1.3.2.1. Tính hấp dẫn và tính ổn định của công việc
a. Tính hấp dẫn: Tính này của công việc được thể hiện trên nhiều khía cạnh
như: công việc phù hợp với năng lực và sở thích, có khả năng phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, lương thưởng cao… Công việc hấp dẫn sẽ tạo động lực làm việc và phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Tuy nhiên, công việc dù hấp dẫn đến đâu thì qua thời gian dài làm việc cũng dễ gây ra sự nhàm chán, dần mất đi động lực làm việc. Vì vậy, nhà quản lý nên tạo cơ hội cho người lao động sử dụng hết mọi khả năng của mình như: luân chuyển công việc, giao thêm công việc mới, áp dụng cách làm mới, giao những công việc có mức độ đa dạng cao… sẽ giúp cho người lao động luôn cảm thấy mới mẻ và tạo động lực làm việc.
b. Tính ổn định: Một công việc ổn định còn giúp công chức yên tâm làm việc
và cống hiến cho tổ chức, công chức sẽ có thời gian tìm tòi sáng tạo, thử nghiệm những điều mới mà không lo thất bại hay mất việc. Đây chính là điều kiện cho những công chức có năng lực tiềm tàng có động lực để phát triển và hoàn thành mục tiêu của cá nhân cũng như mục tiêu tổ chức.
1.3.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được, mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó.
Công việc rất đa dạng, nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng. Bản tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào. Nhìn chung các yếu tố thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:
- Trình độ học vấn. - Trình độ chuyên môn.
45
- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc. - Trình độ ngoại ngữ.
- Các phẩm chất về cá nhân.
- Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc.
Việc nắm rõ các yếu tố trên giúp nhà quản lý hiểu rõ về các công việc nhân viên phải làm; từ đó có các điều chỉnh, cải thiện các điều kiện lao động nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động đồng thời bảo đảm sự an toàn và sức khỏe cho nhân viên.
1.3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra; sự đo lường có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức:
- Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc nhằm giúp họ biết được khả năng, những thiếu sót trong quá trình làm việc của mình để rút kinh nghiệm.
- Đối với người quản lý: đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm ba yếu tố: tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc, thông tin phản hồi và thực hiện thông qua các bước: lập kế hoạch; xác định mục tiêu, phương pháp, chu kỳ đánh giá; xác định các nhiệm vụ và trình tự thực hiện; xác định hiện trạng của tổ chức; tổ chức đánh giá thực hiện công việc: xây dựng phương pháp đánh giá và tiến hành đánh giá, lựa chọn người đánh giá, đào tạo người đánh giá, phỏng vấn đánh giá, kiểm tra công tác đánh giá thực hiện công việc.
46
Một hệ thống đánh giá chất lượng phải đảm bảo các yêu cầu về tính phù hợp, tính tin cậy, tính thực tiễn. Có như vậy mới tạo được động lực cho người lao động phấn đấu làm việc, hoàn thiện bản thân và phát triển tổ chức.