Phần 2 Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn
2.2.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chứ cở một số nước trên
2.2. Cơ sở thực tiễn
2.2.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chứ cở một số nước trên
trên thế giới
2.2.1.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của nước Nhật Bản
a. Chế độ công vụ
Nhật Bản là quốc gia áp dụng chế độ công vụ theo mô hình hỗn hợp, tức vừa có đặc điểm của mô hình chức nghiệp, vừa có đặc điểm của mô hình việc làm. Khi xem xét các nội dung về thời gian bổ nhiệm để làm việc, các chế độ đãi ngộ nhà nước đối với công chức thể hiện rõ nét đặc điểm của mô hình chức nghiệp. Theo đó, sau khi được bổ nhiệm vào các vị trí trong bộ máy nhà nước, trừ trường hợp có vi phạm kỷ luật buộc thôi việc, công chức Nhật Bản làm việc theo chế độ suốt đời, tức cho đến tuổi nghỉ hưu (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Bên cạnh đó, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng công chức ở Nhật Bản lại gắn chặt với các đặc điểm của mô hình việc làm. Theo đó, công chức làm việc theo các vị trí công việc nhất định được nghiên cứu, mô tả chi tiết trong một thời gian dài sau khi được bổ nhiệm. Công chức phải đáp ứng tất cả các yêu cầu của vị trí công việc này và chỉ có thể thay đổi chuyên môn, vị trí bằng việc vượt qua các kỳ thi để chuyển đổi (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Tuy nhiên, do ảnh hưởng của văn hóa Nho giáo và các đặc điểm dân tộc tính phương Đông, nền công vụ Nhật Bản có tính thứ bậc cao và chặt chẽ, là đặc trưng rất cơ bản của mô hình chức nghiệp. Điều này có tác dụng là khuyến khích công chức phát triển để thăng tiến trong nền công vụ và qua đó lựa chọn được những người ưu tú nhất cho các vị trí lãnh đạo. Song nó cũng tác động ngược trở lại đối với những ưu điểm của mô hình việc làm (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Tuy có tính thứ bậc chặt chẽ nhưng nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong các bộ, ngành thường rất ngắn, chỉ hai năm cho nên cơ cấu công chức nhà nước ở Nhật Bản luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi (Nguyễn Văn Việt, 2016).
b. Phạm vi công chức
Phạm vi công chức Nhật Bản được xác định trong Luật Công chức, theo đó bao gồm toàn bộ những người làm công ăn lương do Ủy ban Nhân sự quốc gia quản lý. Công chức ở Nhật Bản bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, và các đơn vị sự nghiệp nhà nước như các bệnh viện công, trường học công. Tuy nhiên, số bệnh viện công, trường học công và các đơn vị sự nghiệp khác ở Nhật Bản rất ít do sự phát triển mạnh mẽ của khư vực tư nhân (Nguyễn Văn Việt, 2016).
