Thời gian qua, việc thực hiện các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ đã đạt được những hiệu quả nhất định, được thể hiện thông qua việc đánh giá chất lượng công chức hàng năm. Tuy nhiên, qua kết quả nghiên cứu và khảo sát các nội dung liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho công chức đã bộc lộ một số hạn chế nhất định.Nếu những hạn chế đó không được giải quyết triệt để sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc của công chức nói riêng và hiệu quả của tổ chức nói chung. Từ đó, tác giả có một số kiến nghị nhằm khắc phục những tồn tại trong việc thực hiện các chính sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ như sau:
Thứ nhất, nâng cao nhận thức của người lãnh đạo, quản lý cơ quan về động
lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức. Phối hợp, đề xuất tổ chức hoặc cử cán bộ lãnh đạo, quản lý tham gia các khóa bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng tạo động lực làm việc. Tổ chức các chuyến tham quan thực tế học tập kinh nghiệm ở những địa phương khác để cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ tham khảo, học hỏi kinh nghiệm, đặc biệt là ở những địa phương thực hiện tốt việc tạo động lực làm việc cho công chức.
Thứ hai, hoàn thiện và triển khai thực hiện đồng bộ đề án vị trí việc của cơ
quan, đơn vị. Chú trọng thực hiện việc rà soát bản mô tả công việc ở từng vị trí việc làm, áp dụng cụ thể, rõ ràng vào thực tế hoạt động của cơ quan, đơn vị. Với mỗi vị trí việc làm cần có bản mô tả công việc nêu rõ vị trí công việc trong tổ chức là gì, mục tiêu cần đạt được là gì. Mô tả công việc giúp người lãnh đạo, quản lý cũng như công chức được giao nhiệm vụ đó hiểu rõ hơn về công việc và dễ dàng hơn trong việc xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng, quý, năm.
115
Như vậy căn cứ vào bản mô tả công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ làm cơ sở chính xác cho việc đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, hiệu quả công tác và sự phát triển của công chức.
Thứ ba, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đối
với công chức được cử đi học. Theo đó cần phải có bản đánh giá cụ thể về tình hình đào tạo bồi dưỡng sau mỗi khóa học để tổ chức khen thưởng kịp thời đối với các trường hợp đạt thành tích xuất sắc hoặc công chức có kết quả học tập tốt, cũng như phê bình, kiểm điểm đối với những công chức chưa đạt yêu cầu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng, vi phạm quy chế đào tạo bồi dưỡng hoặc thiếu phấn đấu. Thực hiện tốt nội dung này sẽ góp phần tạo nên phong trào thi đua trong học tập của công chức, là điều kiện khuyến khích, động viên tinh thần học tập của công chức. Bên cạnh đó, việc thưởng – phạt trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng là một cách kiểm tra, nhắc nhở công công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng phải nghiêm túc hoàn thành nhiệm vụ học tập khi được cử đi.
Thứ tư, đổi mới các hình thức khen thưởng. Công chức trong các cơ qua nhà
nước thường có nhu cầu được khen thưởng trước tập thể hoặc tạo điều kiện về phát triển nghề nghiệp. Do đó, việc khen thưởng bằng hình thức này sẽ tạo động lực làm việc rất lớn, đặt biệt là đối với những công chức coi trọng hình thức khen thưởng bằng tinh thần vì nó giúp tạo niềm tin vào cơ quan và niềm tin vào năng lực của chính họ.
Thứ năm, tạo điều kiện cho công chức tham gia nhiều hơn vào quá trình đánh
giá quá trình thực hiện công việc, có sự phản hồi kết quả đánh giá từ công chức thay vì chỉ chú trọng một chiều từ người quản lý, lãnh đạo trực tiếp đối với công chức dẫn đến tình trạng công chức cảm thấy thiếu công bằng, thiếu thống nhất và chính xác, làm giảm hiệu quả của công tác đánh giá, giảm động lực làm việc của công chức.
