5. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên
Từ thực tiễn kinh nghiệm quản lý công tác cán bộ của huyện các huyện cho thấy việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã có ý nghĩa rất quan trọng đến việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh của địa phương. Qua đó những bài học kinh nghiệm rút ra đối với huyện Mường Ảng như sau:
Thứ nhất, xây dựng đồng bộ hệ thống các giải pháp từ khâu tuyển dụng, đào tạo tới sử dụng đánh giá CBCC. Để nâng cao chất lượng CBCC cấp xã, huyện Mường Ảng cần quan tâm hơn nữa đến hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn CBCC, xây dựng các tiêu chuẩn phù hợp với tình hình phát triển của địa phương. Tổ chức thi tuyển công khai, công bằng, dân chủ có chính sách thu hút nguồn nhân lực trể, có trình độ cao về làm việc tại các xã, thị trấn để nâng cao chất lượng CBCC, là nguồn cán bộ quy hoạch cho tương lai.
Thứ hai, nâng cao nhận thức vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBCC cấp xã. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cần đầu tư những lớp học, khóa học, chương trình đào tạo có nội dung và hình thức đào tạo phù hợp với nhau cầu phát triển kinh tế ngày càng hiện đại.
Thứ ba, ứng dụng công nghệ tông tin vào các khâu, thủ tục hành chính để đảm bảo tính chính xác, nhanh gọn, hiệu quả, hạn chế thời gian các thủ tục rườm rà giúp hạn chế lao động dôi dư khắc phục tình trạng người dân xếp hàng chờ giải quyết tại các đơn vị hành chính cấp xã.
Thứ tư, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá CBCC hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi giữ chức vụ đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, đây là dịp làm cho CBCC tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm...
Thứ năm, xây dựng đề án vị trí việc làm, xác định khung năng lực và bản mô tả công việc theo từng vị trí việc làm. Qua bản mô tả công việc và phân công công việc sẽ xác định được cơ cấu, biên chế công chức mỗi vị trí việc làm là bao nhiêu, tiêu chuẩn cụ thể gồm những gì, từ đó khắc phục được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt công chức và đảm bảo được hiệu quả hoạt động. Từ những công việc được phân công cụ thể là căn cứ quan trọng để đánh giá, phân loại CBCC hàng năm, phân loại thi đua, hạn chế tình trạng cào bằng, kịp thời động viên, khích lệ cán bộ, công chức làm việc nhiệt tình và tâm huyết hơn.
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên ra sao?
(2) Những nhân tố nào ảnh hưởng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên?
(3) Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong thời gian tới?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Các thông tin thứ cấp gồm các thông tin về đặc điểm tự nhiên, đặc điểm xã hội, dân số, lao động- việc làm, báo cáo thống kê chính thức về tình hình đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016-2018; Được thu thập từ UBND Huyện Mường Ảng, Phòng Nội vụ, phòng Thống kê của huyện, các tài liệu, sách, giáo trình liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, các Website chính thức, các tạp chí và các báo khoa học đã được công bố.
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
2.2.2.1. Phương pháp điều tra bảng hỏi
Mục đích: Nhằm thu thập thông tin cần nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng để đánh giá chất lượng, mức độ đáp ứng về chất lượng cán bộ, công chức của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng.
Nguyên tắc điều tra: Mỗi khách thể tham gia hoàn thành bảng hỏi và trả lời các câu hỏi một cách độc lập, theo suy nghĩ của mình, cá nhân có thể hỏi điều tra viên những mệnh đề mà họ không hiểu.
Nội dung điều tra bảng hỏi: Thông qua điều tra bảng hỏi đối với cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên để làm sáng tỏ thực
trạng chất lượng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng để đánh giá chất lượng CBCC cấp xã huyện Mường Ảng.
Các mẫu phiếu được kết cấu theo hệ thống câu hỏi. (Phụ lục đính kèm) Đối tượng điều tra: Các cán bộ, công chức cấp xã và người dân của huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
2.2.2.2. Địa bàn khảo sát và đối tượng khảo sát nghiên cứu
* Tổng số đơn vị xã, thị trấn thuộc huyện Mường Ảng: 09 xã và 01 thị trấn. * Tổng số đội ngũ CBCC cấp xã là: 222 người, trong đó:
+ Cán bộ chuyên trách: 107 người. + Công chức: 115 người.
