ĐVT: Người Năm Tổng số VCNLĐ Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành tốt Hoàn thành Không hoàn thành SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) 2013 45 8 18 31 69 6 13 0 0 2014 56 12 22 36 64 8 14 0 0 2015 69 21 30 39 57 9 13 0 0
Nguồn: Phòng Hành chính - Quản trị năm 2015
Qua bảng tổng hợp đánh giá thực hiện công việc trong 3 năm tại Trung tâm, nhận thấy tỷ lệ % số VCNLĐ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ qua các năm có xu hướng tăng lên, trong số VCNLĐ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ được Trung tâm xem xét đề nghị các hình thức khen thưởng. Số VCNLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ là những người có thời gian làm việc tại Trung tâm từ 10 tháng trở lên và hoàn thành tốt công việc được giao. Số VCNLĐ hoàn thành nhiệm vụ là những người có thời gian là việc tại Trung tâm dưới 10 và hoàn thành công việc được giao.
4.1.4.5 Công tác kỷ luật lao động trong Trung tâm
Trung tâm có xây dựng và ban hành Quy chế làm việc, nội qui làm việc, nhưng chưa xây dựng các hình thức kỷ luật đối với các lỗi vi phạm, do đó trong những năm qua Trung tâm chưa xử lý hình thức vi phạm kỷ luật luật nào.
4.1.4.6 Kết quả điều tra ý kiến đánh giá của VCNLĐ về chính sách đãi ngộ lao động của Trung tâm
Để người lao động gắn bó lâu dài và phát triển mạnh trong Trung tâm thì ngoài việc sắp xếp sử dụng đúng người, đúng việc, Trung tâm còn phải có những chính sách tạo động lực để duy trì nguồn lực và khai thác được khả năng, năng lực trong mỗi cá nhân người lao động.
Để đánh giá chính sách đãi ngộ lao động của Trung tâm, tôi tiến hành khảo sát ý kiến của VCNLĐ trong Trung tâm được thể hiện qua biểu đồ số 4.4.
Biểu đồ 4.4: Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của Trung tâm
ĐVT: %
Nguồn: Số liệu điều tra năm 2016
Qua kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ lao động của Trung tâm thì thấy rằng: số người đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của công ty đang thực hiện ở mức độ “tạm được” là cao nhất (57%),
mức độ “rất hài lòng” chỉ chiếm 1% thuộc nội dung “công tác đánh giá cán bộ”. Chế độ phúc lợi mức “không hài lòng” chiếm tỷ lệ khá cao (42%).
Qua tìm hiểu lý do người lao động không hài lòng là:
- Về tiền lương: Trung tâm thường trả lương không đúng thời hạn như thỏa thuận trong hợp đồng, mức lương chưa tương xứng và chưa tỷ lệ thuận với doanh thu của Trung tâm;
- Về chế độ phúc lợi: từ năm 2003 đến nay Trung tâm chưa tổ chức được chế độ đi nghỉ mát định kỳ cho người lao động mà chỉ dừng lại ở mức chi tiền ở mức bình quân là 2 triệu đồng/người, trong khi đó nhu cầu của người lao động là được đi nghỉ mát để nghỉ ngơi, giao lưu.
- Chế độ khen thưởng, phụ cấp, trợ cấp: khen thưởng thường mang tính chất định kỳ vào cuối năm theo quy định của Tổng cục và thường tập trung ở cấp lãnh đạo, không có khen thưởng đột xuất đối với những cống hiến mang lại lợi ích cho Trung tâm; không có chế độ trợ cấp.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc thường mang tính cảm tính chưa có phân tích đánh giá chi tiết, đôi khi không đúng người đúng việc, tạo tâm lý không hài lòng cho người lao động.
Như vậy, nhìn tổng thể chế độ đãi ngộ của Trung tâm đối với người lao động được đánh giá ở mức “tạm được”, Trung tâm cần quan tâm nhiều hơn đến chế độ phúc lợi cho người lao động.
4.1.5. Kết quả điều tra về quản trị nhân lực tại Trung tâm
4.1.5.1 Mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc của cán bộ quản lý
Qua điều tra khảo sát thực tế tại Trung tâm cho thấy chất lượng cán bộ quản lý của Trung tâm tương đối tốt và cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc. Cán bộ quản lý của Trung tâm đều có trình độ từ đại học trở lên, có chuyên môn phù hợp với lĩnh vực quản lý.
- Đối với vị trí Giám đốc Trung tâm:
Giám đốc Trung tâm chịu trách nhiệm chính trong việc lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo, điều hành chung mọi hoạt động của Trung tâm; phụ trách công tác Tổ chức cán bộ; công tác kế hoạch; công tác Tài chính - Kế toán. Từ năm 2013 đến nay các nội dung do Giám đốc Trung tâm chỉ đạo điều hành đều hoạt động ổn
định, tuy nhiên Giám đốc Trung tâm chưa tạo được sự liên kết giữa các bộ phận để bộ máy quản lý của Trung tâm hoạt động một cách đồng bộ (tác giả có đề xuất hoàn thiện quy chế phối hợp tại mục 4.4.2.5).
- Đối với vị trí Phó Giám đốc Trung tâm:
Trung tâm có 01 phó Giám đốc giúp việc theo sự phân công của Giám đốc, phụ trách một số đơn vị và thay mặt Giám đốc giải quyết các công việc thuộc lĩnh vực được phân công.
Từ năm 2013 đến nay, phó Giám đốc Trung tâm mới chỉ thể hiện được vai trò giúp việc cho Giám đốc Trung tâm, chưa thể hiện được khả năng tham mưu và chỉ đạo điều hành công việc chung; do đó, phó Giám đốc Trung tâm chưa thể hiện được khả năng quy tụ, tập hợp, đoàn kết và phối hợp giữa các đơn vị trong Trung tâm.
- .Đối với vị trí Trưởng các bộ phận trực thuộc Trung tâm:
Chỉ đạo và điều hành bộ phận theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được Giám đốc Trung tâm giao.
Biểu đồ 4.5: Mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc của cán bộ quản lý năm 2015
ĐVT:%
Nguồn: Số liệu điều tra năm 2015
Trong những năm vừa qua trưởng các bộ phận đã hoàn thành nhiệm vụ theo đúng chức năng, nhiệm vụ được giao; tuy nhiên, trưởng các bộ phận chưa thể hiện được khả năng tư vấn và chưa có những đề xuất thực tế cho lãnh đạo Trung
tâm để hoàn thiện công tác quản lý. Hoạt động của các đơn vị thường độc lập và bị động theo hướng một chiều từ trên xuống, do đó không tạo được sự gắn kết và không khai thác được thế mạnh của từng đơn vị.
Qua biểu đồ trên có thể thấy được mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc của cán bộ quản lý Trung tâm năm 2015 là ở mức “trung bình”. Để khắc nâng cao mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý thì trong thời gian tới Trung tâm cần có các giải pháp cải thiện như: nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong khâu tuyển dụng, bổ nhiệm; thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý để trình độ chuyên môn phù hợp hơn với việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của Trung tâm.
4.1.5.2. Mức độ đáp ứng trong các kỹ năng cơ bản
Năng lực quản lý của các cán bộ quản lý trong Trung tâm được thể hiện qua các giá trị phẩm chất được xây dựng, kiến thức, trình độ quản lý và kỹ năng chuyên môn, nhưng bên cạnh đó, các kỹ năng cơ bản cũng là những yếu tố không thể thiếu đối với nhà quản trị nhân lực. Các kỹ năng này giúp nhà quản lý quản lý được nhân lực một cách hiệu quả nhất. Phân tích những kỹ năng cơ bản của các nhà quản lý trong Trung tâm, kết quả điều tra được thể hiện ở biểu đồ 4.6.
Biểu đồ 4.6: Kỹ năng cơ bản của cán bộ lãnh đạo, quản lý năm 2015
ĐVT: %
Từ biểu đồ trên ta có thể thấy, cán bộ quản lý của công ty yếu nhất về kỹ năng khuyến khích, tư vấn và kỹ năng quản trị. Trung tâm thiếu sự khuyến khích mạnh mẽ đối với nhưng ý tưởng sáng tạo hay kỹ thuật cải tiến; khối lượng công việc nhiều nhưng chế độ phúc lợi chưa thỏa đáng gây tâm lý tiêu cực cho nhân viên. Khả năng quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm công tác, cán bộ quản lý của Trung tâm chưa được qua lớp đào tạo bồi dưỡng về kỹ năng quản trị.
Trong thời gian tới, Trung tâm cần có biện pháp tăng cường khuyến khích cho người lao động để họ có thể bày tỏ quan điểm, thể hiện các ý tưởng sáng tạo của mình. Tạo nguồn kinh phí để cử cán bộ quản lý được tham gia các lớp bồi dưỡng về công tác quản trị.
4.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM TRUNG TÂM
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của Trung tâm. Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố chính là:
4.2.1 Môi trường bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Trong thời gian qua, cùng với sự khó khăn của nền kinh tế đất nước, nguồn kinh phí nhà nước giao hoạt động sự nghiệp nhà nước ngày càng cắt giảm; trong khi số lượng lao động, nhu cầu về thu nhập ngày một tăng lên … điều đó đã đặt ra yêu cầu với Trung tâm là cần phải vận động, phát huy đúng thế mạnh của mình đó là “Xây dựng cơ sở dữ liệu và phát triển phần mềm quản lý đất đai” bằng các hợp đồng dịch vụ tự khai thác để tăng nguồn thu cho Trung tâm. Muốn làm được điều này, Trung tâm cần thực hiện tốt công tác quản trị đặc biệt trong vấn đề quản trị, nâng cao chất lượng đội ngũ VCNLĐ trong Trung tâm.
- Lực lượng lao động: đặc điểm hoạt động của Trung tâm đòi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ kỹ thuật và công nghệ; điều này cũng là một khó khăn cho Trung tâm trong việc tuyển dụng vì đối tượng lao động này đòi hỏi mức thu nhập cao và có sự cạnh tranh từ các đơn vị trong và ngoài nhà nước.
- Luật pháp: những thay đổi về luật pháp, đặc biệt là Luật đất đai trong thời gian qua cũng ảnh hưởng đến định hướng hoạt động của Trung tâm, trong đó có công tác quản trị nhân lực , như việc tuyển dụng, quản trị, sắp xếp người lao động phù hợp hơn với vị trí việc làm.
thuật, công nghệ nên Trung tâm luôn phải cập nhật và trang bị những máy móc, thiết bị m ớ i . Sự phát triển về công nghệ ngày càng nhanh thì Trung tâm càng phải đầu tư vốn cao để trang bị và đào tạo nhân lực, đồng thời Trung tâm cũng có thể đối mặt với việc giải quyết lao động dư thừa không đáp ứng được yêu cầu công việc.
4.2.2 Môi trường bên trong
- Mục tiêu chiến lược của Trung tâm: Với mục tiêu phát triển của Trung tâm thì vấn đề quản trị nhân lực rất được quan tâm. Đó là tuyển dụng, đào tạo và giữ chân người chuyên môn tốt, đặc biệt ưu tiên những người có chuyên môn về công nghệ thông tin.
- Bầu không khí – văn hoá của đơn vị: Mỗi cơ quan, đơn vị đều có bầu không khí, văn hóa của riêng mình. Bầu không khí văn hóa tốt có tác dụng kích thích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại, bầu không khí văn hóa xấu sẽ khiến người lao động chán nản, không muốn làm việc. Hoạt động quản trị nhân lực sẽ là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa của Trung tâm.
- Công đoàn: với việc nâng cao Quy chế dân chủ cơ sở, hoạt động của Công đoàn Trung tâm cũng đã ảnh hưởng đến các quyết định quản trị, đặc biệt là quyết định về nhân lực (như: quản trị, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).
- Nhân tố người lao động: lao động của Trung tâm đại đa số là lao động trẻ, tâm lý không ổn định, dễ bị tác động bởi yếu tố bên ngoài; Vì vậy công tác quản trị tại Trung tâm luôn cần có sự linh hoạt để thích nghi, hài hòa giữa lợi ích riêng và lợi ích chung.
- Tiền lương và thu nhập: Tiền lương và thu nhập của người lao động Trung tâm có xu hướng tăng lên qua các năm; nhưng khi nguồn thu càng cao thì càng phải đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động.
- Lãnh đạo Trung tâm: Giám đốc Trung tâm đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của người lao động. Giám đốc Trung tâm cần phải thường xuyên lắng nghe ý kiến, quan tâm động viên tinh thần và vật chất cho người lao động vào những ngày lễ, tết, ốm đau... Thường xuyên tổ chức các buổi tham quan để người lao động được giao lưu, học hỏi lẫn nhau.
4.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TRUNG TÂM
4.3.1. Kết quả đạt được
Qua những cố gắng của các cán bộ lãnh đạo và Ban Giám đốc Trung tâm, tình hình QTNL trong thời gian qua đã có nhiều đóng góp tích cực trong việc nâng cao hiệu quả công việc, phát triển hoạt động sự nghiệp của Trung tâm.
- Cơ cấu tổ chức của Trung tâm khá hợp lý phù hợp với chức năng nhiệm vụ; bộ máy quản lý của Trung tâm có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm đảm bảo yêu cầu quản lý về chuyên môn trong công việc.
- Công tác hoạch định tuy gặp nhiều khó khăn do sự chênh lệch lớn giữa lao động thực tế và nhu cầu về lao động nhưng Trung tâm đã cố gắng cân đối và cơ bản đảm bảo được yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện khối lượng công việc tăng dần qua các năm.
- Công tác tuyển dụng đã xây dựng được quy trình tuyển dụng chi tiết nên đã tuyển dụng được đúng những lao động có kinh nghiệm, chuyên môn đáp ứng được yêu công việc.
- Công tác đào tạo nhân lực của Trung tâm được xây dựng theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo đào tạo đúng với định hướng phát triển của đơn vị phù hợp với đặc điểm đơn vị sự nghiệp công lập.
- Chính sách đãi ngộ với người lao động ngày một tăng lên, thu nhập của người lao động được cải thiện, người lao động yên tâm công tác hơn, tỷ lệ nghỉ việc, chuyển công tác giảm dần.
- Công tác đánh giá cán bộ thực hiện đúng quy trình và tiêu chí chung của Tổng cục quản lý đất đai đảm bảo đánh giá đúng người, đúng công việc, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động
4.3.2. Hạn chế, thiếu sót
Bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác quản trị nhân lực của Trung tâm vẫn còn một số hạn chế sau:
- Công tác hoạch định nhân lực trong Trung tâm chưa phân tích chi tiết, cụ thể cho từng vị trí việc làm thiếu Bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm ảnh hưởng nhiều đến việc sắp xếp và phối hợp thực hiện công việc.
đã làm ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng công việc, điều này là do chủ trương hạn chế ký hợp đồng lao động và kế hoạch tuyển dụng chung của Tổng cục QLĐĐ.
- Công tác đào tạo chưa đáp ứng đủ yêu cầu công việc, Trung tâm chưa trích lập quỹ riêng dành cho công tác đào tạo mà hoàn toàn phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo chung của Tổng cục Quản lý đất đai. Chương trình đào tạo tập trung nhiều ở cấp quản lý, chưa quan tâm đào tạo chuyên môn cho người lao động.
- Chế độ phúc lợi tăng dần qua các năm nhưng chưa làm hài lòng người lao động do mức tăng chưa tỷ lệ thuận với sự đóng góp của người lao động với Trung tâm.
- Chế độ khen thưởng mang tính chất định kỳ, chưa có chế độ khen thưởng đột xuất tạo điểm nhấn đối với những đóng góp mang lại lợi ích cho