kiểm tra, trắc nghiệm và bước 8 là đánh giá kết quả tuyển dụng, cụ thể:
- Kiểm tra trắc nghiệm: Hội đồng tuyển dụng Trung tâm kết hợp với Trưởng các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng thực hiện hình thức kiểm tra trắc nghiệm về các lĩnh vực liên quan đến chuyên môn cần tuyển dụng và khả năng thực hiện công việc của các ứng viên.
- Đánh giá kết quả tuyển dụng: Sau thời gian thử việc (2 tháng), Hội đồng tuyển dụng Trung tâm sẽ xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của các ứng viên để đánh giá kết quả công tác tuyển dụng của Trung tâm.
Quy trình được hoàn thiện như sau:
Sơ đồ 4.6: Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng lao động hợp đồng của Trung tâm của Trung tâm
Bước Đơn vị thực hiện Quy trình
1 Phòng Hành chính – Quản trị Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận, phân loại hồ sơ
Phỏng vấn và ghi kết quả
Kiểm tra, trắc nghiệm
Tổng hợp kết quả, lựa chọn ứng viên
Ký hợp đồng lao động thử việc
Đánh giá kết quả tuyển dụng 2 Phòng Hành chính – Quản trị
3 Phòng Hành chính – Quản trị
4 Hội đồng tuyển dụng
5 Hội đồng tuyển dụng Trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng
6 Phòng Hành chính – Quản trị
7 Giám đốc Trung tâm
Ngoài ra, Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Trung tâm là chưa chủ động trong việc tuyển dụng do sự ràng buộc bởi chủ trương hạn chế ký hợp đồng lao động mới và dựa nhiều vào kế hoạch tuyển dụng chung của Tổng cục QLĐĐ. Qua những hạn chế trên thì công tác tuyển dụng riêng của Trung tâm (ngoài kế hoạch của Tổng cục) càng cần phải chặt chẽ và hoàn thiện hơn để lựa chọn được những lao động tốt nhất có thể, đảm bảo là những lao động chủ lực của Trung tâm trong tương lai. Để làm được việc này, Trung tâm cần thực hiện một số việc sau:
- Giao phòng Hành chính - Quản trị phối hợp với quản trị các đơn vị để chủ động theo dõi khả năng đáp ứng công việc của từng vị trí việc làm, khối lượng công việc dự kiến phải hoàn thành; từ đó dự báo nhu cầu có cần tuyển dụng lao động bổ sung hay không, nhân lực cần tuyển, thời gian tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, tránh được tình trạng bị động và tuyển chọn được lao động phù hợp cả về số lượng và chất lượng.
- Thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình tổ chức phỏng vấn, tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, không có tính cạnh tranh và không thể hiện tính sàng lọc để chọn người có năng lực và trình độ. Hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân lực theo cơ chế “xin cho” do mối quan hệ quen biết.
- Xác định nguồn tuyển dụng lao động, tránh tình trạng khi cần thì không có nguồn để tuyển, Thông tin tuyển dụng phải được thông báo rộng rãi trên các phương tiện báo chí và truyền thông.
- Đào tạo chuyên sâu các kỹ năng có liên quan như kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng phân tích, đánh giá... cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có những kỹ năng cần thiết để đánh giá, tuyển chọn đúng người giúp cho việc tuyển dụng thành công.
- Khi đã tuyển chọn được lao động, Trung tâm cần tiến hành phân bổ và sử dụng lao động đúng với năng lực và vị trí việc làm, nhằm đem lại năng suất cao cho người lao động cũng như đem lại hiệu quả cao cho Trung tâm.
4.4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo nhân lực là vấn đề cực kỳ quan trọng để nâng cao trình độ của VCNLĐ, nâng cao sức sức mạnh, uy tín của Trung tâm. Mặc dù Trung tâm có đội ngũ VCNLĐ khá về chuyên môn, nhưng để đáp ứng được đòi hỏi ngày
càng cao của khoa học công nghệ thì đội ngũ VCNLĐ của Trung tâm cũng cần phải được đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên.
Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng và huấn luyện đội ngũ VCNLĐ hay phát triển nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ năng quản trị giỏi, có trình độ lý luận, chuyên môn đáp ứng được yêu cầu phát triển của Trung tâm, tâm huyết với Trung tâm, có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc.
