2.4. Nhận xét về thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện Trùng
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế
Có rất nhiều lý do dẫn tới những hạn chế trong công tác đánh giá công chức cấp xã ở huyện Trùng Khánh như trên. Nhưng tựu chung lại thì có những nguyên nhân khách quan và chủ quan như sau:
- Nguyên nhân khách quan:
+ Do chúng ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” của mô hình các nước xã hội chủ nghĩa trước đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống chức việc (việc làm), nói cách khác là kết hợp chế độ “công vụ khép kín” với chế độ “công vụ mở”. Chưa xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của mỗi chức danh công chức cũng như để làm cơ sở cho người lãnh đạo, quản lý có đủ căn cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức cấp xã.
+ Những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức nói chung cũng như công chức cấp xã nói riêng chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Những quy định về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 còn chung chung, khó định lượng. Những quy định này chưa được cụ thể hóa để thay đổi phù hợp với đặc điểm, tình hình cũng như từng chức danh công chức cấp xã do đó dẫn đến việc áp dụng còn gặp nhiều khó khăn, hiệu quả đánh giá chưa cao còn mang nặng về cảm tính.
+ Chưa thu hút được sự tham gia tích cực của người dân vào công tác đánh giá công chức cấp xã. Nhân dân là người làm việc trực tiếp với đội ngũ công chức cấp xã nhưng đánh giá công chức cấp xã thì rất ít khi người dân được tham gia. Chỉ trong trường hợp trưng cầu ý kiến, công dân mới được
tham gia ý kiến đánh giá về công chức cấp xã. Trong công tác đánh giá công chức cấp xã định kỳ hàng năm nhân dân chưa được tham gia.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Công tác phổ biến, tuyên truyền, hướng dẫn các quy định về đánh giá công chức của cấp trên cho cán bộ, công chức cấp xã chưa được quan tâm đúng mức, làm cho nhận thức, trách nhiệm của cá nhân còn hạn chế, chưa tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá.
+ Chủ tịch UBND một số cấp xã chưa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá, chưa xác định đúng vai trò, trách nhiệm trong công tác đánh giá. Còn có tâm lý “ngại va chạm”, sợ “không đạt tỷ lệ phiếu bầu” cho nhiệm kỳ sau.
+ Bản thân công chức cũng chưa nhận thức đúng, đầy đủ về vị trí, mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đánh giá đối với chính mình và đối với cơ quan, tổ chức. Chế độ làm việc chức nghiệp, hưởng lương suốt đời đã tạo cho công chức có tâm lý “yên phận”; một số công chức không muốn làm cán bộ do phải chịu áp lực nhiều qua các lần bầu cử, nếu đã làm cán bộ mà khi hết nhiệm kỳ và bầu nhiệm kỳ mới không đạt thì sẽ khó bố trí việc làm khác.
+ Việc đánh giá công chức cấp xã còn chịu tác động của các yếu tố truyền thống văn hóa dân tộc như: cả nể, sợ mất lòng, với lối suy nghĩ “một bồ cái lý không bằng một tý cái tình”. Bên cạnh đó còn có tình trạng cục bộ địa phương, dòng họ cá nhân, “lợi ích nhóm”.
+ Bệnh thành tích, bệnh bình quân chủ nghĩa cũng ảnh hưởng đến việc đánh giá công chức. Ví dụ như theo quy định trong công tác thi đua - khen thưởng như nếu không đủ tỷ lệ cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến thì UBND không đạt được danh hiệu lao động tiên tiến và nếu UBND xã không đạt thì chủ tịch UBND xã cũng không đạt nên dẫn đến khi đánh giá thì cứ “nâng lên” để cho đủ tỷ lệ các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ để đủ tỷ lệ khen thưởng dẫn đến việc đánh giá thiếu khách quan.
+ Có rất nhiều công việc khó có thể định lượng một cách rõ ràng, kết quả làm việc của công chức cấp xã lại rất khó “cân, đong, đo, đếm” do họ còn nhiều
công việc kiêm nhiệm; không những thế, còn có những việc đòi hỏi phải giải quyết trong một thời gian dài, thậm chí là nhiều năm hoặc từng giai đoạn nhất định nên để có thể đưa ra các tiêu chí đánh giá định lượng là một điều rất khó khăn. Vì vậy pháp luật cần có những quy định cụ thể tạo môi trường pháp lý để chủ thể này phát huy hết vai trò của mình, tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và chính quyền cơ sở chất lượng, vững mạnh [22].
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2 luận văn đã giới thiệu khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Trùng Khánh có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức cấp xã; mô tả khái quát về tình hình đội ngũ công chức cấp xã; phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã ở huyện Trùng Khánh trong thời gian vừa qua về nội dung, tiêu chí đánh giá, quy trình, phương pháp, ưu điểm, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân hạn chế về đánh giá công chức cấp xã giai đoạn 2013-2017 với các số liệu thu thập được từ các báo cáo, niên giám thống kê, phỏng vấn trực tiếp và phiếu điều tra xã hội học đối với 100 công chức cấp xã và 200 người dân huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng.
Trên cơ sở những kết quả nghiên cứu của chương 2, luận văn sẽ đề ra định hướng và những giải pháp trọng tâm để hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng ở chương 3.
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN TRÙNG KHÁNH,
TỈNH CAO BẰNG
Những tồn tại, yếu kém trong công tác đánh giá công chức hàng năm đã được thừa nhận và chỉ ra trên các diễn đàn, các bài viết, công trình nghiên cứu và phía các cơ quan chủ quản cũng thẳng thắn khẳng định công tác đánh giá công chức hiện nay không thể hiện hết vai trò, ý nghĩa của nó với tư cách là công cụ hữu hiệu trong quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công. Trong bối cảnh CCHC, đánh giá năng lực làm việc và kết quả công tác của công chức là một trong những yêu cầu bắt buộc khi đánh giá chất lượng công chức; là cơ sở đảm bảo hiệu quả công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho các cấp chính quyền địa phương. Nâng cao hiệu quả đánh giá công chức nói chung và đội ngũ CC cấp xã nói riêng là xu thế tất yếu và là nhiệm vụ rất cần thiết.
Từ đặc điểm tình hình và yêu cầu phát triển toàn diện, bền vững trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội của huyện Trùng Khánh, đặc biệt xuất phát từ mục tiêu tổng quát xác định đến năm 2020 để đạt được yêu cầu trên, cần có một đội ngũ CBCC cấp xã có đầy đủ đức và tài, có phẩm chất, năng lực và để có được đội ngũ như vậy cần phải có nhiều biện pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, một trong những biện pháp đó là đánh giá cán bộ, công chức cấp xã.
Để đánh giá đúng thực chất cán bộ, công chức đòi hỏi người nhận xét, đánh giá phải có thái độ khách quan, toàn diện, khoa học, thận trọng và chính xác. Do đó phải xây dựng được các nội dung, tiêu chí, quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức một cách khoa học, phù hợp với thực tiễn của địa phương cũng như từng vị trí việc làm để có thể vận dụng thực hiện có hiệu quả.