* Tác giả tiến hành chọn mẫu điều tra: Điều tra toàn thể đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là 150 người.
* Tác giả tiến hành điều tra 150 người dân trên địa bàn các xã, thị trấn để đánh giá khảo sát về cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng.
Ngoài ra, tác giả sử dụng thang đo cho bảng hỏi như sau:
Bảng 2.1: Thang đo Likert
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau:
Thang đo Khoảng đo Mức đánh giá
5 4,21 - 5,0 Tốt
4 3,41 - 4.20 Khá
3 2,61 - 3,40 Bình thường
2 1,80 - 2,60 Yếu
1 1.00 - 1,79 Rất yếu
2.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
* Phương pháp thống kê mô tả:
Dựa trên các số liệu thống kê để mô tả sự biến động cũng như xu hướng phát triển của một hiện tượng kinh tế xã hội. Mô tả quá trình quản lý
đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã qua các năm.
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả tính điểm trung bình để đánh giá chất lượng các bộ công chức cấp xã của huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên
Điểm trung bình: điểm (1≤ X ≤5). Sử dụng công thức tính điểm trung bình: k i i i n X K X n X : Điểm trung bình Xi: Điểm ở mức độ i
Ki: Số người tham gia đánh giá ở mức độ Xi
n: Số người tham gia đánh giá
Mục đích: Xử lý các thông tin định tính, định lượng của đề tài làm cơ sở đánh giá kết quả nghiên cứu. Sử dụng các công thức toán thống kê để xử lý kết quả nghiên cứu nhằm rút ra các nhận xét khoa học.
Nội dung: Đề tài xử lý các thông tin ở nội dung sau:
Thông tin từ các trắc nghiệm đánh giá về chất lượng, các tiêu chí, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức và mức độ đáp ứng về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
- Các phần mềm sử dụng trong đề tài: Phần mềm Excell.
* Phương pháp so sánh:
Phương pháp này được sử dụng khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích, chúng ta sử dụng phương pháp so sánh để so sánh, đánh giá các vấn đề liên quan đến thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo phát triển, tuyển dụng cán bộ công chức cấp xã.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Chất lượng cán bộ, công chức là một khái niệm có nội hàm rất rộng, được thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà nghiên cứu đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng cán bộ của một quốc gia, một địa phương đó là: Nhóm thể hiện chất lượng xã hội của cán bộ, công chức (thể lực, trí lực, tâm lực) và nhóm thể hiện tính năng động xã hội của cán bộ (kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển,…). Trên cơ sở đó, xuất phát từ mục đích nghiên cứu và những nguyên tắc, yêu cầu nêu trên, có thể xác định được hệ thống chỉ tiêu sau:
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về chất lượng xã hội của cán bộ (thể lực, trí lực, tâm lực) lực)
* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Khi đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức người ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo.
- Tỷ lệ cán bộ được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. - Tỷ lệ cán bộ được đào tạo trên đại học.
Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là: Thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ qua đào tạo so với lực lượng cán bộ đang làm việc. Chỉ tiêu này thường dùng để đánh giá kết quả về trình độ chuyên môn của cán bộ trong các cơ quan, đơn vị.
Phương pháp tính là % số cán bộ đã qua đào tạo so với tổng số cán bộ đang làm việc. 100 (%) x l l t lv lv đt lv đt
Trong đó:
tlvđt là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo so với tổng cán bộ đang làm việc.
llvđt là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.
llv là số cán bộ đang làm việc.
Thứ hai: Tỷ lệ cán bộ theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho các cơ quan, đơn vị để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực ở từng giai đoạn phát triển.
Phương pháp tính là % số cán bộ có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ đang làm việc.