Ngoài các khóa đào tạo do Tổng cục Quản lý đất đai tổ chức, Trung tâm cần xây dựng quỹ đào tạo từ các hoạt động sự nghiệp để tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ và các lớp huấn luyện nghiệp vụ, các kỳ thi chuyên môn.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại:
+ Đối với cán bộ quản lý cần tăng cường công tác bồi dưỡng đặc biệt là tập trung vào các nội dung chính như tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, kỹ năng xử lý tình huống, vai trò lãnh đạo và chức năng quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ năng ngoại ngữ…
+ Đối với cán bộ kỹ thuật cần tập trung đào tạo chuyên sâu, chủ yếu vào các nội dung chính như chương trình quản lý chất lượng sản phẩm, quản lý nghiệp vụ kỹ thuật về sản xuất, xây dựng và phát triển phần mềm, xây dựng cơ sở dữ liệu đất đai, kỹ năng chuyển giao công nghệ ...
+ Đối với cán bộ kế toán- hành chính cần tập trung vào các nội dung như quản lý tài chính, kế toán quản lý, quản trị nhân lực nâng cao...nắm bắt kịp thời những chủ trương, chính sách của Nhà nước.
- Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức và kỹ năng xử lý công việc phù hợp với khả năng tiếp thu và trí tuệ của VCNLĐ.
- Đào tạo phải chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả cao và kịp thời. Dựa trên bản đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ công nhân viên để chọn người đào tạo.
Bên cạnh đó, Trung tâm cũng cần xây dựng hệ thống đào tạo tại chỗ cho VCNLĐ, đặc biệt là lao động kỹ thuật. Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhưng hiệu quả cao do gần với yêu cầu công việc. Hệ thống đào tạo tại chỗ này
phải được tiến hành từ khâu phân tích hoạt động của Trung tâm đến khâu phân tích công việc để từ đó có kế hoạch thực hiện và đánh giá chương trình đào tạo tại chỗ cho VCNLĐ. Đối với phương pháp đào tạo tại chỗ, Trung tâm cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết quả đào tạo.
Mặt khác, Trung tâm phải có hệ thống đánh giá quá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá VCNLĐ đã tiếp thu được gì từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức đã học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử của VCNLĐ và sau cùng là đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho Trung tâm từ việc đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ khiến người được cử đi đào tạo có ý thức và chuyên cần hơn trong học tập. Không nên chỉ dừng lại ở việc xem xét chứng chỉ, bằng cấp mà VCNLĐ nhận được, Trung tâm cần kiểm tra những kiến thức, kỹ năng thực tế mà họ có được sau quá trình đào tạo. Phương pháp thực hiện gồm:
- Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức được đào tạo, phản ứng của học viên sau đào tạo.
- Phỏng vấn: nhằm xác định kết quả đạt được trong quá trình học tập của học viên.
- Xem xét, đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho Trung tâm thông qua các công việc được hoàn thành cả về số lượng và chất lượng.
- Tạo điều kiện để người được đào tạo tham gia các cuộc thi do bên ngoài tổ chức thì sẽ phản ánh kết quả của người được đào tạo một cách khả quan hơn.
Về phát triển nhân lực: Trung tâm cần rà soát, đánh giá thực trạng nhân lực ở từng vị trí việc làm; trên cơ sở chức năng nhiệm vụ, kế hoạch thực hiện công việc, kinh phí dự kiến, Trung tâm xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với thực tế đơn vị, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, luân chuyển, tạo động lực..
4.4.2.4. Hoàn thiện chế độ phúc lợi, khen thưởng và hình thức kỷ luật
Trong những năm qua, chế độ phúc lợi, khen thưởng của Trung tâm chỉ là hình thức mang tính chất định kỳ. Để chế độ phúc lợi, khen thưởng đi vào thực chất và phát huy tác dụng, Trung tâm cần xây dựng lại hệ thống và quy trình, yêu cầu cần phải có đối với công tác này.
* Về quỹ phúc lợi
trích từ lợi nhuận sau thuế, nội dung chi, mức chi; nhưng trong quá trình thực hiện không có sự kiểm tra, giám sát; không có tổng kết công khai số liệu sau năm tài chính (số liệu nằm chỉ nằm trên sổ sách kế toán), điều này gây tâm lý không hài của VCNLĐ trong việc sử dụng quỹ của Trung tâm, họ cho rằng khoản chi là nhỏ, không tương xứng với khoản quỹ được trích lại.
Để làm tốt chế độ phúc lợi, Trung tâm cần:
- Giao cho tập thể hoặc tổ chức kiểm tra, giám sát việc sử dụng quỹ phúc lợi như Phòng Hành chính - Quản trị hoặc tổ chức công đoàn.
