Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả ba (3) nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc (đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc); (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc (quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn
thành công việc); (c)Nhận thức về kết quả công việc (Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc).
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.
Hình 2-06: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính trọng số
động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score). Nếu thấy
chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.
M𝑃𝑆 =𝑉 × 𝐼 × 𝑆
Trong đó:
MPS: Trọng số động viên tiềm năng
V: Đa dạng kỹ năng
I: Xác định tính chất công việc
S: Tầm quan trọng công việc
A: Quyền quyết định
F: Phản hồi
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc.