Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tạ
4.2.3. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng cán bộ, công chức
Xây dựng và triển khai thực hiện cơ chế lựa chọn, tuyển dụng phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn các chức danh, đúng cơ cấu, đảm bảo có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thực hiện nhiệm vụ là vấn đề rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.
Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã:
Cán bộ chuyên trách là những người nắm các chức danh cán bộ chủ chốt có vai trị quan trọng trong cơng tác lãnh đạo, chỉ đạo các nhiệm vụ mục tiêu phát triển kinh tế xã hội ở cấp xã. Theo quy định, việc tuyển dụng các chức danh cán bộ chuyên trách cấp xã được thực hiện thơng qua hình thức bầu cử. Để công tác lựa chọn, tuyển dụng đảm bảo đúng quy định, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ cơ sở cần thực hiện tốt các giải pháp:
Thứ nhất, nâng cao chất lượng và xã hội hóa quy trình lựa chọn, giới
thiệu nhân sự. Việc giới thiệu nhân sự để bầu cần phải dân chủ hóa và xã hội hóa. Các tổ chức, cơng dân đều có quyền lợi và nghĩa vụ xem xét, giới thiệu, chọn cử những người có đủ tiêu chuẩn, năng lực, phẩm chất đạo đức vào danh sách những người ứng cử. Đảm bảo thực hiện “cạnh tranh công khai”, mọi người đều bình đẳng và có cơ hội như nhau trong việc cạnh tranh lành mạnh vào các chức vụ chủ chốt của chính quyền cấp xã.
Thứ hai, tiếp tục đổi mới hình thức tổ chức bầu cử. Các chức vụ chủ
chốt ở cấp xã nên áp dụng hình thức bầu cử trực tiếp, tồn thể nhân dân hoặc cử tri trong xã trực tiếp bầu cử.
Thứ ba, cụ thể hố tiêu chuẩn hố về trình độ, năng lực, các u cầu đối
với các chức danh cán bộ chủ chốt. Trong quá trình hiệp thương, bầu cử phải đảm bảo khách quan, dân chủ.
Đối với công chức cấp xã
Thứ nhất, khi tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của xã, của từng ngành, từng lĩnh vực. Giai đoạn 2016-2018, cần chú ý đến các ngành còn
thiếu nhân lực như: hợp tác đầu tư, kinh tế đối ngoại, tài chính, quản lý đơ thị, cơng nghiệp, thương mại, xây dựng. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình độ chun mơn, năng lực. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đơng thì có thể địi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.
Thứ hai, thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa hình thức thi tuyển để
lựa chọn được những CBCC mới, có năng lực, thu hút người tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc ngoài tỉnh vào làm việc. Đồng thời, xây dựng quy chế, quy trình thi tuyển, xét tuyển chặt chẽ, phân cơng cụ thể, rõ ràng trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị có liên quan, đảm bảo cơng bằng, công khai, cạnh tranh, thực hiện nghiêm túc quy trình để lựa chọn được cơng chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định vào đội ngũ công chức cấp xã.
Thứ ba, xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng; cơng
khai hóa thơng tin trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Thứ tư, ưu tiên cộng điểm vào kết quả tuyển dụng. Đối với hình thức
thi tuyển thì cộng điểm vào kết quả tuyển dụng đối với những đối tượng tốt nghiệp ĐH chính quy loại giỏi, Thạc sỹ phù hợp với chuyên ngành cần tuyển dụng để thu hút đội ngũ chất xám cho cấp xã. Đối với hình thức xét tuyển thì cộng điểm vào kết quả tuyển dụng đối với những đối tượng là người dân tộc thiểu số - người địa phương có chuyên ngành tuyển dụng phù hợp.
Thứ năm, chú trọng, đẩy mạnh, công tác thanh tra, kiểm tra để kịp thời phát hiện và chấn chỉnh, xử lý kịp thời các sai phạm trong quy trình, quá trình tuyển dụng công chức.
4.2.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác sử dụng cán bộ, cơng chức
Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã phải đảm bảo đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, tồn diện cơng tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, sử dụng cán bộ phải đúng lúc, đúng người,
đúng việc, đúng chuyên ngành đào tạo. Khơng bố trí, sử dụng cán bộ một cách tùy tiện không theo quy hoạch, chưa qua đào tạo, bồi dưỡng, những cán bộ có biểu hiện suy thối về phẩm chất, hạn chế về trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý và điều hành. Kiên quyết chống việc bố trí, sử dụng cán bộ chỉ dựa trên mối quan hệ thân quen, bạn bè, dịng tộc mà khơng căn cứ vào tiêu chuẩn, trình độ và năng lực của từng cán bộ. Có chính sách đồn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong Đảng và ngồi Đảng.
Tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên cơ sở phát huy vai trị của BTV cấp ủy, của chính quyền, các tổ chức CT-XH và người đứng đầu các tổ chức trong HTCT ở xã. Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cần được thực hiện nghiêm túc các nội dung: về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong công tác; việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và mối quan hệ gắn bó với cơng chức nơi cơng tác và nhân dân nơi cư trú. Nâng cao vai trò, trách nhiệm của BTV cấp ủy cấp huyện, đảng ủy xã đối với công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Đảm bảo cơ cấu hợp lý của cán bộ, công chức cấp xã: Tiêu chuẩn của CBCC cấp xã còn phải được xây dựng trên cơ sở một cơ cấu cán bộ hợp lý.
Về tuổi đời: tuổi đời bình qn nên khơng q 40 tuổi, trong đó 20% dưới 35 tuổi; 70% từ 35-40 tuổi, 10% trên 45 tuổi. Đặc biệt những người trên 50 tuổi phải là những người vẫn còn phát huy tác dụng tốt, khả năng làm việc tốt.
Về giới tính: Đảm bảo tỷ lệ nữ có từ 15-20%. Trong đó có ít nhất 1 nữ là cán bộ chủ chốt chính quyền cấp xã.
Nguồn xuất phát: Nên có ít nhất 2/3 cán bộ, cơng chức trưởng thành từ các phong trào ở cơ sở. Đặc biệt những chức danh chủ chốt chính quyền cấp xã nên chú trọng đến những CBCC trưởng thành từ cơ sở; cần tăng cường luân chuyển CBCC từ huyện xuống khoảng 5%-10%.
Mỗi xã, thị trấn tốt nhất có 2/3 cán bộ chủ chốt chính quyền cấp xã là người dân tộc.
Về trình độ học vấn: Cần đảm bảo 100% tốt nghiệp THPT.
Về trình độ chun mơn: Phấn đấu 40% trình độ đại học, 50% trình độ CĐ.
Về trình độ lý luận và quản lý nhà nước: Phấn đấu 100% cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã được đào tạo qua trung cấp lí luận chính trị và được bồi dưỡng quản lý nhà nước.
Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài: Đây là một giải pháp
quan trọng đối với huyện Mường Ảng. Do vậy để thực hiện tốt việc thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đặc biệt là nhân tài cần lưu ý một số điểm sau đây:
Thứ nhất, tìm kiếm đánh giá phát hiện những triển vọng tài năng bằng các mơ hình học tập và làm việc theo nhóm, tổ chức các cuộc thi sáng tạo đa dạng và phong phú.
Thứ hai, đầu tư phát triển nhân tài bằng cách cử đi học tập đào tạo, bồi
dưỡng; cần hỗ trợ kinh phí học tập, sáng tạo gắn với một số chế tài đảm bảo đối tượng tham gia đào tạo trở về phục vụ cho địa phương.
Thứ ba, có chính sách hỗ trợ và thu hút nhân tài từ các nơi khác đến làm việc cho huyện Mường Ảng. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo của huyện trong việc đổi mới cơ chế, trọng dụng nhân tài, sử dụng và phát triển tài năng của thế hệ trẻ một cách hợp lý; chống các quan điểm tiêu cực, cục bộ trong việc bố trí và sử dụng nhân tài. Bên cạnh đó có chính sách, chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần theo phương châm “trải chiếu hoa mời gọi nhân tài” chính sách tiền lương và khen thưởng hợp lý.
Thứ tư, đối với đội ngũ CBCC hiện có cần tạo điều kiện môi trường
làm việc thuận lợi, việc đào tạo và đào tạo lại cho CBCC thích nghi với sự phát triển của khoa học công nghệ của kinh tế thị trường phải được tiến hành
thường xuyên. Tổ chức các hình thức thi đua động viên, khuyến khích nâng cao tay nghề, năng lực chun mơn và có chính sách khen thưởng hợp lý. Tạo mơi trường làm việc thơng thống cho CBCC, nâng cao trách nhiệm xã hội thông qua các hoạt động của các tổ chức đoàn thể như cơng đồn, đồn thanh niên tổ chức các hoạt động văn hóa, dã ngoại, du lịch... Tổ chức y tế khám sức khỏe định kỳ cho CBCC.
4.2.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá cán bộ phải được làm thường xuyên và trước khi thực hiện quy hoạch, bố trí, bầu cử, giới thiệu ứng cử, khen thưởng và kỷ luật cán bộ. Đánh giá cán bộ định kỳ theo đúng Quy định số 132-QĐ/TW, ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị; Hướng dẫn số 21- HD/BTCTW, ngày 18/10/2019 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Khi xây dựng, rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ, việc đánh giá cán bộ dựa trên sự phân loại đội ngũ cán bộ đương chức một cách rõ ràng, nhằm nắm chắc thực lực và làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung cán bộ. Do đó, muốn quy hoạch tốt phải phân loại, đánh giá đúng cán bộ. Khi bầu cử, giới thiệu cán bộ ứng cử nhất thiết phải đánh giá cán bộ một cách chặt chẽ, đúng quy định, quy trình, thủ tục.
