CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.2.3.Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực
Trong suốt quá trình thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải liên tục theo dõi giám sát toàn bộ quá trình để đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu đề ra một cách có hiệu quả nhất. Đặc biệt là đối với những khóa học có thời gian đào tạo kéo dài và địa điểm học ở xa thì hoạt động giám sát càng cần thiết hơn.
Hiện nay, nhờ sự trợ giúp của công nghệ mà hoạt động giám sát ngày càng được cải tiến và có hiệu quả cao, nhất là phải kể đến hệ thống máy tính, công nghệ thông tin… Thông qua hệ thống theo dõi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý có thể nắm bắt được những thông tin chi tiết cũng như những báo cáo tổng hợp về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ đắc lực cho công tác đánh giá sau này.
b. Công tác đánh giá
Có thể nói, tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhìn chung, phân tích chi phí – lợi ích là khả thi đối với đào tạo và phát triển hơn là với các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác. Có thể tính toán chi phí tương đối dễ dàng: Chúng bằng chi phí trực tiếp của đào tạo (nhà đào tạo, tài liệu, năng suất mất đi nếu đào tạo được tiến hành trong thời gian làm việc của doanh nghiệp) cộng với chi phí gián tiếp (chi phí quản lý hành chính của phòng nhân sự). Về bản chất, cần thực hiện đánh giá bằng cách so sánh các kết quả (lợi ích) với các mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển đã được thiết lập trong bước đánh giá. Sẽ dễ dàng hơn để đánh giá kết quả của một số chương trình (như đánh máy) hơn là một số chương trình khác (như đào tạo bên ngoài hoặc kỹ năng lãnh đạo). Các tiêu chí được sử dụng để đánh giá đào tạo và phát triển phụ thuộc vào các mục tiêu của chương trình và người thiết lập tiêu chí: nhà quản lý, nhà đào tạo, hay người học.
Có ba loại tiêu chí đánh giá đào tạo: bên trong, bên ngoài và phản ứng của người tham gia. Các tiêu chí bên trong gắn trực tiếp với nội dung của chương trình, ví dụ: liệu người lao động có học tập được từ thực tế và những chỉ dẫn đưa ra trong chương trình. Các tiêu chí bên ngoài gắn nhiều hơn với các mục tiêu quan trọng của chương trình đào
tạo, ví dụ: cải thiện hiệu quả của những người lao động. Các tiêu chí bên ngoài có thể bao gồm đánh giá thực hiện công việc, mức độ học tập được chuyển từ khóa đào tạo và phát triển sang tình huống công việc thực tế, và việc tăng quy mô doanh số và giảm tỷ lệ rời bỏ công việc. Phản ứng của người tham gia, hoặc cảm giác của đối tượng về lợi ích của một khóa đào tạo hoặc phát triển cụ thể, thường được sử dụng như một tiêu chí bên ngoài. Đa phần các chuyên gia cho rằng sẽ hiệu quả hơn nếu sử dụng nhiều tiêu chí để đánh giá đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. Việc đánh giá này chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thức dưới đây.
- Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo hay đánh giá qua thái độ. Người được đào tạo với tư cách là người tham dự khóa đào tạo sẽ có thể hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa đào tạo ngay trong hoặc sau khóa đào tạo. Những phản ứng này của họ có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo. Phản ứng của nhân viên được đào tạo đối với khóa đào tạo có liên quan đến các phương diện đào tạo, như mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp dạy học có hiệu quả không, trình độ học thức của giảng viên cao thấp ra sao… Những phản ứng này vừa liên quan tới những vấn đề vĩ mô trong việc lập ra và thực thi phương án đào tạo, vừa liên quan tới một số vấn đề nhỏ và cụ thể. Vì phản ứng của người được đào tạo với khóa đào tạo chịu ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan nên sự đánh giá của những học viên khác nhau về cùng một vấn đề có khi lại khác nhau, vì thế có thể dùng phản ứng của đại đa số học viên để tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Tổ chức thi sau đào tạo. Đào tạo là một hoạt động học tập kiến thức và kỹ năng. Người được đào tạo thông qua trình độ kiến thức và kỹ năng nắm bắt được từ khóa đào tạo để phản ánh hiệu quả đào tạo. Tìm hiểu kết quả học tập nghĩa là tìm hiểu tình hình nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo và phương pháp thường được sử dụng là thi
kiểm tra. Sau khi khóa đào tạo kết thúc, nếu người được đào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữ mang tính khu vực, thi kỹ năng thao tác máy vi tính và những cuộc thi khác thì kết quả của người được đào tạo trong các cuộc thi có tính nghiêm khắc hơn này sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn.
- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo. Mục đích của việc đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân viên. Những kiến thức là kỹ năng mà học viên có được qua khóa đào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không, có thể chuyển hóa một cách hiệu quả giữa thành quả học tập và ứng dụng thực tế hay không. Đó là tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá hành vi công tác của người được đào tạo phải được tiến hành từ 3-6 tháng sau khi họ trở về cương vị làm việc. Những hành vi công tác cần được đánh giá sự thay đổi là thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề… Trong quá trình đánh giá, trước hết phải tiến hành phân đoạn xem hành vi công tác của người được đào tạo có thay đổi hay không. Sau đó phân tích xem những thay đổi này có phải là do được đào tạo hay không và mức độ thay đổi ra sao.
- Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo trong doanh nghiệp. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu của doanh nghiệp. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu suất lao động sản xuất, cải tiến chất lượng sản phẩm, nâng cao lượng tiêu thụ sản phẩm, hạ giá thành, giảm sự cố, tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng phục vụ… để đánh giá giá trị và hiệu ích của việc đào tạo. Thông qua ảnh hưởng chung của đào tạo với doanh nghiệp tiến hành phân tích đầu ra và đầu vào của việc đào tạo trong doanh nghiệp. Giống như các công việc khác, công tác đào tạo cũng cần tính toán kỹ lưỡng và xây dựng một quan niệm chắc chắn về hiệu ích, nghĩa là đầu vào ít, đầu ra nhiều. Đặc biệt là trong trường hợp thiếu vốn hay kinh phí đào tạo có hạn. Làm thế nào để có thể chi phí ít, hiệu quả
cao, đó thực sự vẫn là một khâu quan trọng mà công tác đào tạo cần phải làm rõ. Để nâng cao hiệu ích đào tạo, cần phải tăng thêm các khâu đánh giá hiệu quả đào tạo.
Trong lúc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể sự dụng những biện pháp kỹ thuật khác nhau:
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo Phương pháp và kỹ thuật đánh giá
1. Phản ứng của học viên đối với hiệu quả đào tạo
Phản ánh trao đổi và ghi chép trên giấy tờ những ý kiến sau khóa đào tạo
2. Thu hoạch từ học tập của học viên Tổ chức thi, viết luận văn, phỏng vấn 3. Biểu hiện trong công tác sau này của
học viên Xem nhật ký, quan sát ví dụ điển hình
4. Tình hình vận hành của doanh nghiệp
Xem xét tình hình lưu động nhân viên, sức hấp dẫn của doanh nghiệp, hiệu suất làm việc của nhân viên
5. Tỷ lệ hiệu ích đầu tư đào tạo Giá thành đào tạo – phân tích hiệu ích, khoản mục nguồn nhân lực.