100 (%) x lv đt i l l t lv i lv đt
Trong đó: tlvđti là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo bậc i so với tổng số cán bộ đang làm việc.
llvđt là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.
llv là số cán bộ đang làm việc.
i là chỉ số các cấp được đào tạo.
lv đt i
l
là số lao động đang làm việc đã đào tạo bậc i. * Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị
Khi đánh giá năng lực quản lý của cán bộ, công chức về trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị, tác giả luận văn cũng sử dụng phương pháp đánh giá như phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn. Tức là tính % số cán bộ, công chức có trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ, công chức đang làm việc tại tỉnh.
Số lượng cán bộ đạt chuẩn chính trị - Tỷ trọng CBCC đạt trình độ chính trị =
Tổng số CBCC
Chỉ tiêu cho biết số cán bộ đạt chuẩn chính trị trong tổng cán bộ của Hội, qua chỉ tiêu này sẽ đánh giá được năng lực chính trị của cán bộ, công chức.
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu về tính năng động xã hội của cán bộ (Kỹ năng nghề nghiệp, khả năng thích ứng và phát triển, đạo đức nghề nghiệp) nghiệp, khả năng thích ứng và phát triển, đạo đức nghề nghiệp)
* Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp
Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ, công chức có thể chia thành các kỹ năng sau:
- Kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.
- Kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, công chức trong quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cán bộ, công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, công chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người cán bộ, công chức có.
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức là tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà cán bộ, công chức đảm nhận. Căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức:
- Đánh giá cán bộ, công chức được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức tại Luật cán bộ, công chức.
- Đánh giá cán bộ, công chức được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ, công chức (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác,...
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức cụ thể về:
- Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức.
- Nguyên nhân ảnh hưởng tới khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức.
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN MƯỜNG ẢNG,
TỈNH ĐIỆN BIÊN
3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Mường Ảng
3.1.1. Điều kiện tự nhiên
Vị trí địa lý, huyện được chia tách, thành lập từ huyện Tuần Giáo cũ theo Nghị định 135/2006/NĐ-CP, ngày 14/11/2006 của Chính phủ và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/4/2007. Là huyện miền núi nằm ở phía Đông của tỉnh Điện Biên; phía Đông giáp huyện Tuần Giáo, phía Tây giáp huyện Điện Biên, phía Nam giáp huyện Tuận Châu (tỉnh Sơn La) và huyện Điện Biên Đông, phía Bắc giáp với huyện Tuần Giáo và huyện Mường Chà.
Đặc điểm địa hình, hiện nay, Mường Ảng có tổng diện tích tự nhiên 44,341 km2. Địa hình chia cắt, hiểm trở, chủ yếu là núi cao, độ dốc lớn, xen kẽ với các thung lũng hẹp. Huyện có 10 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc là: Thị trấn Mường Ảng, các xã Ẳng Cang, Ẳng Tở, Ẳng Nưa, Búng Lao, Xuân Lao, Mường Lạn, Nặm Lịch, Mường Đăng, Ngối Cáy. Đô thị đặt tại Thị trấn Mường Ảng.
Tài nguyên đất, đất đai huyện Mường Ảng có điều kiện phát triển với tổng diện tích tự nhiên 44.341 ha
Tài nguyên rừng,diện tích đất nông nghiệp của huyện là 41.345 ha chiếm 93,24% diện tích đất tự nhiên. Huyện đã tập trung lãnh đạo tăng cường các biện pháp quản lý, bảo vệ rừng, trồng mới 1.143 ha rừng (27 ha rừng phòng hộ và 1.116 ha rừng sản xuất); quản lý tốt 13.381 ha rừng hiện còn (trong đó: rừng tự nhiên 12.669 ha; rừng trồng 712 ha). Độ che phủ rừng 30,18%.
Tài nguyên nước, Mường Ảng có hệ thống suối, ao, hồ nguồn nước ngầm khá đa dạng
Tài nguyên khoáng sản, trên địa bàn huyện Mường Ảng khoáng sản chủ yếu là Đá, Cát, Sỏi ...
3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
Dân số, nguồn lực lao động và đời sống dân cư, tổng dân số 47.362 người, gồm có 04 dân tộc chủ yếu: Thái (72,3%), Mông (13,3%), Kinh (10,1%), Khơ mú (3,9%), còn lại là dân tộc khác; thu nhập bình quân đầu người 18,1 triệu đồng/người/năm;