Đánh giá cán bộ định kỳ hằng năm phải phân loại cán bộ, công chức cấp xã rõ ràng, chính xác. Khi phân loại cán bộ xã đương chức, cần xác định các loại: Loại hoàn thành xuất sắc và hồn thành tốt cơng vụ hiện tại, có thể thực hiện nhiệm vụ cao hơn; khi xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị cho các chức danh cao hơn chức danh đương nhiệm; loại hoàn thành nhiệm vụ,độ tuổi cịn phù hợp, được giữ ngun vị trí trong quy hoạch mới; loại phải thay thế, chuyển đổi cơng tác vì nhiều lý do; loại được chọn cử đào tạo, bồi
dưỡng để có thể đảm nhiệm chức danh khác nhau, cao hơn (hiện tại năng lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loại phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu công tác.
Khảo sát thực tế cho thấy, việc đánh giá cán bộ, công chức cấp xã hiện nay vẫn mang tính hình thức, vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa gắn với cơng việc, các phương pháp đánh giá thiếu khoa học, hiện tượng bình qn, “dĩ hịa, vi quý” khá phổ biến; việc đánh giá, phân loại cán bộ ở một số xã vẫn cịn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng. Thực tế phổ biến tình trạng hiện nay là đa số cán bộ sau khi được bình xét, đánh giá đều hồn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhưng nhiệm vụ chung của cả xã lại khơng có chuyển biến tích cực hoặc chưa hồn thành nhiệm vụ.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã cần thực hiện các giải pháp sau:
Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng chức danh, từng cương vị để dễ đánh giá.
Đánh giá cán bộ phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của từng cán bộ, gắn vào cơng việc cụ thể, hồn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện, hồn cảnh mà cán bộ đang làm việc. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của cán bộ.
Đánh giá cán bộ phải căn cứ kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, trong đó có xem xét mức độ chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
Khi đánh giá cán bộ, cơ quan và người lãnh đạo phải thực sự khách quan, công tâm.
Đổi mới phương pháp đánh giá. Cần đánh giá công khai, kết hợp với thăm dị phiếu kín, tìm hiểu dư luận của cả đội ngũ cán bộ và sự tín nhiệm của nhân dân đối với cán bộ. Quy định rõ trách nhiệm của tập thể cấp ủy, người đứng đầu, cơ quan thẩm định trong đánh giá cán bộ.
4.2.6. Tăng cường sự lãnh đạo chỉ đạo công tác kiểm tra, giám sát
Thực tiễn những năm qua cho thấy, những sai phạm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nếu không được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ tạo cơ hội cho những sai lầm lớn hơn dẫn đến mất lịng tin trong nhân dân, uy tín của Đảng, của Nhà nước đối với nhân dân bị giảm sút, nhiều trường hợp phải kỷ luật buộc thơi việc, khai trừ khỏi Đảng. Vì vậy, cơng tác kiểm tra, giám sát hoạt động của cán bộ xã phải được tiến hành thường xuyên, không chờ khi cán bộ vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra xử lý kỷ luật. Thực hiện cơ chế Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội tham gia xây dựng và giám sát hoạt động của cán bộ chính quyền xã theo tinh thần của quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở và Quyết định 290-QĐ/TW ngày 12-12-2013 của Bộ Chính trị ban hành “Quy chế giám sát và phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị - xã hội”. Để bảo đảm sự vận hành đó, cần xây dựng những quy định về thanh tra, kiểm tra, giám sát, quản lý đối với cán bộ, coi đó như điều kiện bảo đảm việc thực thi nhiệm vụ, cơng vụ một cách tích cực, đúng đắn của cán bộ. Khắc phục tình trạng chưa thực sự được quan tâm đúng mức, còn có biểu hiện nhiều hạn chế, nể nang, hình thức trong hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát cán bộ.
Cần có quy định cụ thể hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức cấp xã, hồn thiện các cơng cụ thanh tra, kiểm tra, giám sát (quy chế, quy định của Đảng; luật, nghị định, thơng tư của Nhà nước). Phải có những quy định rõ về thẩm quyền và cơ chế bảo đảm thực thi thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát từ phía cấp ủy đảng, cơ quan nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, tổ chức CT-XH và nhân dân đối với cán bộ, nhất là việc thực thi quyền khiếu nại, tố cáo một cách dễ dàng, thuận lợi; có quy định rõ việc cán bộ phải chịu trách nhiệm về những sai phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ của mình gây ra bằng cách quy định chế độ kỷ luật. Kết quả thanh tra, kiểm tra, giám sát những hoạt động của cán bộ phải được công bố công khai, làm
cơ sở để bầu cử, giới thiệu ứng cử và xét hưởng các chế độ đãi ngộ. Xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm, đảm bảo việc xử lý nhanh nhất, nếu cán bộ nào có vi phạm nghiêm trọng thì bị đình chỉ cơng việc ngay. Tăng cường kiểm tra, thanh tra chéo. Tăng cường kiểm tra, giám sát về công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật cán bộ.
4.2.7. Đổi mới hệ thống chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng chức cấp xã
Hệ thống chính sách, chế độ đối với đội ngũ CBCC cấp xã gồm có: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC; chính sách sử dụng và quản lý CBCC;