- Chi nhánh Thăng Long
3.2.1.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoài Quốc doanh – VPBank.
3.2.1. Hoàn thiện xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. nhân lực.
Trong thời gian gần đây, các tổ chức tín dụng ở Việt Nam đã ngày càng nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của công tác đào tạo nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung đối với hoạt động kinh doanh hàng ngày và đối với sự phát triển của tổ chức tín dụng trong tương lai. Vì vậy, VPBank cũng như các tổ chức tín dụng khác đã không ngừng củng cố và đầu tư ngày càng nhiều hơn cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, đứng trước áp lực cạnh tranh mỗi ngày một mạnh mẽ hơn, đặc biệt là các thách thức của quá trình hội nhập kinh tế trong lĩnh vực tài chính ngân hàng thì rõ ràng là, hoạt động đào tạo trong thời gian qua của VPBank chưa thể đáp ứng được yêu cầu đổi mới và các thách thức trong tương lai khi Việt Nam thực sự gia nhập WTO.
Trước hết, VPBank cần tăng cường tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên. Do mạng lưới các chi nhánh và Phòng Giao dịch rộng khắp nên việc khảo sát nhu cầu đào tạo của toàn bộ cán bộ nhân viên toàn hệ thống thì sẽ tiến hành sáu tháng một lần hoặc tối thiểu một lần trong một năm, tùy vào khả năng của VPBank. Có như vậy, thì nhu cầu đào tạo của cả ngân hàng sẽ được cập nhật, bổ sung và có những điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, và đặc biệt là tình hình thực tế của ngân hàng. Trên cơ sở kết quả tổng hợp từ quá trình khảo sát nhu cầu đào tạo này, nhà quản lý sẽ có cơ sở để xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cả hệ thống trong thời gian một năm hoặc nửa năm hoặc từng quý. Đồng thời dựa vào đó, nhà quản lý sẽ biết được những nhu cầu mà cán bộ nhân viên trong toàn ngân hàng đang cần, chuyên môn nghiệp vụ cũng như kỹ năng nào đang cần được đào tạo và phát triển, đơn vị, bộ phận nào đang có nhu cầu đào tạo và phát triển cao, để từ đó chủ động lựa chọn và thiết kế những chương trình cho phù hợp và kịp thời so với nhu cầu thực tế đặt ra. Còn đối với từng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là những chương trình chỉ dành riêng cho cán bộ nhân viên VPBank thì đòi hỏi phải có sự khảo sát kỹ lưỡng các nhu cầu của học viên, đảm bảo cho
chương trình được thiết kế phù hợp với tình hình thực tế của VPBank và nhờ đó mà, tính thực tiễn, tính khả thi của chương trình đào tạo sẽ được nâng cao lên rất nhiều. Việc khảo sát này cần phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa VPBank với bên cung cấp chương trình đào tạo để thiết kế phiếu điều tra, tìm hiểu nhu cầu của học viên, hoặc có thể trực tiếp đi xuống khảo sát thực tế làm việc tại VPBank và phỏng vấn các đối tượng có liên quan tới chương trình. Điều này sẽ đảm bảo cho nội dung chương trình được xây dựng sát với yêu cầu của học viên, đồng thời, giảng viên sẽ có sự điều chỉnh cho phù hợp với học viên, sao cho chương trình đạt được mục tiêu đề ra một cách có hiệu quả nhất.
Tuy nhiên, muốn việc xác định nhu cầu là cơ sơ quan trọng nhất cho việc xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo thì nó đòi hỏi phải được thực hiện một cách nghiêm túc, bài bản, tránh việc khảo sát chỉ mang tính hình thức hoặc đại khái qua loa. Do đó, đòi hỏi cần phải có sự theo dõi, chỉ đạo phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, chi nhánh tại VPBank cũng như giữa VPBank và bên cung cấp chương trình đào tạo trong quá trình tiến hành khảo sát, để đảm bảo hiệu quả công việc, đạt được mục tiêu đề ra.
Ngoài ra, VPBank cần tiếp tục đổi mới cách làm và xây dựng một số công cụ cơ bản hỗ trợ việc xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đạt được hiệu quả cao nhất mục tiêu hoạt động của tổ chức. Để thực hiện giải pháp này, tiến trình có thể qua ba bước thực hiện trên cơ sở năng lực và tiềm năng sẵn có của ngân hàng:
− Đánh giá thực trạng nhân lực từng đơn vị
− Trang bị kiến thức, kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực cho lãnh đạo đơn vị và cán bộ làm công việc liên quan đến quản lý nguồn nhân lực.
− Xây dựng hai công cụ hỗ trợ công tác xác định đánh giá nhu cầu đào tạo, đó là bản mô tả, phân tích công việc/nhóm công việc, bản đánh giá năng lực và nhu cầu năng lực thực hiện công việc/nhóm công việc.
Trong đó bước thứ ba có ý nghĩa rất quan trọng. Vì nhu cầu đào tạo là rất lớn và tất nhiên, không phải nhu cầu nào cũng là cần thiết và hữu ích cho công việc hiện tại cũng như công việc dự kiến trong tương lai gần trong kế hoạch nhân sự của ngân hàng, thậm chí, có những nhu cầu đào tạo được nêu ra không nhằm phục vụ cho công việc của ngân hàng mà là nhằm mục đích khác. Do đó, cần phải có sự chọn lọc, đánh giá mức độ cần thiết của từng nhu cầu đào tạo để có được những thông tin mang tính chính xác hơn. Muốn vậy, nhà quản lý cần phải có sự so sánh, phân tích giữa yêu cầu của công việc, nhiệm vụ hiện tại và trong tương lai của cán bộ nhân viên (có thể xác định được về thời gian, nằm trong chiến lược phát triển của ngân hàng) với năng lực thực hiện công việc của họ, và điều đó được thực hiện thông qua bản mô tả, phân tích công việc/nhóm công việc và bản đánh giá năng lực và nhu cầu năng lực thực hiện công việc/nhóm công việc. Đây là cơ sở hết sức quan trọng để nhà quản lý lựa chọn chương trình đào tạo và phát triển tương xứng với điều kiện thực tế, tránh lãng phí những chương trình chưa thực sự cần thiết đối với học viên.