- Do những bất cập trong các văn bản, quy định của Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng; việc đánh giá công chức; công tác thi đua, khen thưởng và các quy định cụ thể về tiêu chuẩn, quy trình đề cử, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý làm cho quá trình thực hiện các nội dung trên còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng, thiếu sự chủ động, phải xin kiến ý cấp trên và các cơ quan chuyên môn có thẩm quyền.
- Người lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ chưa xây dựng sự thống nhất giữa mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức; chưa xây dựng được hệ thống phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong tương lai. Bởi vì nhu cầu phát triển là một trong những nhu cầu mà mỗi công chức đều hướng đến; nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý là phải hướng nhu cầu, động cơ, mục tiêu của viên chức lên mức cao hơn bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc thấp của công chức như sinh lý và tồn tại. Chưa xây được quy trình đào tạo, bồi dưỡng một các rõ ràng, cụ thể. Công chức chủ yếu bắt buộc lựa chọn các lớp học để hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc học để bổ nhiệm, được chuyển ngạch, nâng ngạch cao hơn chứ chưa xuất phát từ nhu cầu học tập của cá nhân, phần nào làm giảm khả năng phát triển bản thân gây nên tâm lý chán nản, bất mãn, so sánh hoặc có ý định nhảy việc, không gắn bó lâu dài với tổ chức…
- Trong quá trình đánh giá, chưa có hệ thống các tiêu chí khung làm cơ sở, thường chung chung, không cụ thể, rõ ràng gây khó khăn cho người đánh giá, đồng thời dẫn đến những kết quả chủ quan trong kết quả đánh giá. Chính vì đánh giá không công bằng nên hình thức khen thưởng cũng không tạo được nhiều động lực cho công chức, đặc biệt hình thức khen thưởng trong nhiều năm qua được thực hiện một cách tràn lan, không xếp loại cụ thể đối tượng khen thưởng, mức tiền khen thưởng còn quá thấp.
91
- Chưa xây dựng được cơ chế quản lý đồng bộ giữa việc cải cách hành chính với ứng dụng công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật trong công việc, chủ yếu là thực hiện trên các phầm mềm được triển khai từ cấp trên xuống. Việc đề xuất trang bị các trang thiết bị cần thiết khi phát sinh còn gặp nhiều khó khăn do việc dự trù kinh phí phải thực hiện từ cuối năm trước liền kề. Chưa có những biện pháp cứng rắn, mang tính răn đe đối với những trường hợp công chức không đảm bảo về thời gian làm việc, có tác phong làm việc chưa đúng mực, thái độ quan liêu, thiếu trách nhiệm khi phục vụ người dân.
92
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Chương 2 đã đi sâu vào việc trình bày thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ thông qua việc phân công công việc, công tác đào tạo bồi dưỡng, đánh giá khen thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến; thông qua thực trạng đó ta thấy rõ được rằng bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ vẫn còn một số hạn chế nhất định cần khắc phục như:
Việc xây dựng đề án vị trí việc làm gắn với tiêu chuẩn các chức danh vẫn chưa được hoàn thiện và chưa triển khai đồng bộ đến các cơ quan chuyên môn và công chức; công tác đào tạo, bồi dưỡng còn xảy ra tình trạng đào tạo tràn lan, chưa đánh giá được hiệu quả đào tạo; công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc mới chỉ chú trọng một chiều từ người quản lý, lãnh đạo trực tiếp đối với công chức ; công tác thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, còn đơn vị chưa chú ý khen công chức; môi trường làm việc chỉ mới đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trong công việc của công chức, chưa chú trọng thống nhất việc cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật trong công việc; tuyển dụng công chức qua thi tuyển nhưng vẫn còn tình trạng tuyển người vào mới bố trí công việc…
Từ việc phân tích và đánh giá thực trạng, tác giả đã chỉ ra nguyên nhân gây của những hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ; đồng thời đưa ra những kiến nghị và giải pháp ở chương 3.
93
CHƢƠNG 3:
GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ
3.1. Quan điểm định hƣớng
Khi thực hiện bất cứ hoạt động nào cũng cần phải có định hướng và kế hoạch hành động cụ thể, có như vậy mới dễ dàng theo dõi, quản lý chặt chẽ quy trình thực hiện và đánh giá đúng hiệu quả công việc. Trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức cũng vậy, những định hướng mà Đảng và nhà nước đề ra sẽ là những cơ sở để mỗi công chức phấn đấu nỗ lực hơn trong quá trình thực thi công vụ của mình. Những căn cứ đó được thể hiện như sau:
3.1.1. Quan điểm chung của Đảng và Nhà nước
Điều 2, Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, có nêu rõ mục tiêu của Chương trình là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước. Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”.
Ở mục 4 Điều 3, Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ đề cập chi tiết việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như sau: “…Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản, đảm bảo được cuộc sống của viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội”.
Mục 2, Điều 5 quy định về giải pháp thực hiện Chương trình nêu rõ “Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bằng các hình thức phù
94
hợp, có hiệu quả. Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Tiếp tục ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định về chức danh, tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức trong từng cơ quan, tổ chức, từng ngành, từng lĩnh vực làm cơ sở cho tinh giản tổ chức và tinh giản biên chế. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ…”.
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ ban hành quy định về vị trí việc và ngạch công chức đã khẳng định hơn nữa tầm quan trọng của công tác cải cách, đổi mới chế độ làm việc với việc xác định cơ cấu công chức của từng đơn vị. Việc xây dựng cơ cấu nhân sự hợp lý được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị, bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn sẽ giúp công chức nhận thấy vai trò và tầm quan trọng của mình trong tổ chức, từ đó có ý thức phấn đấu để cống hiến. Đây chính là nguồn động lực làm việc bên trong, xuất phát từ bản thân viên chức nhằm thúc đẩy hành động, giúp đạt cả mục tiêu của công chức và mục tiêu tổ chức.
Có thể thấy rằng, thành công hay thất bại của bất cứ hoạt động nào cũng phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần được xác định là việc làm thường xuyên và liên tục, đó cũng chính là một trong những nội dung của công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Tuy nhiên, ngoài những yếu tố định lượng có thể dễ dàng như năng lực, trình độ… thì yếu tố tạo động lực làm việc sẽ gây khó khăn rất nhiều trong quá trình thực hiện. Để thực hiện tốt nội dung trên, cần phải có sự phối hợp hiệu quả nhiều giải pháp khác nhau.
3.1.2. Quan điểm của Thành ủy, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế; là đầu tàu, động lực, có sức hút và sức lan tỏa lớn của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; có vị trí chính trị quan trọng đối với sự phát triển chung của cả nước. Cơ cấu kinh tế thành
95
phố chuyển dịch đúng định hướng, tập trung nâng cao chất lượng tăng trưởng và năng lực cạnh tranh của kinh tế thành phố, các yếu tố năng suất tổng hợp (TFP) đóng góp vào tổng sản phẩm nội địa (GRDP) trên địa bàn thành phố ngày càng cao. Gắn tăng trưởng kinh tế với phát triển văn hóa, xây dựng con người; thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo vệ môi trường. Do đó, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yêu cầu cần thiết khách quan trong xây dựng, bảo vệ và phát triển thành phố.
Đại hội IX Đảng bộ thành phố đã xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một trong 6 chương trình đột phá giai đoạn 2011 - 2015. Qua 5 năm thực hiện đã đạt một số kết quả bước đầu tích cực, gắn với nhu cầu xã hội ở các lĩnh vực. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay. Việc lãnh đạo, chỉ đạo, ban hành chính sách, tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, đào tạo đội ngũ chuyên gia, lao động kỹ thuật cao còn ít; chính sách và công tác tổ chức đào tạo chưa theo kịp yêu cầu nâng cao năng suất lao động, chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách hành chính có hiệu quả.
Chính vì thế, Ban Thường vụ Thành ủy Thành phố Hồ Chính Minh đã xây dựng Chương trình hành động số 19-CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của Thành ủy thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020, một trong bảy chương trình đột phá của Đại hội Đảng bộ Thành phố nhiệm kỳ 2015-2020, xác định mục tiêu “Tiếp tục đẩy mạnh đào tạo, đồng thời bổ sung chính sách đủ mạnh để thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó vừa chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chung, chú trọng xây dựng nguồn nhân lực còn thiếu, vừa quan tâm xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao gắn với phát triển khoa học - công nghệ. Tập trung cho những ngành, lĩnh vực có hàm lượng công nghệ, giá trị tăng cao, có vai trò quyết định, tạo bước đột phá
96
mạnh mẽ trong phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội thành phố nhanh và bền vững, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng”.
Trong đó xác định nhiệm vụ quan trọng đặt lên hàng đầu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị, trước tiên là đội ngũ lãnh đạo, quản lý các cấp, từ cấp thành phố đến cơ sở. Xây dựng đội ngũ cán bộ trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu chức danh và vị trí việc làm; nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước; có năng lực tổ chức thực hiện và giải quyết tốt các vấn đề thực tiễn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, góp phần hoàn thành các mục tiêu xây dựng, bảo vệ, phát triển thành phố đến năm 2020 và những năm tiếp theo”.
3.1.3. Quan điểm của Huyện ủy, Ủy ban nhân dân Cần Giờ
Trong công tác lãnh đạo, Ban Chấp hành Đảng bộ huyện luôn xác định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm tạo sự đột phá về phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho hệ thống chính trị.
Sau 5 năm thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giai đoạn 2010 - 2015 dù đã đạt được kết quả bước đầu như: trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị của công chức ngày càng được nâng cao; đã cử 1.376 cán bộ công chức, viên chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, trong đó tiêu biểu có 03 trường hợp đào tạo tiến sĩ, 24 trường hợp đào tạo thạc sĩ; 100% cán bộ lãnh đạo các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp đạt chuẩn theo quy định, 87,95% công chức lãnh đạo có trình độ đại học và trên đại học. Tuy nhiên, việc triển khai kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua vẫn còn những hạn chế như: chất lượng, số lượng nguồn nhân lực qua đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện trong giai đoạn hiện nay; tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên còn thấp; một vài cán bộ công chức còn chậm trong thay đổi phương thức làm việc, chưa đáp ứng yêu cầu
97
công tác; công tác quy hoạch nguồn đào tạo, việc đề xuất các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực về địa bàn công tác chưa được quan tâm thường xuyên và đúng mức.
Xác định giai đoạn 2016 - 2020 là giai đoạn toàn bộ hệ thống chính trị quyết tâm thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XI; việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ năng lực tham mưu, đề xuất, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ chính trị hiện nay; nhằm cụ thể hóa Chương trình hành động số 19-CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của Thành ủy thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020 và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XI nhiệm kỳ 2015 - 2020, Ban Chấp hành Đảng bộ huyện xây dựng chương trình hành động số 20-CTrHĐ/HU ngày 22 tháng 6 năm 2017 về thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020, trong đó xác định mục tiêu tổng quát: “Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời đề xuất cơ chế, chính sách đủ mạnh để thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó vừa chú trọng nâng cao chất lượng