116
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Từ những cơ sở lý luận được trình bày ở chương 1 và thực trạng công tác tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ở chương 2, chương 3 của luận văn đã đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ.
Các giải pháp mà tác giả đưa ra chủ yếu dựa vào các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức và các vấn đề xuất phát từ chính bản thân công chức. Để các giải pháp phát huy được hiệu quả như mong đợi, cần phải có quá trình nghiên cứu kỹ càng, thực hiện nghiêm túc, lâu dài và sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, ban ngành, đoàn thể và sự thống nhất ý chí giữa người lãnh đạo, quản lý và cá nhân công chức.
Cuối cùng, trong chương 3 tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị với Đảng và nhà nước, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh và Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân dân huyện Cần Giờ.
117
KẾT LUẬN
Ngày nay, bên cạnh những yếu tố như tài chính, khoa học công nghệ, trang thiết bị thì một tổ chức hoạt động phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực. Chính vì thế, bộ máy hành chính nước không thể hoạt động nếu không có công chức. Vì họ đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc thực thi pháp luật nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của các cơ quan hành chính Nhà nước.
Để công chức có thể phát huy hết năng lực của mình trong quá trình thực thi công vụ, người lãnh đạo, quản lý cần có những biện pháp, phương thức nhằm tạo thêm động lực làm việc cho họ, để công chức có thể phát huy tình năng động, sáng tạo cũng như kiến thức, kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ.
Tùy vào đặc điểm kinh tế của mỗi thời kỳ thì phương thức tạo động lực làm việc cho công chức cũng khác nhau. Giả sử trong thời kỳ sau khi giành được độc lập và xây dựng đất nước, công chức lo lắng nhiều về cơm ăn áo mặc nên giai đoạn này, việc tạo động lực làm việc chủ yếu là tập trung khuyến khích về vật chất. Tuy nhiên ngày nay, chất lượng cuộc sống ngày một tăng lên, mối quan tâm của công chức phần lớn không chỉ phụ thuộc vào vấn đề tài chính mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố động viên tinh thần bằng những hình thức khác nhau như quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng... Chính vì thế, việc kết hợp hài hòa các yếu tố này là một việc làm vô cùng quan trọng.
Nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ”, tác giả nhận thấy động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi người quản lý phải kết hợp cả khoa học và nghệ thuật trong việc tạo động lực làm việc. Có rất nhiều giải pháp tạo động lực làm việc, tuy nhiên tùy từng môi trường và điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức mà ta có những giải pháp thích hợp; cần phải sử dụng hiệu quả từng biện pháp tạo động lực và có sự gắn kết hợp lý giữa các biện pháp tạo động lực, xác định rõ nhu cầu của họ; từ đó đưa ra các giải pháp thỏa mãn nhu cầu, đó sẽ là những giải pháp tạo động lực làm việc cho họ.
118
Thông qua 3 chương, luận văn Thạc sỹ đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ” đã đạt được những kết quả sau:
Thứ nhất, tác giả đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Đây là những cơ sở khoa học quan trọng làm tiền đề cho việc đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ.
Thứ hai, trên cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, luận văn đã đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ; phân tích những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
Thứ ba, luận văn đã đề xuất các giải pháp và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động tạo làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ.
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng nghiên cứu một cách bao quát, nghiêm túc những vấn đề trên, nhưng do những hạn chế về lý luận và thực tiễn nên việc phân tích, đánh giá và trình bày các nội dung chưa thực sự toàn diện và sâu sắc. Bản thân rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô giáo và các bạn để có thể nghiên cứu vấn đề một cách hoàn thiện trong thời gian tới.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giải xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Hữu Hải và Ủy ban nhân dân
119
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Văn Chiến (2014), hu vực công chảy máu chất xám trầm trọng
vì lương thấp , Học viện chính sách và phát triển, Báo giáo dục Việt
Nam.
2. Chính phủ, Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng và
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, hen thưởng.
