bố trí cho công chức vẫn đang còn có sự bất cập. Mặt khác một phần là do người dân chưa được hiểu rõ về các chính sách pháp luật, thủ tục hành chính mà người dân đang thực hiện nên khi đến thực hiện đã không chấp hành và thực hiện theo quy trình, tạo áp lực lên công chức cấp xã gây khó khăn trong việc xử lý chuyên môn của công chức cấp xã.
Một số công chức cấp xã lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người dân về pháp luật đã có ý trục lợi cho cá nhân dẫn đến hậu quả nghiêm trọng trọng công tác quản lý nhà nước. Còn một số công chức còn sách nhiễu với người dân có thái độ không tôn trọng người dân khi đến làm việc còn có thái độ vòi vĩnh, kéo dài thời gian xử lý các thủ tục hành chính khi người dân yêu cầu.
4.3.2.2. Phân tích về trình độ năng lực của cán bộ công chức
Thông qua số liệu thu thập, thấy rằng trình độ của người công chức cấp xã đã được cải thiện và hoàn toàn đáp ứng tốt công việc hiện nay. Đến năm 2017 toàn huyện không có trình độ sơ cấp. Trình độ sau đại học là 8 người, trình độ đại học là 277 người chiếm 75,5% công chức toàn huyện, một số cán bộ công chức đang được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn chưa được tốt nghiệp. Đa số là công chức cấp xã đã đáp ứng tốt công việc chuyên môn.
Bảng 4.20. Đánh giá của người lãnh đạo cấp xã về trình độ của công chức cấp xã của công chức cấp xã
(Đơn vị: người)
Nội dung đánh giá Chưa đạt Đạt ở mức
1 2 3 4 5 1.Trình độ lý luận chính trị 0 0 0 8 0 0 2. Trình độ quản lý nhà nước 0 0 7 1 0 3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 0 0 0 2 6 0 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra (2017)
Theo đánh giá của lãnh đạo thì cho rằng hiện nay công chức cấp xã trình độ lý luận chính trị còn ở mức trung bình. Trình độ quản lý nhà nước còn ở mức thấp cụ thể là ở mức trung bình thấp. Trình độ chuyên môn được đánh giá là khá và đã đáp ứng được công việc yêu cầu. Từ số liệu khảo sát trên thấy rằng năng lực và trình độ của công chức cấp xã phải được đào tạo bồi dưỡng hơn nữa và quan tâm về chiều sâu cũng như về chiều rộng để sớm được đáp ứng được công việc được giao trong thời kỳ hiện nay.
Tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn cao rất ít, trình độ hiện tại cơ bản được đào tạo theo hình thức vừa học, vừa làm, làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, vì vậy có tính bảo thủ, gia trưởng, địa phương chủ nghĩa cao, phong cách làm việc chậm đổi mới, năng lực hạn chế nên các nhiệm vụ kinh tế-xã hội, an ninh-quốc phòng còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng và bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Trình độ được đào tạo chưa phù hợp với công việc thực tế tại địa phương. Phương pháp làm việc chưa hiệu quả, kiến thức quản lý Nhà nước, kỹ năng nghiệp vụ hành chính, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật của một bộ phận công chức cấp xã còn yếu, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân chưa cao.
4.3.2.3. Phân tích về giới tính công chức cấp xã
Mặc dù tỉ lệ nam nữ trong đội ngũ công chức cấp xã cũng khá cân bằng. Tuy nhiên, về công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ nữ chưa thực sự gắn với công tác quy hoạch. Tỷ lệ cán bộ nữ được đào tạo theo yêu cầu tiêu chuẩn hóa cán bộ chiếm tỷ lệ thấp so với nam giới. Vấn đề tạo nguồn chưa được quan tâm thích đáng, công tác quy hoạch công chức nữ còn chậm. Vì vậy, đội ngũ công chức nữ thiếu cả về số lượng và hạn chế về chất lượng.
4.3.2.4. Phân tích về độ tuổi công chức cấp xã
Đội ngũ công chức cấp xã trẻ dưới 45 tuổi chiếm 67,85%. Độ tuổi từ 45- 60 tuổi chiếm nhiều (khoảng 32,15%), đây là những người có thâm niên công tác, tuổi đời cao hạn chế rất lớn về ứng dụng công nghệ thông tin trong cải cách hành chính và xử lý công việc. Tỷ lệ trẻ hóa đội ngũ công chức chưa cao nên sẽ tạo ra hạn chế rất lớn về hiệu quả công việc cũng như chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Nhìn chung cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã ở địa bàn huyện Nghi Lộc có xu hướng trẻ hóa và ngày càng đáp ứng tốt công việc hiện nay. Vì vậy cần có sự lồng ghép phân công bố trí công chức giữa các độ tuổi cho phù hợp để hiệu quả công việc được tốt nhất.
