Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua, động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ vẫn còn những hạn chế cần khắc phục, cụ thể như sau:
- Về phân công công việc: Việc xây dựng đề án vị trí việc làm gắn với tiêu chuẩn các chức danh vẫn chưa được hoàn thiện và chưa triển khai đồng bộ đến các cơ quan chuyên môn và công chức. Việc này đã ảnh hưởng không tốt tới việc tạo động lực làm việc cho công chức bởi vì khi không có sự quy định rõ ràng, cụ thể nhiệm vụ của từng vị trí làm việc, trách nhiệm của từng công chức trong quá trình
88
thực hiện công việc dẫn đến tình trạng ỷ lại, tâm lý an phận, trách nhiệm trong công việc chưa cao.
- Về đào tạo, bồi dưỡng: Tuy huyện đã có những chính sách chế độ nhất định cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn còn một số hạn chế như: Vị trí địa lý cách xa trung tâm thành phố nên việc đi lại rất khó khăn, gây ảnh hưởng lớn đến thời gian giải quyết công việc; chi phí phục vụ cho công tác học tập ngày càng cao, do đó việc học tập của công chức cũng gặp nhiều khó khăn; ngoài ra, một số công chức còn thiếu ý thức, nghị lực, nỗ lực vượt khó khăn, nỗ lực tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn; còn xảy ra tình trạng đào tạo tràn lan, chưa đánh giá được hiệu quả đào tạo vừa làm giảm hiệu quả công việc và tốn kinh phí chi cho việc học tập của công chức.
- Về đánh giá, khen thưởng:
Công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc mới chỉ chú trọng một chiều từ người quản lý, lãnh đạo trực tiếp đối với công chức dẫn đến tình trạng công chức cảm thấy thiếu công bằng, thiếu thống nhất và chính xác, làm giảm hiệu quả của công tác đánh giá, giảm động lực làm việc của công chức.
Công tác thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức; chưa có nội dung phát động đăng ký thi đua kịp thời ngay từ đầu năm; còn bị hạn chế về số lượng do có quy định về tỉ lệ, chưa chú trọng vào khen thưởng tất cả công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có thành tích cao hoặc khen thưởng quá nhiều, khen tràn lan không đảm bảo chất lượng; mặt khác có đơn vị chưa chú ý khen công chức, do đó tỷ lệ khen thưởng công chức thấp hơn so với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Về tổ chức bộ máy thường xuyên có sự thay đổi đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng đã thiếu lại liên tục biến động, không kịp thời tập huấn bổ sung kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, phần lớn phải kiêm nhiệm nhiều việc nên chưa tham mưu tốt cho Hội đồng Thi đua – Khen thưởng trong việc tổ chức phát động phong trào thi đua, xây dựng nhân rộng điển hình tiên tiến và công tác khen thưởng.
Công tác đánh giá công chức làm cơ sở cho việc thực hiện các chính sách khen thưởng phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như năng lực của người đánh giá, tính
89
khách quan trong đánh giá, sự chính xác của bản mô tả công việc... Do đó rất dễ xảy ra tình trạng chủ quan, sai lệch, thiếu chính xác. Phương pháp đánh giá theo ý kiến, nhận xét của tập thể còn mang tính hình thức, còn tồn tại tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, “cào bằng”, không dám nhìn nhận vào thực tế.
- Về môi trường làm việc: Môi trường và điều kiện làm việc chỉ mới đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trong công việc của công chức (còn khoảng 20% số công chức chưa hài lòng với độ an toàn và trang bị các phương tiện làm việc); chưa chú trọng thống nhất việc cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật trong công việc nên làm hạn chế khả năng làm việc và cống hiến, làm giảm năng suất và động lực làm việc của công chức; vẫn còn những trường hợp công chức làm việc thiếu nghiêm túc, thiếu tính kỷ luật, chưa tuân thủ triệt để nội quy của cơ quan như còn tình trạng đi trễ về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc (theo kết quả khảo sát đã nêu trên).
- Về cơ hội thăng tiến: Còn một bộ phần công chức cho rằng mình không có cơ hội phát triển (khoảng 20% theo kết quả khảo sát) gây ra tâm lý chán chường, thiếu phấn đấu trong công chức; tuyển dụng công chức qua thi tuyển nhưng vẫn còn tình trạng tuyển người vào mới bố trí công việc; do chế độ công chức “làm việc suốt đời”, cùng với tâm lý “sống lâu lên lão làng” nên thiếu tính cạnh tranh trong công việc; có trường hợp công chức được nhận vào tại một vị trí nhưng lại phân công công việc tại một vị trí khác gây tâm lý chán nản khi làm việc, điều đó ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức.
- Lương cho công chức là khá thấp so với việc chi tiêu các nhu cầu cơ bản trong đời sống; bên cạnh đó, phụ cấp tính theo hệ số lương của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ thấp hơn so với công chức khối Đảng, đoàn thể (25% so với 55%) gây tâm lý khó chịu, dễ dàng có sự so sánh làm giảm động lực làm việc của họ. Mặc dù thu nhập của công chức trong những năm qua liên tục tăng, tuy nhiên mức tăng lại chưa cao so với mặt bằng chung, chưa đủ cho nhu cầu cho tích lũy và phát triển bản thân. Bên cạnh đó, công tác nâng lương trước hạn do có những thành tích cao trong công việc còn nhiều hạn chế bởi
90
tỷ lệ công chức được tăng lương sớm hàng năm chỉ chiếm tỉ lệ thấp trong tổng số công chức trong các cơ quan chuyên môn nên đây rất khó để trở thành một trong những động lực để công chức làm việc.