3. Chính phủ, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
4. Chính phủ, Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 –
2020.
5. Đại học kinh tế quốc dân (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân;
6. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân.
7. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), Giáo trình quản trị học, Nhà xuất bản Giao thông vận tải.
8. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức
hành chính nhà nước, Nhà xuất bản Lao động.
9. Học viện hành chính quốc gia (2013), Giáo trình quản lý học đại cương, Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
10. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Bưu điện.
11. Huyện ủy Cần Giờ, Báo cáo số 77-BC/HU ngày 16 tháng 5 năm 2016 của Huyện ủy Cần Giờ về tổng kết 5 năm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (2011-2015).
120
12. Huyện ủy Cần Giờ, Chương trình hành động số 20-CTrHĐ/HU ngày 22 tháng 6 năm 2017 về thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020;
13. Huyện ủy Cần Giờ, ế hoạch số 28- H/HU ngày 22 tháng 02 năm 2016 của Huyện ủy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt, cán bộ, công
chức, viên chức năm 2016.
14. Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa
học Trường Đại học cần Thơ, Số 32 (2014), Tr. 97-105.
15. Vũ Hoàng Ngân, Trần Thị Thu (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức công, Nhà Xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
16. Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
17. Quốc hội (2008), Luật cán bộ công chức. 18. Quốc Hội (2003), Luật Thi đua, Khen thưởng.
19. Quốc hội (2003), Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. 20. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2013), Nâng cao tính tích cực lao động của
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
21. Trần Hương Thanh (2008), Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao
động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước,
Tạp chí tổ chức nhà nước, số 7, Tr. 19-21, Tr. 24.
22. Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh, Chương trình hành động số 19- CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của Thành ủy thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao
121
23. Nguyễn Thu Trang (2013), Tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân.
24. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
25. Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Báo cáo số 325/BC-UBND ngày 20 tháng 10 năm 2015 của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ về kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2015; phương
hướng, nhiệm vụ năm 2016 và giai đoạn 2016-2020.
26. Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Báo cáo số 420/BC-UBND ngày 30 tháng 12 năm 2015 của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ về tổng kết phong trào thi đua yêu nước, công tác khen thưởng năm 2015 và
phương hướng nhiệm vụ trọng tâm năm 2016.
27. Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Báo cáo số 4330/BC-UBND ngày 05 tháng 10 năm 2016 của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ về kết quả
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2016.
28. Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Báo cáo số 5311/BC-UBND ngày 06 tháng 12 năm 2016 của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ về tổng kết phong trào thi đua yêu nước, công tác khen thưởng năm 2016 và phương hướng nhiệm vụ trọng tâm năm 2017.
29. Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Công văn số 628/UBND ngày 16 tháng 4 năm 2013 của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ về chế độ, chính sách
đào tạo, bồi dưỡng.
30. Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Đề án số 01/ĐA-UBND ngày 05 tháng 11 năm 2015 của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ về tinh giản biên
122
31. Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, ế hoạch số 268/ H-UBND ngày 24 tháng 12 năm 2015 của Ủy ban nhân dân huyện về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước của huyện Cần Giờ năm 2016
32. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Quyết định số 35/2013/QĐ- UBND ngày 10 tháng 9 năm 2013 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức của Thành phố Hồ Chí Minh.
33. Ủy ban Thường vụ Quốc hội 12, Nghị quyết số 725/2009/UBTVQH12
ngày 16 tháng 01 năm 2009. 34. www.sonoivu.sonla.gov.vn/2014/03/tao-dong-luc-lam-viec-cho-can-bo- cong-chuc-nham-nang-cao-hieu-qua-hoat-dong-cua-to-chuc-hanh- chinh-nha-nuoc.html. 35. www.caicachcongvu.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/1010103/0/5768/ Doi_moi_quan_ly_can_bo_cong_chuc_o_Viet_Nam_theo_xu_huong_q uan_ly_nguon_nhan_luc.html.
123
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG