34 Road for E government in the developing World The Working Group onE government in the Developing World 4/2002/ Pacific Council in International Policy.
3.7. Xâydựng bộ máy hành chính mang tính chuyên nghiệp.
Đây là một định hớng rất lớn, rất rộng và cũng rất khó khăn để thực hiện. Tính chuyên nghiệp đòi hỏi toàn bộ hệ thống vừa mang tính chất cơ cấu, vừa mang tính chất nghề nghiệp. Trong mục tiêu 6, chơng trình cảI cách hành chính đề ra việc xây dựng một cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý chuyên nghiệp là một đòi hỏi rất lớn và đó cũng tạo tiền đề cho việc áp dụng các phơng pháp quản lý mới cũng nh đa kiểm soát chất lợng vào trong hoạt động quản lý hành chính nhà nớc.
Một nhà nớc hiệu quả, một nền hành chính hiệu quả đòi hỏi gắn liền với đội ngũ cán bộ, công chức có tính chuyên nghiệp, am hiểu tiến đến thành thạo (có kỹ năng) những công vụ mà họ thực hiện.
Trên thực tế, sự quan tâm đến tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức hạn chế hơn so với nhiều nội dung khác. Trong khi các chơng trình sáng tạo, đổi mới chính phủ tập trung vào thể chế (hành chính); quy mô (cắt giảm,...); tiền lơng, thì tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức; sự thành thạo về việc thực thi các loại công việc ít đợc quan tâm. Đó cũng chính là nguyên nhân của việc cải cách chế độ tiền lơng đ- ợc thực hiện ở nhiều nớc, nhng vẫn cha dựa trên những nguyên tắc mang tính nghề nghiệp, chuyên nghiệp (thành thạo) để xác định mức lơng. Tăng lơng theo kiểu “thuyền lên khi nớc lên”. Cải cách tiền lơng vừa qua ở nớc ta cũng giống nh việc dịch chuyển điểm làm hệ quy chiếu của một "thang bậc lơng", cha thực sự có một sự thay đổi cơ bản về lơng - công việc - chuyên nghiệp- thành thạo. Mọi ngời đều đ- ợc tăng một mức lơng gần nh không phụ thuộc gì vào tính chuyên nghiệp, thành thạo công việc (xem sơ đồ hình 14). Trong xu hớng chung hiện nay, xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức mang tính chuyên nghiệp đang đặt ra nh một thách thức cho nền hành chính của các nớc. Chính phủ, bộ máy hành chính nhà nớc của các n- ớc đang phải chịu những khó khăn rất lớn khi tạo ra một đội ngũ mang tính chuyên nghiệp. Đó là:
- Cơ quan hành chính khó có thể cạnh tranh với khu vực bên ngoài về những nhà chuyên nghiệp. Ví dụ, lĩnh vực công nghệ thông tin. Các chuyên gia giỏi khó có thể ở trong bộ máy hành chính nếu lơng đợc trả hoặc đợc đánh giá nh kiểu sơ đồ trên.
- Cơ quan hành chính nhà nớc thiếu rất nhiều những cán bộ, công chức đích thức mang tính chuyên nghiệp. Tính không chuyên nghiệp do một số nguyên nhân chủ yếu nh: không có một cơ sở đào tạo nào về hoạt động quản lý hành chính nhà nớc trớc khi họ trở thành ngời của nhà nớc; thiếu ngân sách để đi đào tạo; thiếu cơ chế khuyến khích, khen thởng và kỷ luật về đào tạo; thiếu cơ sở đào tạo có năng lực; bị áp lực của các cơ chế đào tạo mang tính chính trị, phổ cập.
80 Thang lương trước 2004
Mức tăng lư ơng sau 2004
Hình 14: Sơ đô thang lương theo chức nghiệp
Thang lương trước 2004
- áp lực về cơ chế tiền lơng và cũng nh mối quan hệ giữa các bậc, ngạch l- ơng. quản lý cao cấp khác không nhiều với chuyên viên. Một chuyên viên chính có hệ số lơng 4.0, khi đợc đề bạt làm cán bộ quản lý cao cấp của một vụ (vụ phó hay vụ trởng) chỉ đợc thêm một khoản gọi là hệ số trách nhiệm 1.0 hay 0.8 và nh vậy, l- ơng của nhà quản lý cao cấp chỉ hơn chuyên viên của mình 290.000đ. Cách t duy này có thể làm cho những nhà quản lý giỏi dễ chạy ra bên ngoài (chảy máu chất xám).
- Thởng phạt trong thực thi công vụ khó khăn hơn so với các khu vực khác. Mức độ thởng, phạt không tạo ra động lực cho cán bộ, công chức thực thi tốt nhất nhiệm vụ và tự mình rèn luyện để nâng cao tính chuyên nghiệp.
Trong xu thế chung, do phải cắt giảm chi phí và cha có thể tạo ra đợc cơ chế thích hợp về tiền lơng, nên chính phủ trên toàn thế giới đều gặp phải sự cạnh tranh ngời có năng lực. Nhiều loại chuyên môn cao, ngành nghề mới xuất hiện (công nghệ thông tin) khu vực nhà nớc khó có thể cạnh tranh với khu vực t nhân.
Thiếu cơ hội để đào tạo những vấn đề hoạt động quản lý nhà nớc đang thách thức cũng là khó khăn để cạnh tranh.
Tính chuyên nghiệp, chuyên môn cao đòi hỏi phải có một lực lợng lao động mang tính thờng xuyên và chuyên nghiệp. Nhng trên thực tế việc luân chuyển đội ngũ này và đặc biệt thuyên chuyển những ngời đợc bầu cử để vào các vị trí quản lý mang tính chuyên nghiệp đang xẩy ra ở nhiều nớc. Mô hình "lột xác" trớc đây cũng đã bị phê phán khi mà nhiều vị trí quản lý mang tính chất chuyên nghiệp đòi hỏi phải ra đi khi thay đổi chính phủ (mang tính chính trị của một cuộc bầu cử). Các n- ớc phát triển cũng nh đang phát triển đều chịu những áp lực về những nhà "quản lý" không có chuyên môn, không mang tính chuyên nghiệp.
Không có chuyên môn, khó có thể quản lý đợc những quy trình và do đó khó kiểm soát đợc chất lợng của các loại công vụ do các cơ quan nhà nớc cung cấp.
Cân bằng giữa những nhà quản lý mang tính chuyên nghiệp và các những cán bộ, công chức đợc đa vào bộ máy nhà nớc thông qua bầu cử đợc xem là một trong những khó khăn nhất của các nớc.
Muốn xây dựng một hệ thống cán bộ, công chức mang tính chuyên nghiệp, đòi hỏi phải giải quyết khá nhiều vấn đề. Từ vấn đề tiền lơng; sự chênh lệch tiền l- ơng; cải cách hệ thống quản lý thực thi công vụ; cải cách chế độ trả lợng; cân bằng
tính chuyên nghiệp và bổ nhiệm mang tính chính trị. Giải quyết các vấn đề đó sẽ tạo cơ hội để áp dụng những phơng pháp quản lý theo quy trình.