Qua nghiên cứu chính thức bằng việc khảo sát trực tiếp người lao động với kích thước mẫu n = 207. Khi xem xét mức độ hài lòng với từng yếu tố riêng biệt thì công nhân hài lòng cao nhất đối với chính sách và quy trình làm việc (mean = 3.8309). Tiếp đến là quản lý (mean = 3.6551) và tiền lương và phúc lợi (mean = 3.5886) như bảng mô tả sau:
Bảng 4-13: Mô tả kết quả nghiên cứu
Biến quan sát Kích thước
mẫu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn LB 207 1.33 5.00 3.5886 .61922 QL 207 1.60 5.00 3.6551 .61649 CS 207 1.25 5.00 3.8309 .62931 Valid N (listwise) 207
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất (Bảng B4-08) cho thấy có ba yếu tố thành phần tác động đến mức độ hài lòng tại Công ty Danuvina, đó là:
Quản lý là yếu tố quan trọng thứ nhất ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp của công nhân may tại công ty (ß = 0.347). Hiện tại mức độ hài lòng về quản lý thể hiện qua việc công nhân thường xuyên được quản lý trực tiếp hướng dẫn khi thực hiện công việc là tương đối cao (mean QL4 = 3.74) và các ý kiến cá nhân luôn được
quản lý tiếp nhận chỉ đạt mức trung bình (mean QL6 = 3.54). Tại Công ty Danuvina, hầu hết đội ngũ quản lý (tổ trưởng dây chuyền sản xuất) đều là những người có nhiều năm kinh nghiệm trong việc sắp xếp và phân chia công đoạn sản xuất. Đó chính là lý do được công nhân tại công ty đánh giá tương đối cao. Mặt khác, người công nhân sẽ dễ nản lòng khi người quản lý không quan tâm, để ý đến mình, điều này thể hiện ở việc thiếu sự trân trọng và quan tâm đến những ý kiến cá nhân của công nhân và đó là lý do việc công nhân bộ phận may ở một vài dây chuyền sản xuất còn chưa thực sự hài lòng. Điều này sẽ được công ty ghi nhận để điều chỉnh sao cho thích hợp.
Chính sách và quy trình làm việc là yếu tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp của công nhân tại công ty (ß = 0.334). Hiện tại mức độ hài lòng về chính sách & quy trình làm việc là tương đối cao (mean CS = 3.831). Tại Công ty Danuvina có những chính sách về lương, thưởng rất rõ ràng, đây cũng là mối quan tâm hàng đầu của đại đa số công nhân trong công ty, các chị em trong tổ sản xuất luôn thể hiện tinh thần đoàn kết, chung sức nhau trong công việc cũng như chia sẻ những khó khăn trong cuộc sống. Chị em công nhân hiểu được hoàn cảnh “tha phương cầu thực” nên luôn xem nhau như chị em trong nhà và sẵn sàng chia sẻ khi gặp khó khăn hoạn nạn. Đó cũng chính là lý do được công nhân tại công ty đánh giá cao.
Cuối cùng là tiền lương và phúc lợi có tác động đến mạnh thứ ba đến mức độ hài lòng của người lao động (ß = 0.251). Hiện tại mức độ hài lòng về tiền lương & phúc lợi chỉ đạt trung bình (mean LB = 3.589). Kết quả này đã phản ánh rất sát với thực tế ngành sản xuất thủ công này. Trong những năm gần đây, lạm phát ngày càng tăng, kéo theo giá cả sinh hoạt trên thị trường tiêu dùng tăng nhanh hơn so với mức tăng tiền lương cơ bản hàng năm. Vì vậy, tổng thu nhập còn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí là khá ít. Vì thế, tiền lương dành cho người lao động chưa đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình. Do đó việc này cũng không được phần đông số công nhân đồng thuận.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu chưa khẳng định được có hay không sự tác động của bốn yếu tố là tính ổn định công việc, bản chất công việc, phương tiện làm việc và an toàn lao động đến mức độ hài lòng của công nhân tại công ty. Khi người lao động càng cảm thoải mái khi làm việc tại công ty thì người lao động càng hài lòng (HL1), cảm
tưởng (HL3), cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ở công ty (HL4), muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và công ty (HL5), và nhận thấy rằng công ty là nơi làm việc là "rất lý tưởng" (HL6).