Thông qua các học thuyết của Maslow, Herzberg ta có thể thấy rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc bằng sự hứng thú, sự thành đạt, sự công nhận, sự tiến bộ và trách nhiệm trong công việc. Cần phải khẳng định rằng đây là phương thức tạo động lực làm việc rất được chú trọng.
Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều có chức năng, nhiệm vụ khác nhau. Do đó, để có thể hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của mình, mỗi tổ chức đều có sự sắp xếp con người, trang thiết bị, các nguồn lực khác nhau vào những bộ phận phụ trách một công việc nhất định. Đó là sự phân công công việc.
Mặc khác, tùy theo tính chất khác nhau của mỗi vị trí công việc cũng đòi hỏi người công chức phải có chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất khác nhau, chính điều đó cũng tạo cho họ sự tự tin và hứng thú với công việc họ đang đảm nhận. Những công việc đòi hỏi sự nghiên cứu, linh hoạt, sáng tạo, đặt biệt là những công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao sẽ rất hấp dẫn đối với công chức, giúp cho họ nâng cao trình độ, sự hiểu biết, hoàn thiện tay nghề, luôn tiếp cận cái mới… do đó, nó luôn đem lại sự hứng thú cho công chức khi hoàn thành công việc. Ngược lại, những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường gây ra sự nhàm chán đối với công chức, làm họ mất sự nghiên cứu, sáng tạo, học hỏi, thường chỉ làm cho hết nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp, việc thực hiện nhiệm vụ của công chức thường có hai chiều hướng trái ngược nhau, cụ thể như những công chức trẻ tuổi thường là những người có mong muốn làm những công việc được nhiều người coi trọng, đòi hỏi sự năng động, sáng tạo, phát huy những kỹ năng hiện có; những công chức lớn tuổi đều mong muốn có công việc an nhàn, ít đề cao trách nhiệm.
Chính vì thế, nhà lãnh đạo, quản lý cần căn cứ vào năng lực, sở trường, kỹ năng, độ tuổi và đặt biệt là nhu cầu của công chức để phân công công việc cho phù hợp. Nếu công chức được giao công việc phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân thì họ sẽ phát huy tối đa những khả năng hiện có để làm việc hiệu quả nhất. Ngược lại, nếu công chức được giao những công việc không phù hợp với khả năng
69
hiện có và mong muốn thì họ sẽ làm việc một cách trì trệ, chán nản, hiệu quả không cao, dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng nguồn lao động.
Chính vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho công chức, nhà lãnh đạo, quản lý cần nghiên cứu kỹ những đặc điểm tâm lý, tính cách và năng lực, sở trường của công chức để sắp xếp, phân công công việc cho phù hợp.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phân công công việc cho công chức một các hợp lý, đúng người đúng việc tác giả đã tiến hành khảo sát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ở một số khía cạnh như:
Khi được yêu cầu đánh giá theo các mức độ nội dung “công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn được đào tạo”, kết quả thu được: 32,9% công chức hoàn toàn đồng ý; 33,55% công chức cơ bản đồng ý; 16,13% công chức đánh giá bình thường; 7,1% công chức đồng ý một phần; 10,32% công chức hoàn toàn không đồng ý. Như vậy, có khoảng 65% công chức cho rằng công việc hiện tại phù hợp hoặc cơ bản phù hợp với chuyên môn mà họ được đào tạo. Tỉ lệ này không quá cao nhưng kết quả này là do những hợp lý quy trình tuyển dụng, bố trí và phân công nhiệm vụ cho công chức; chính vì thế, đã tạo cho họ những sự hứng thú, giúp họ phát huy được kỹ năng và chuyên môn được đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ. Tuy nhiên, tỉ lệ công chức không đồng ý hoặc chỉ đồng ý một phần chiếm tỉ lệ khoảng 17%, tương đối cao, điều này đòi hỏi lãnh đạo Ủy ban nhân dân và các phòng chuyên môn cần có sự bố trí, sắp xếp, phân công phù hợp hơn để công chức cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn trong công việc.
Khi được yêu cầu đánh giá theo các mức độ nội dung “công việc được phân công rõ ràng”, kết quả thu được: 40% công chức hoàn toàn đồng ý; 27,1% công chức cơ bản đồng ý; 16,13% công chức đánh giá bình thường; 7,74% công chức đồng ý một phần; 9,03% công chức hoàn toàn không đồng ý. Như vậy, có khoảng 67% công chức đánh giá rằng công việc được phân công rõ ràng hoặc cơ bản rõ ràng. Chính điều này tạo cho công chức sự chủ động hơn trong xử lý công việc; có thể căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và công việc được giao để cập nhật, nghiên
70
cứu, học hỏi những vấn đề liên quan đến nhiệm vụ của mình. Cùng với nội dung đó, khi được yêu cầu đánh giá theo các mức độ nội dung “công việc hiện được phân công hợp lý”, kết quả thu được: 34,19% công chức hoàn toàn đồng ý; 30,97% công chức cơ bản đồng ý; 16,77% công chức đánh giá bình thường; 9,68% công chức đồng ý một phần; 8,39% công chức hoàn toàn không đồng ý. Như vậy, có khoảng 65% công chức đánh giá rằng công việc được phân công hợp lý hoặc cơ bản hợp lý. Điều này tạo nên sự công bằng, giúp cho công chức an tâm, phấn đấu nhiều hơn trong công việc. Tuy nhiên tỷ lệ công chức nhận thấy sự rõ ràng, hợp lý trong công việc vẫn ở mức chưa cao, trong khi vẫn còn một bộ phận công chức cho rằng công việc được phân công chưa rõ ràng (khoảng 17%), chưa hợp lý (khoảng 18%).
Khi được yêu cầu đánh giá theo các mức độ nội dung “công việc hiện tại phát huy được khả năng của minh”, kết quả thu được: 31,62% công chức hoàn toàn đồng ý; 29,03% công chức cơ bản đồng ý; 22,58% công chức đánh giá bình thường; 7,1% công chức đồng ý một phần; 9,68% công chức hoàn toàn không đồng ý. Như vậy, chỉ có khoảng 60% công chức cho rằng công việc hiện tại phát huy được khả năng của mình.
Do đó, trong thời gian tới lãnh đạo các phòng chuyên môn cần có sự phân công công việc một cách hợp lý và rõ ràng, đồng thời tạo điều kiện cho công chức phát huy hết khả năng của mình để họ cảm thấy hứng thú, công bằng, tăng thêm động lực làm việc, có thể chủ động hoàn thành tốt công việc được giao và hoàn thành nó một cách tốt nhất.
Như vậy, qua kết quả khảo sát, có thể thấy rằng mức độ công chức hoàn toàn đồng ý với việc phân công công việc là chưa thật sự cao, điều này là một trong những yếu tố đòi hỏi lãnh đạo, quản lý các phòng chuyên môn cần phải nghiên cứu kỹ việc phân chia công việc một cách hợp lý, rõ ràng theo đúng nguyện vọng, khả năng của công chức để họ có thể phát huy hết năng lực, nâng cao hiệu quả công tác.