Phần 2 Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn
2.1.4.Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.4.Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
2.1.4.1. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch đội ngũ công chức cấp xã
Cấp xã là cấp trực tiếp thực hiện cá chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước với người dân. Vì vậy xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển đội ngũ công chức cấp xã là một công việc rất quan trọng, được xem là quy trình thực hiện hàng năm theo lộ trình định hướng cụ thể. Việc xây dựng kế hoạch quy hoạch khách quan sát với từng đơn vị, đảm bảo tính khoa học và phù hợp với yêu cầu thực tế sẽ góp phần rất lớn tới sự phát triển, ngược lại sẽ gây hậu quả nghiêm trọng tới sự phát triển và hoạt động của đơn vị (Nguyễn ThịThảo, 2014).
Công tác quy hoạch cán bộ, công chức là quá trình mang tính chiến lược được thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đang làm trong các cơ quan hành chính nhằm giúp bộ máy nhà nước chủ động, đảm bảo hơn về nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính hay thay thế và kế thừa đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt, liên tục nhiệm vụ trong thời gian nhất định (Nguyễn ThịThảo, 2014).
Quy hoạch đội ngũ công chức là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ công chức theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý (Nguyễn ThịThảo, 2014).
2.1.4.2. Tuyển dụng đội ngũ công chức cấp xã
người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành. Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức.
Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người có phẩm chất tốt, có năng lực để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những
nhiệm vụ được giao (Nguyễn ThịThảo, 2014).
Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác.
Để có được đội ngũ công chức xã chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình phát triển đất
nước (Nguyễn ThịTuyết, 2014).
2.1.4.3. Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã được xem là một nhiệm vụ có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất lượng trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn (Nguyễn ThịThảo, 2014).
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, Pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao". Mặt khác đào tạo công chức về
chuyên môn cũng phải tích cực bồi dưỡng về lý luận và tư tưởng chính trị nhằm hoàn thiện toàn diện cho công chức cấp xã (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã thời kỳ hiện nay trở thành những người công chức có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Phải là công bộc của dân, hết lòng vị nhân dân phục vụ. Nâng cao trình độ chính trị, thấm nhuần các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, trung thành với chế độ, tận tụy với công việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước. Tuy nhiên, để đội ngũ công chức cấp cơ sở có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trò tác động rất quan trọng. Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chế độ cho người đi học như tiền ăn ở, đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo để tránh lãng phí (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
2.1.4.4. Phân công, bố trí sử dụng đội ngũ công chức cấp xã
Việc sử dụng đội ngũ công chức cấp xã phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị theo quy định (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
Việc sử dụng đội ngũ công chức xã, là phải sử dụng đúng người và đúng việc của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng công chức xã phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:
- Sử dụng công chức phải có tiền đề và quy hoạch kế hoạch cụ thể, tránh việc sử dụng gây ảnh hưởng đến hoạt động và lãng phí của cơ quan đơn vị.
- Phải căn cứ vào mục tiêu cụ thể để sử dụng và quản lý công chức có hiệu quả.
- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
- Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với công chức khối đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước. Có chế độ phụ cấp và chính sách thu hút đối với cán bộ, công chức công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số. Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, như thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng; thu hút, bố trí, sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã... Qua đây, động viên sự nhiệt tình công tác, gắn bó với địa phương, củng cố sự đoàn kết, thống nhất trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, ngăn chặn những tiêu cực của cán bộ, công chức và thực hiện công bằng xã hội (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức. Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng. Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình. Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể. Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị. Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ. Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có đúng người, đúng việc (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã. Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo
điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức xã (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
Vận dụng đúng đắn và sáng tạo quan điểm, tư tưởng của Hồ Chí Minh về lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức, Đảng ta hiện nay đã đưa ra những nguyên tắc lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức như sau (Minh Châu, 2008).
Thứ nhất: Bảo đảm đúng tiêu chuẩn. Có tinh thần yêu nước, tận tụy phục
vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao; coi trọng cả đức và tài, đức là gốc. Ngoài các tiêu chuẩn chung, cán bộ lãnh đạo đảng, nhà nước, đoàn thể; cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang; cán bộ khoa học, chuyên gia còn phải đảm bảo các tiêu chuẩn cụ thể theo quy định của đảng và pháp luật của nhà nước.
Thứ hai, Đảm bảo khách quan, công bằng. Đòi hỏi việc lựa chọn, bố trí,
sử dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, căn cứ theo đúng quy định của pháp luật.
Thứ ba: Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ. Tạo điều kiện dân chủ,
minh bạch trong lựa chọn cán bộ, đảm bảo cán bộ đúng tiêu chuẩn, có phẩm chất và năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được giao.
Thứ tư: Đảm bảo tương xứng với yêu cầu công việc. Đòi hỏi xem xét
phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm hiện có của người cán bộ, công chức có đáp ứng được yêu cầu.
Thứ năm: Đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các nhóm cán bộ, công chức. Đòi
hỏi trong lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ cần phải kết hợp tốt để có cơ cấu hợp lý giữa người già với người trẻ, người tại địa phương và người nơi khác; cán bộ, công chức nam và nữ và giữa các ngạch bậc.
dựa trên quy hoạch cán bộ, công chức. Đòi hỏi cơ quan, tổ chức phải xây dựng các chính sách, biện pháp tạo nguồn cán bộ, công chức.
2.1.4.5. Đánh giá đội ngũ công chức
Đánh giá công chức là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức. Cá nhân tổ chức đánh giá sẽ phải chịu trách nhiệm về nội dung đánh giá trên (Nguyễn Văn Biên, 2016).
Đánh giá đúng công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng. Ngược lại, đánh giá công chức không đúng thì không những bố trí, sử dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực phát triển, có khi làm thui chột những tài năng, “vàng thau lẫn lộn”, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị (Nguyễn Văn Biên, 2016).
Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức (Nguyễn Văn Biên, 2016).
Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm thường là vào cuối năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức (Nguyễn Văn Biên, 2016).
Đánh giá công chức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người công chức (Nguyễn Văn Biên, 2016).
2.1.4.6. Kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức
Công tác kiểm tra công chức là một hoạt động công vụ của các cơ quan chức năng có thẩm quyền kiểm tra theo dõi. Việc kiểm tra phải được thực hiện thường xuyên, liên tục về thời gian và đa dạng về hình thức mới mang lại hiệu quả tích cực. Việc kiểm tra đánh giá nhằm theo dõi diễn biến, tư tưởng của công chức, tiến trình làm việc từ đó người lãnh đạo nắm bắt được để có sự điều chỉnh hợp lý hơn trong sắp xếp công việc tránh gây lãng phí (Nguyễn Văn Biên, 2016).
Việc kiểm tra sẽ tạo cho đội ngũ công chức có ý thức hơn trong công việc. Sự tự giác trong việc xử lý công việc chuyên môn cũng như trong việc rèn luyện