất ổn định, không dự báo được nhu cầu về lao động theo yêu cầu công việc, nhất là lao động kỹ thuật, công nghệ khi triển khai các dự án do Trung tâm tự khai thác. Kết quả là Trung tâm luôn bị động trong triển khai, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ công việc.
Theo thống kê của phòng Hành chính- Quản trị thông qua bảng định biên lao động hàng năm của Trung tâm, có thể tổng hợp các chỉ tiêu về thực tế và nhu cầu nhân lực của Trung tâm qua các năm như sau:
Bảng 4.1: Nhu cầu nhân lực của Trung tâm năm 2013-2015
Chỉ tiêu 2013 2014 2015 NC (người) TT (người) TT/ NC (%) NC (người) TT (người) TT/ NC (%) NC (người) TT (người) TT/ NC (%)
1.Phân theo lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
- Lao động trực tiếp 60 26 43,33 75 34 45,33 95 39 41,05 - Lao động gián tiếp 22 19 86,36 30 22 73,33 32 30 93,75
2. Phân theo trình độ lao động - Trình độ đại học trở lên 75 39 52,00 96 48 50,00 86 60 69,77 - Trình độ cao đẳng 7 6 85,71 9 8 88,89 9 9 100 Tổng 82 45 105 56 95 69
Nguồn: Phòng Hành chính - Quản trị năm 2015
Qua bảng nhu cầu nhân lực của Trung tâm giai đoạn 2013 -2015 ta nhận thấy số lượng lao động gián tiếp giữa thực tế và nhu cầ u là tương đối ổn định (trung bình các năm khoảng 80%). Số lao động thực tế là số viên chức và lao động hợp đồng được Trung tâm ký có thời hạn hoặc không thời hạn (còn gọi là hợp đồng chính thức và được coi là người của Trung tâm); Phần chênh lệch giữa lao động thực tế và lao động theo nhu cầu (chủ yếu là lao động trực tiếp) được tâm ký hợp đồng thuê khoán chuyên môn theo công việc.
hạn (lao động chính thức); trong khi đó, ngoài công việc do Tổng cục Quản lý đất đai giao, Trung tâm được phép thực hiện các dự án tự khai thác nằm trong chức năng nhiệm vụ của Trung tâm; do đó nhu cầu về nhân lực thường chênh lệch lớn (gấp trên 2 lần) so với nhân lực thực tế. Để giải quyết tồn tại này, Trung tâm đã ký hợp đồng thuê khoán chuyên môn đối với những lao động kỹ thuật đang làm việc tại Trung tâm để sử dụng thời gian ngoài giờ thực hiện hợp đồng. Về trình độ, do tính chất công việc của Trung tâm liên quan nhiều đến công nghệ nên nhu cầu về lao động là ưu tiên người có trình độ từ đại học trở lên; đây cũng là vấn đề khó khăn của Trung tâm trong việc tìm được người đúng chuyên môn, đúng trình độ vì tâm lý người lao động có trình độ là muốn được ký hợp đồng có thời hạn để ổn định công việc, điều này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề hoạch định nhân lực của Trung tâm.
Biểu đồ 4.1: Ý kiến đánh giá về hoạch định nhân lực của Trung tâm
ĐVT: %
Nguồn: Số liệu điều tra 2016
Qua biểu đồ trên có thể nhận thấy công tác hoạch định nhân lực của Trung tâm là không tốt. Ý kiến đánh giá tập chung nhiều ở các nội dung về đánh giá việc thực hiện kế hoạch (100%), dự báo nhu cầu nhân lực (96%) và phân tích thực trạng nhân lực (82%) đây cũng là nhưng nội dung quan trọng trong công tác hoạch định nhân lực vì nó liên quan trực tiếp đến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực trong triển khai công việc của Trung tâm.
4.1.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch được giao, Trung tâm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm với các đối tượng là viên chức, lao động hợp đồng.
Hình thức tuyển dụng viên chức:
Thông qua kế hoạch tuyển dụng chung của Tổng cục Quản lý đất đai trên cơ sở vị trí việc làm của Trung tâm đã được phê duyệt. Hình thức tuyển dụng áp dụng theo hai hình thức:
* Xét tuyển: đối tượng là các cá nhân đã là viên chức có nhu cầu chuyển công tác để được làm việc tại Trung tâm. Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng, Lãnh đạo Trung tâm sẽ xét hồ sơ, kinh nghiệm công tác, chuyên môn nghiệp vụ để đưa ra quyết định tuyển dụng hay không tuyển dụng.
Trung tâm chỉ được tuyển dụng viên chức sau khi làm tờ trình và được Lãnh đạo Tổng cục Quản lý đất đai đồng ý phê duyệt.
* Thi tuyển: đối tượng là tất cả các cá nhân trong và ngoài Trung tâm đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, vị trí việc làm mà Trung tâm cần tuyển dụng. Hình thức thi tuyển là phỏng vấn.
Đơn vị tổ chức tuyển dụng: Tổng cục Quản lý đất đai Thành phần tuyển dụng bao gồm:
- Chủ tịch hội đồng: Vụ trưởng Vụ tổ chức cán bộ Tổng cục QLĐĐ
- Ủy viên thường trực: Giám đốc Trung tâm Ứng dụng và Chuyển giao Công nghệ địa chính và Giám đốc các đơn vị được tuyển dụng
- Ủy viên hội đồng: Trưởng phòng Hành chính - Quản trị các đơn vị trực thuộc Tổng cục.
- Cán bộ có có kinh nghiệp lâu năm trong Tổng cục Quản lý đất đai, có chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng.
Chức năng của hội đồng tuyển dụng:
- Lên kế hoạch, quy định, quy trình tuyển dụng cụ thể như thời gian, địa điểm, nguồn tuyển dụng. Phân công cho các thành viên phụ trách mỗi khâu trong quá trình tuyển dụng.
- Thông báo trên phương tiện thông tin như báo, đài về kế hoạch tuyển dụng viên chức của Tổng cục.
- Tổ chức nhận hồ sơ, phân loại và tổ chức thi tuyển.
- Tổ chức chấm thi và gửi danh sách ứng viên đã trúng tuyển trình Lãnh đạo Tổng cục phê duyệt (ứng viên trúng tuyển phải đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn quy định tại Điều 22 Luật Viên chức, Điều 4 Nghị định số 29/2012/NĐ- CP ngày 12/4/2012).
Quy trình thi tuyển viên chức tại Trung tâm (theo quy trình chung của Tổng cục Quản lý đất đai):
Sơ đồ 4.2: Quy trình thi tuyển viên chức của Trung tâm
Bước Đơn vị thực hiện Quy trình
1 Tổng cục Quản lý đất đai Thông báo kế hoạch thi tuyển Rà soát, đề xuất nhu cầu
tuyển dụng
Tổng hợp nhu cầu, xác định kênh thông báo, đối tượng tuyển dụng
Phân loại hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Lập danh sách trúng tuyển và thông báo
Ký hợp đồng lao động 2 Phòng Hành chính – Quản trị Trung tâm
3 Vụ Tổ chức cán bộ Tổng cục