- Bộ phận tài vụ của Trung tâm có trách nhiệm công khai việc sử dụng quỹ theo từng quý về số tồn đầu, nội dung đã chi trong quý, số tồn cuối.
- Cuối năm tài chính, đơn vị được giao kiểm tra, giám sát có báo cáo cáo đánh giá việc sử dụng quỹ; từ báo cáo này Trung tâm sẽ có sự điều chỉnh quỹ phù hợp hơn cho năm tiếp theo về mức trích lại, nội dung chi, mức chi cho từng nội dung …
* Về khen thưởng
Ngoài hình thức khen thưởng định kỳ hàng năm theo quy định của Tổng cục Quản lý đất đai, Trung tâm cần chi khen thưởng theo quý cho các trường hợp VCNLĐ có nhiều đóng góp trong quý mang lại lợi ích cho Trung tâm; quy trình là: - Đơn vị sử dụng lao động trình danh sách cá nhân hoặc tập thể lao động có thành tích xuất sắc cho Hội đồng thi đua khen thưởng Trung tâm.
- Hội đồng thi đua khen thưởng Trung tâm, tập hợp phân loại các nội dung đề nghị khen thưởng và tiến hành họp bình xét; nội dung bình xét căn cứ vào nhiệm vụ được giao, hiệu quả và những đóng góp, lợi ích mang lại cho Trung tâm… đối với từng tập thể và từng vị trí việc làm.
Công tác kiểm tra, giám sát được kết hợp thực hiện phúc lợi.
* Đối với hình thức kỷ luật, Trung tâm cần xây dựng khung hình phạt đối với các lỗi vi phạm để nâng cao ý thức kỷ luật, văn hóa làm việc và hiệu quả công tác.
Hình thức kỷ luật tập trung vào các lỗi vi phạm về nội quy làm việc, quy chế làm việc, quy trình sản xuất làm ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín Trung tâm, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm, tiến độ chung của Trung tâm.
Bảng 4.11: Khung xử lý vi phạm kỷ luật Số lần Số lần vi phạm Mức độ vi phạm Mức A Mức B Mức C Mức D Lần 1 Khiển trách Trừ lương 1 tuần Đình chỉ công tác 3 tháng Sa thải
Lần 2 Trừ lương 1 tuần Đình chỉ công
tác 3 tháng Sa thải Lần 3 Đình chỉ công tác 3 tháng Sa thải
Lần 4 Sa thải
Trên cơ sở quy chế làm việc, nội quy làm việc, Lãnh đạo Trung tâm, Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc, Công đoàn Trung tâm họp để thống nhất các mức độ xử lý vi phạm với tiêu chí đủ tính răn đe nhưng vẫn tạo được cho người lao động không khí làm việc thoải mái.
4.4.2.5. Hoàn thiện quy chế phối hợp giữa các bộ phận trong Trung tâm
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm gồm ba phòng chức năng là khối quản lý, ba Trung tâm trực thuộc là 03 đơn vị thi công. Qua thực tế quan sát, tác giả thấy sự phối hợp giữa các bộ phận chưa tốt, thiếu chặt chẽ; Trung tâm chưa xây dựng được quy chế phối hợp giữa các đơn vị, thường khi phát sinh công việc ở bộ phận nào thì bộ phận đó tự giải quyết hoặc Giám đốc Trung tâm tự chỉ đạo giải quyết, không thông qua ý kiến của các bộ phận khác. Trong cùng một bộ phận cũng chưa có sự phân công trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân và chưa có sự phối hợp giữa các cá nhân trong cùng một bộ phận.
Giải pháp hoàn thiện là Trung tâm cần xây dựng quy chế phối hợp giữa các bộ phận trong Trung tâm và trong mỗi bộ phận cần có bảng phân công, phối hợp công việc cho từng cá nhân.
Hàng năm Trung tâm thực hiện 3 nhiệm vụ chính là thực hiện nhiệm vụ do Tổng cục Quản lý đất đai giao, thực hiện các dự án do Trung tâm tự khai thác và thực hiện các đề án, dự án chuyên môn, tác giả xin đề xuất giải phát hoàn thiện quy chế phối hợp như sau:
• Đối với việc thực hiện nhiệm vụ do Tổng cục Quản lý đất đai giao Trung tâm có thể áp dụng theo quy trình hoạt động sau: