Qua một số nền tảng lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động được trình bày ở phần trên cho thấy tùy thuộc vào mỗi quan điểm của nhà nghiên cứu đều đưa nội dung phân tích khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động. Xét về tổng thể, cơ sở lý thuyết nghiên cứu của đề tài này cần được tóm lược trên hai nhóm khía cạnh đánh giá về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp sau đây:
- Nhóm khía cạnh tích cực: đánh giá về thỏa mãn công việc, động lực làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động.
- Nhóm khía cạnh tiêu cực: đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm việc để tồn tại, áp lực công việc của người lao động.
Bảng 2-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn
Lý thuyết Tích cực Tiêu cực
Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu 5 cấp bậc
Giá trị thực tế (D) Giá trị kỳ vọng (E)
(D) > (E): thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu tự trọng, tự thể hiện.
(D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội.
(D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
Adam (1963)
Lý thuyết công bằng
Yếu tố đầu ra (O) Yếu tố đầu vào (I)
(O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp: công bằng, thỏa mãn; đóng góp công sức nhiều hơn.
(O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: không công bằng, bỏ công sức ít hơn
(O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
McClelland (1988) Lý thuyết thành tựu
Nhu cầu thành tựu (A) Nhu cầu quyền lực (P) Nhu cầu liên minh (R)
(A) góp phần tạo động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc
(P) chú trọng đến địa vị, vị thế công ty (R) chú trọng đến mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng Kỳ vọng (E) Phương tiện (I) Hấp lực (V) Phần thưởng (R)
(E)x(I)x(V) > (R): tạo động lực làm việc
(E)x(I)x(V) = (R): không tạo động lực làm việc
(E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì cuộc sống
Hacman & Oldham (1975) Mô hình đặc điểm công việc
Đa dạng kỹ năng (V)
Xác định tính chất công việc (I) Tầm quan trọng công việc (S)
MPS cao: tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao
MPS thấp: không tạo động lực làm việc, cần thiết kế lại công việc
Lý thuyết Tích cực Tiêu cực
Quyền quyết định (A) Phản hồi (F)
Chỉ số MPS
Herzberg (1959) Lý thuyết hai nhân tố
Động lực (M) Duy trì (H)
Nhân tố động lực (M) Thành tựu
Công nhận thành tựu Quan tâm công việc Tiến bộ trong công việc Tăng trưởng, trưởng thành
Nhân tố duy trì (H) Điều kiện công việc Chất lượng giám sát Lương bổng Địa vị, vị thế công ty An toàn Làm việc theo nhóm Tính chất công việc Chính sách và quy định Quan hệ cá nhân Alderfer (1969) Lý thuyết ERG
Nhu cầu tồn tại (E) Nhu cầu liên đới (R) Nhu cầu tăng trưởng (G)
(G) tăng cường (G) (R) thăng tiến (G)
(G) quay ngược (R) (E) thăng tiến (R) (R) quay ngược (E)
Kreitner & Kinicki (2007) Mô hình hành vi tổ chức
Thỏa mãn công việc (J) Áp lực (S)
Động lực (M)
Niềm tin, đạo đức (E) Học hỏi, quyết định (L)
Xã hội luôn luôn biến đổi và nhu cầu của người lao động cũng thay đổi theo. Người lao động khi làm việc không chỉ vì vấn đề cơm áo gạo tiền mà nhiều hơn thế họ muốn thể hiện mình, muốn được cống hiến, muốn có các mối quan hệ, đặc biệt họ muốn có địa vị và quyền lực trong xã hội. Như vậy, các nhà quản trị cần phải linh hoạt và nhạy bén để nắm bắt các nhu cầu của người lao động, đưa ra phương pháp phù hợp làm thỏa mãn những nhu cầu đó, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức mình.