4.4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP
4.4.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
Căn cứ Quyết định số 724/QĐ-UBND ngày 15/3/2012 của UBND tỉnh Nghệ An về việc phê duyệt “Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã tỉnh Nghệ An giai đoạn 2012-2020” theo Quyết định 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ.
Định hướng của tỉnh Nghệ An về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức giai đoạn 2015-2020 như sau:
* Đối với cán bộ cấp xã:
- 95% cán bộ có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên. Trong đó có 30% đến 40% có trình độ đại học.
- 100% cán bộ cấp xã hàng năm được bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị, bồi dưỡng bổ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật tình hình kinh tế xã hội, nắm bắt chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước (mỗi năm tham gia ít nhất 1 khóa, mỗi khóa tối thiểu 7 ngày).
* Đối với công chức cấp xã:
- 100% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên. Trong đó có từ 40% đến 50% có trình độ đại học.
- 100% công chức cấp xã được bồi dưỡng kiến thức Quản lý nhà nước, bồi dưỡng bổ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật tình hình kinh tế xã hội, nắm bắt chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước (mỗi năm tham gia ít nhất 1 khóa, mỗi khóa tối thiểu 7 ngày)
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, thị trấn đáp ứng yêu cầu trong thời gian tới Huyện ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân đã nhấn mạnh cần tập trung làm tốt một số lĩnh vực sau:
Một là: Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo
và quản lý đội ngũ công chức. Tiếp tục hoàn thiện các khâu nhận xét đánh giá, quy hoạch, luân chuyển bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ. Cụ thể là thực hiện các bước, các khâu trong quy trình quy hoạch tuyển dụng, phân công bố trí, đánh giá và kiểm tra giám sát công chức theo hướng mở rộng dân chủ, thông tin đa chiều. Việc đánh giá phải công khai, khách quan, công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực công
chức. Trên cơ sở đánh giá đúng công chức mà bố trí sử dụng đúng công chức. Đánh giá, sử dụng đúng Công chức mới khuyến khích được những mặt tích cực và hạn chế tiêu cực trong con người cán bộ. Chú trọng phương châm quy hoạch "động và mở" hàng năm rà soát, điều chỉnh bổ sung kịp thời. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ khắc phục được tình hình bị động, lúng túng về việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ thay thế ở một số cơ sở. Thực hiện việc luân chuyển cán bộ để rèn luyện, phấn đấu, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Có kế hoạch việc bố trí sắp xếp đội ngũ công chức theo đúng các quy định của trung ương và tỉnh. Tổ chức tốt việc thi tuyển công chức cơ sở theo quy định. Tăng cường tiếp nhận bố trí những sinh viên người địa phương đã tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học có thành tích tốt trong học tập và rèn luyện làm công chức cơ sở để tạo nguồn cán bộ chủ chốt.
Hai là: Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức ở cơ sở theo hướng chuẩn hóa công chức. Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức ở cơ sở từ nay đến hàng năm. Đối tượng là cán bộ đương chức và dự nguồn các chức danh chủ chốt ở cơ sở. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn chức danh về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, tin học. Tăng cường bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính, pháp luật và kỹ năng hoạt động công tác ở cơ sở. Phấn đấu đến năm 2020 công chức xã, thị trấn trong tỉnh có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên.
Nâng cao chất lượng đào tạo ở Trường Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện và các trường, trung tâm của tỉnh được giao nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần được quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị phương tiện phục vụ công tác giảng dạy theo các tiêu chí phù hợp với quy mô, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên có trình độ; kỹ năng sư phạm, tăng tính hấp dẫn các môn học, đồng thời có chính sách đãi ngộ phù hợp với đội ngũ giáo viên. Tăng cường quản lý các lớp học bảo đảm nghiêm túc trong giảng dạy và học tập. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ba là: Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với
hệ thống chính trị cơ sở trong đó. Xây dựng chính quyền cơ sở trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động; đủ sức đảm đương nhiệm vụ, thực sự là chính quyền phục vụ nhân dân, hoạt động theo pháp luật.
Bốn là: Xây dựng đội ngũ công chức xã, thị trấn đủ số lượng, bảo đảm chất lượng, từng bước chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Năm là: Thực hiện chính sách cán bộ đối với cán bộ, công chức xã, thị
trấn nói chung và cán bộ chủ chốt nói riêng ở cơ sở. Cụ thể như việc chuyển xếp lương, chế độ nghỉ công tác, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... Quan tâm xây dựng trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc của các xã, thị trấn, nhất là các xã thuộc miền núi, các xã vùng sâu, vùng xa.