c. Tuyển dụng công chức
Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia là do Cơ quan Nhân sự quốc gia tổ chức thi. Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển công chức quốc gia phải trải qua 2 vòng thi. Ở vòng thi thứ nhất, thí sinh phải làm một bài thi trắc nghiệm, một bài thi luận; ở vòng thi thứ hai, thí sinh phải vượt qua một cuộc phỏng vấn trực tiếp. Nếu thí sinh nào qua được 2 vòng thi này thì Cơ quan Nhân sự quốc gia sẽ gửi danh sách đến các bộ, ngành cần tuyển dụng để các thí sinh tham gia phỏng vấn của các Bộ. Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia được tổ chức trong một ngày tại 9 địa điểm khác nhau để đảm bảo sự công bằng cho tất cả các thí sinh tham dự kỳ thi. Mỗi địa điểm thi đều có người của Cơ quan Nhân sự quốc gia giám sát. Bộ đề thi tuyển công chức quốc gia do Cơ quan Nhân sự quốc gia biên soạn. Còn công chức địa phương (tuyển chọn tại địa phương) do các địa phương tự tổ chức thi. Các địa phương có quyền hạn độc lập, Cơ quan Nhân sự quốc gia không can thiệp được vào kỳ thi của địa phương. Bộ đề thi của công chức địa phương do Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương thực hiện. Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương không nằm trong Cơ quan Nhân sự quốc gia và không thuộc Chính phủ. Lãnh đạo của Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương thường là cán bộ đã về hưu của Cơ quan Nhân sự quốc gia. Nhật Bản có 47 tỉnh, thành phố (46 tỉnh, thành phố và Thủ đô Tokyo). Thủ đô Tokyo tự xây dựng bộ đề thi của mình còn lại 46 tỉnh sẽ thuê Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương xây dựng bộ đề thi cho mình. Tất cả công chức địa phương sẽ thi cùng một ngày (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Trong Luật công vụ 1947 nêu rõ các quy định xử lý công bằng, tổ chức kỳ thi tuyển dụng, điều kiện tư cách dự thi, nội dung kỳ thi tuyển, phương pháp tổ chức thi tuyển... Mục đích của kỳ thi tuyển công chức là để đảm bảo tính công minh, công bằng và trung thực để tìm ra những người có tài năng, có tâm huyết
phục vụ cho đất nước và nhằm xóa bỏ tình trạng thiên vị mối quan hệ gia đình, xã hội trong tuyển dụng. Kỳ thi tuyển còn mang ý nghĩa là kỳ thi xem xét năng lực trí tuệ và khả năng thích ứng công việc của người dự thi (Nguyễn Văn Việt, 2016).
d. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đội ngũ công chức Nhật Bản luôn được đánh giá cao về sự chuyên nghiệp, mẫn cán và kỷ luật. Và chính khâu đào tạo ban đầu ngay từ khi công chức mới trúng tuyển đã đóng góp một phần không nhỏ vào thành tựu này (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Ở Nhật Bản, đào tạo ban đầu dành cho công chức trẻ mới tuyển dụng vào nền công vụ Nhật Bản được thực hiện theo hình thức đào tạo tại chỗ và thực hiện đào tạo theo vị trí việc làm chủ yếu theo hình thức học việc và giải quyết tình huống. Công chức trẻ của Nhật Bản được đào tạo, bồi dưỡng theo nguyên tắc chi phí thấp nhất và hiệu quả cao nhất (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Các cơ sở cung cấp các khóa đào tạo ban đầu cho công chức trẻ Nhật Bản bao gồm: Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị; Viện Đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản; Cơ quan nhân lực quốc gia (NPA); Một số đơn vị đặc thù (như: cơ sở đào tạo của tòa án, cảnh sát, thanh tra, thuế vụ…); Trường cao đẳng tự trị địa phương (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức của Nhật Bản là các chuyên gia, học giả, nhà khoa học và một số công chức nhiều kinh nghiệm của Chính phủ. Về đội ngũ học viên, do chính sách thi tuyển công chức mở, trao cơ hội cho rộng rãi nhiều đối tượng nên người tham gia các khóa đào tạo ban đầu có nền tảng kiến thức rất đa dạng. Công chức trúng tuyển là người thi đỗ kỳ thi tuyển dụng của quốc gia hoặc địa phương. Và những người tham gia thi tuyển có nhiều nền tảng học thuật và kinh nghiệm rất khác nhau. Chính vì sự đa dạng trong nền tảng học thuật và kinh nghiệm đầu vào của công chức mới trúng tuyển nên chính quyền Nhật Bản đã lựa chọn hình thức đào tạo trong khâu đào tạo ban đầu. Kinh phí đào tạo chủ yếu do Chính phủ chi trả đối với công chức quốc gia hoặc do chính quyền địa phương chi trả đối với công chức địa phương theo hướng tiết kiệm và hiệu quả (Nguyễn Văn Việt, 2016).
