Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của một tổ chức nhà nước. Theo quy định tại điều 55, Luật Cán bộ công chức thì đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, năng lực trình độ chuyên môn,
78
kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở để bố trí sử dụng, quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức; giúp công chức khắc phục được những nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao trình độ lý luận chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của công chức.
Đánh giá công chức là việc làm định kỳ thường xuyên, làm căn cứ để tiến hành xét khen thưởng cho công chức. Đánh giá đúng thực chất trên cơ sở khách quan là cơ sở để đảm bảo cho việc khen thưởng chính xác, công bằng. Chính vì thế, khi nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho công chức cần phải nghiên cứu công tác đánh giá công chức trên cơ sở đánh giá đó để có các chính sách khen thưởng cho phù hợp.
Công tác đánh giá có một ý nghĩa nhất định trong việc tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ chuẩn xác nhất để thực hiện các chính sách đối với công chức. Tuy nhiên, nếu công tác đánh giá chưa khách quan, khoa học, hợp lý thì chẳng những không có tác dụng khuyến khích, động viên, công chức làm việc có hiệu quả, mà còn bao che và tạo điều kiện cho một số cá nhân làm việc thiếu nghiêm túc. Đây cũng chính là nguyên nhân gây nên tình trạng giảm động lực làm việc trong đội ngũ công chức nhà nước dẫn đến nền hành chính hoạt động kém hiệu quả.
Bảng 2.2: Tổng hợp kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ
Kết quả đánh giá Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Hoàn thành xuất sắc 101 86 89
Hoàn thành tốt 103 84 80
Hoàn thành 2 1 2
Không hoàn thành 1
Tổng cộng 205 171 172
79
Dựa vào bảng số liệu trên, ta thấy rằng mức độ hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc của công chức ở mức rất cao, năm 2014 chiếm 99%, năm 2015 chiếm 99,42%, năm 2016 chiếm 98,26%. Đây là một biểu hiện quan trọng chứng tỏ họ rất qua tâm đến công việc và luôn phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, từ kết quả đánh giá nêu trên giúp cho các nhà quản lý có thể so sánh với kết quả trong thực tiễn thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, điều chỉnh cách đánh giá sao cho công bằng, khách quan nhằm tạo cho công chức động lực làm việc nhiều hơn.
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp kết quả khen thưởng năm 2015, 2016 tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ
Các hình thức khen thưởng Năm 2015 Năm 2016 Tập thể Cá nhân Công chức lãnh đạo, quản lý Tập thể Cá nhân Công chức lãnh đạo, quản lý Khen thưởng công
tác năm 13 70 24 9 76 18
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cần Giờ tháng 1/2017)
Từ những thống kê cho thấy lãnh đạo Ủy ban nhân dân và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ đã có nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của công tác khen thưởng; luôn chú trọng, quan tâm thực hiện tốt công tác khen thưởng hàng năm theo đúng quy định.
Khi thực hiện khảo sát về công tác thi đua khen thưởng theo các tiêu chí khác nhau, kết quả cho thấy:
+ Khi được yêu cầu đánh theo các mức độ nội dung “công tác thi đua khen thưởng hợp lý” chỉ có khoảng 55% công chức cơ bản hoặc hoàn toàn đồng ý, có 21% công chức không đồng ý hoặc chỉ đồng ý một phần.
+ Khi được yêu cầu đánh theo các mức độ nội dung “Công việc có các phong trào thi đua tích cực” có khoảng 60% công chức cơ bản hoặc hoàn toàn đồng ý, có 16% công chức không đồng ý hoặc chỉ đồng ý một phần.
80
+ Khi được yêu cầu đánh theo các mức độ nội dung “Được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt” có khoảng 56% công chức cơ bản hoặc hoàn toàn đồng ý, có khoảng 21% công chức không đồng ý hoặc chỉ đồng ý một phần.
Từ kết quả trên có thể thấy rằng công tác thi đua khen thưởng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ vẫn còn một số hạn chế nhất định, chưa tạo được những yêu cầu và đáp ứng tốt nguyện vọng của công chức, chưa tạo được nhiều phong trào thi đua cho công chức tham gia và phấn đấu thực hiện; chưa chú trọng vào việc khen thưởng tinh thần đối với công chức… Ngoài ra, còn một số bất hợp lý trong công tác khen thưởng cần được khắc phục như: chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức; vẫn tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, “cào bằng”... do đó kết quả xét khen thưởng vẫn chưa thật sự chính xác, khách quan, công bằng. Ngoài ra, việc khen thưởng chỉ thực hiện theo định kỳ (6 tháng, cuối năm), còn ít chú trọng đến khen thưởng thường xuyên, đột xuất với những tập thể, cá nhân có thành tích cao nổi bật.