4.4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Nghi Lộc
4.4.2.1. Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội ngũ công chức cấp xã
a. Tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức
Nhà nước cần có chính sách phù hợp để tiêu chuẩn chức danh công chức là cơ sở quan trọng nhất để lựa chọn và tuyển dụng công chức, vì tiêu chuẩn chức danh thể hiện yêu cầu của công việc hoặc chức vụ đối với con người đảm nhận công việc hoặc chức vụ đó. Nó còn là căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng tiêu chuẩn và xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo cho đội ngũ công chức cấp xã. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở để từng công chức phấn đấu, tự rèn luyện, hoàn thiện bản thân và là căn cứ để xem xét, đánh giá sự phấn đấu của đội ngũ công chức cấp xã trong quá trình công tác. Mặt khác, tiêu chuẩn chức danh là căn cứ để xác định tiền lương, phụ cấp và các chế độ phúc lợi xã hội khác.
b. Xác định cơ cấu của đội ngũ công chức cấp xã
Tiêu chuẩn của đội ngũ phải xây dựng trên một cơ cấu cán bộ hợp lý. Xuất phát từ yêu cầu khách quan của nhiệm vụ chính trị tại cơ sở. Huyện Nghi Lộc cần phải nhấn mạnh vào yếu tố tuổi đời, trình độ, giới tính, nguồn xuất phát, trong đó quan trọng nhất là yếu tố trình độ của đội ngũ công chức cấp xã:
Tuổi đời: Tuổi đời bình quân nên khoảng 40 tuổi, trong đó 20% dưới 30 tuổi; 60% từ 31-45 tuổi. Đặc biệt những người trên 50 tuổi phải là những người còn phát huy năng lực và tác dụng tốt.
- Về giới tính, đảm bảo tỷ lệ nữ 15-20%.
được đào tạo trình độ trung cấp chính trị.
4.4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, chủ động tạo nguồn công chức
Để công tác quy hoạch, tạo nguồn đảm bảo chất lượng huyện Nghi Lộc cần thực hiện tốt các yêu cầu sau:
Thứ nhất, phải dựa vào yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ chuyên môn
của chính quyền cơ sở để xác định nhu cầu công chức trong tương lai cần bổ sung, thay thế (số lượng, cơ cấu, năng lực, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ…).
Thứ hai, trên cơ sở rà soát, đánh giá thực trạng đội ngũ Công chức để
đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, từ đó có định hướng cho công tác tuyển dụng.
Thứ ba, việc quy hoạch phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, vào số
lượng cũng như chất lượng từng loại chức danh, hiện nay căn cứ theo Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn.
Thứ tư, công tác quy hoạch phải đảm bảo kỹ lưỡng, dân chủ và công khai,
tránh tình trạng bè phái, mất đoàn kết.
Thứ năm, công tác quy hoạch phải gắn liền với công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng yêu cầu phải chính xác, kịp thời. Để làm được điều này cần phải xây dựng một hệ thống cơ sở dữ liệu về Công chức.
Thường xuyên kiểm tra, tổng kết nâng cao chất lượng công tác quy hoạch công chức cấp xã. Quy hoạch không chỉ tiến hành một lần, tình hình công chức lại luôn có những biến động. Công chức cũng còn một số mặt hạn chế, có khoảng cách với yêu cầu tiêu chuẩn về chất lượng chức danh sẽ đảm nhận. Vì những lý lẽ đó, công tác quy hoạch công chức sẽ được cấp ủy và chính quyền thường xuyên kiểm tra, rà soát, theo dõi chặt chẽ để điều chỉnh kịp thời. Phải khắc phục sự chủ quan, thỏa mãn, những biểu hiện không đúng đắn và quan niệm coi sự quy hoạch công chức là đã được bố trí rồi, không cần bổ sung thêm.
4.4.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức cấp xã
Yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế sâu rộng và nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân đòi hỏi đội ngũ công chức cấp xã phải thực hiện công vụ dân chủ, chuyên nghiệp, chính quy, hiệu quả và trách nhiệm cao. Để có được đội ngũ công chức cấp xã có phẩm chất
và năng lực tốt thì tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm thu hút, phát hiện người có tài, có đức, đủ điều kiện để đáp ứng yêu cầu của công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để bổ sung đội ngũ công chức cấp xã có phẩm chất và năng lực tốt, công tác tuyển dụng công chức cần đổi mới theo các nội dung sau:
- Tuyển dụng công chức theo đúng cơ cấu công chức và vị trí việc làm: Để đội ngũ công chức cấp xã vừa có năng lực, phẩm chất, vừa đảm bảo tính chuyên nghiệp, ổn định lâu dài và bảo đảm tính linh hoạt mềm dẻo thích ứng với sự thay đổi vai trò của Nhà nước quản lý nền kinh tế thị trường, cần thiết phải chuyển việc quản lý công chức từ hệ thống chức nghiệp sang kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm. Việc kết hợp hai hệ thống này thực hiện bằng cách xây dựng hệ thống các vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc. Các vị trí việc làm bao gồm các vị trí thừa hành, thực thi nhiệm vụ; mỗi vị trí ứng với từng chức danh và ngạch công chức