đ. Đánh giá công chức
Theo quy định của pháp luật Nhật bản, để đề cao tinh thần phục vụ của công chức và thực hiện quản lý hiệu quả thì cần thiết phải thúc đẩy quá trình
quản lý nhân sự dựa trên hai yếu tố là năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Theo đó một hệ thống đánh giá mới được thiết lập và đưa vào áp dụng kể từ tháng 4/2009. Khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với công chức theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như Trưởng phòng, Trưởng nhóm…và được áp dụng theo định kỳ. Đánh giá về năng lực của công chức được thực hiện trong thời điểm từ tháng 10 của năm trước đến tháng 09 năm sau. Đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được đánh giá trong khoảng từ tháng 10 đến tháng 3 và từ tháng 04 đến tháng 9 hàng năm (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất của người công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực. Thang đánh giá được xây dựng trên cơ sở 05 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là S, A, B (Trung bình), C, D (không tốt). Ví dụ khi đánh giá năng lực lập kế hoạch của chức danh Trưởng phòng thì 02 tiêu chí bắt buộc đó là: Thứ nhất, về nắm bắt nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên quan. Thứ hai, về nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung một cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện được kết quả một cách tốt nhất. Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý (theo nghĩa hẹp - tức hoạt động hành chính) (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Quy trình đánh giá nhân sự của Nhật Bản được thiết lập trên cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo của người được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn, chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối với công chức được đánh giá theo 03 giai đoạn. Giai đoạn đầu kỳ đánh giá, công chức tự viết đề xuất theo vị trí công việc được giao về các mục tiêu cần đạt được, xác định độ khó và tính cần thiết (đây là cơ sở đánh giá kết quả); làm rõ các nội dung đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở đánh giá năng lực), người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung này trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp. Giai đoạn sau (Trung kỳ), công chức thực hiện các công việc đã viết ra, người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc, tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo,
hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm vụ đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá và thông báo kết quả, người có thẩm quyền đánh giá công chức trực tiếp phỏng vấn đối với công chức, đưa ra lời khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối với công chức (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng…đối với công chức, cụ thể trong đề bạt: để được bổ nhiệm mức dưới Trưởng phòng của Bộ (Trưởng nhóm, Phó phòng) thì kết quả đánh giá 02 lần gần nhất về năng lực phải được ít nhất 01 lần đạt mức cao (S hoặc A), 01 lần đạt Tốt trở lên (B) và lần đánh giá kết quả gần nhất phải đạt từ Tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm chức Trưởng phòng của Bộ cần sử dụng kết quả 03 lần đánh giá, trong đó ít nhất lần đánh giá gần nhất về năng lực phải đạt mức cao (S hoặc A), về kết quả phải đạt tốt trở lên (B), các lần đánh giá năng lực còn lại đều phải đạt tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm chức Thứ trưởng, Cục trưởng hay Vụ trưởng của Bộ trung ương cần sử dụng kết quả của 06 lần đánh giá, trong đó về năng lực 02 lần gần nhất và về kết quả năm gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc A); các lần còn lại đều phải loại tốt (B) trở lên. Như vậy kết quả đánh giá được xem trọng và tạo động lực để công chức phấn đấu duy trì, nâng mức độ kết quả đánh giá, xác định được mức độ ổn định của kết quả đánh giá đối với công chức (Nguyễn Văn Việt, 2016).
e. Đạo đức công vụ và chính sách đãi ngộ đối với công chức
Đây là nội dung quan trọng trong các quy định của nền công vụ, công chức Nhật Bản. Đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý khách quan như chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng vào làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Ngoài sự đảm bảo về tiền lương thì đời sống của công chức nhà nước Nhật Bản được đảm bảo suốt đời qua các chế độ như: nhà ở, lương bổng, hưu trí...
(Nguyễn Văn Việt, 2016).