Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource
Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự
hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo:
(1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công
(a) Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong
1. Bận rộn suốt thời gian làm việc 2. Cơ hội làm việc độc lập 3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể 5. Làm việc không trái với lương tâm 6. Cơ hội làm việc chung với người khác 7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đoán trong công việc 10. Cơ hội thử thách trong công việc 11. Tâm trạng hoàn thành công việc
(b) Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc 2. Khả năng giám sát bản thân
3. Chính sách công ty được thực thi 4. Cân đối tiền lương và công việc 5. Cơ hội thăng tiến trong công việc 6. Khen ngợi làm việc giỏi …
(c) Tiêu chí chung
1. Các điều kiện làm việc
2. Phương pháp làm việc theo nhóm…
Sự hài lòng của người lao động
việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.
Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động. 2.1.3.4. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và có gì trong công việc trong
việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ: nếu “quyền quyết
định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B
không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm
việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể
“quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong
khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
Bảng 2-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện
Khía cạnh công việc Giá trị đo lường công việc Phương tiện
Công việc
-Quan tâm cá nhân
-Tầm quan trọng
-Cơ hội sử dụng kỹ năng
-Trách nhiệm
-Quyền quyết định
-Đa dạng
-Thành tựu, tiến bộ
-Phản hồi
-Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế,
cải thiện công việc, thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định
Khía cạnh công việc Giá trị đo lường công việc Phương tiện
-Tham gia
-Áp lực
-Tránh mệt nhọc
Tiền lương & phúc lợi -Công bằng
-An toàn công việc
-Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên
-Hoạch định nguồn nhân lực
Thăng tiến -Công bằng -Xứng đáng được thăng tiến
Đánh giá hiệu quả -Đánh giá hiệu quả -Khen ngợi và tín nhiệm về làm
việc và sự nỗ lực
Điều kiện làm việc
-Nguồn lực
-Thời gian
-Thay đổi ca công việc
-Điều kiện an toàn
-Sự riêng biệt
-Cung cấp nguồn lực
-Thời gian linh hoạt (4 ngày/tuần)
-Sự đền bù
-Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, có
chương trình an toàn
-Thiết kế văn phòng kín đáo
Đồng nghiệp -Đặc điểm giống nhau
-Năng lực
-Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế
-Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo
Quản lý / Giám sát
-Tôn trọng
-Sự tin tưởng
-Giao tế song phương
-Cung cấp những giá trị trên
-Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên
-Kiên định sự thành thật
-Lắng nghe nhân viên
-Tham gia, ảnh hưởng
2.2. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRƯỚC CỦA ĐỀ TÀI
2.2.1. Nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau:
Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm
55.8% số người được khảo sát).
2.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) bằng cách khảo sát khoảng 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
2.2.3. Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008)
Trong đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân
viên đối với Công Ty cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang”. Tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008) - Giám đốc nhân sự khách sạn Sunrise Nha Trang đã đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh như sau:
Hình 2-10: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên
Kết quả sau khi chạy và kiểm định mô hình, hai nhân tố đã được loại bỏ là: Môi trường và không khí làm việc; Quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó yếu tố ảnh hưởng
lớn nhất tới sự gắn bó của nhân viên đối với công ty đó là: Ý thức trách nhiệm về công
việc;tiếp đến làTiền lương và chế độ chính sách; Ý nghĩa của công việc; Triển vọng và
sự phát triển của Công tyvà cuối cùng là Mối quan hệ với cấptrên.
2.2.4. Nghiên cứu của tác giả Đỗ Phú Khánh Danh (2011)
Tác giả Đỗ Phú Khánh Danh (2011) đã nghiên cứu về “Các yếu tố tác động đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM”. Tác giả đã nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu này xem xét sự tác động của bảy yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và môi trường làm việc. Ngoài ra nghiên cứu còn xem xét sự tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: thấy có năm yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên là cấp trên, bản chất công việc, thu nhập, điều kiện làm việc và cơ
Mức độ gắn bó của nhân viên với
công ty Quan hệ với cấp trên
Tiền lương và chế độ chính sách Triển vọng và sự phát triển của công ty
Ý thức trách nhiệm về công việc Môi trường và không khí làm việc
Ý nghĩa công việc Quan hệ với đồng nghiệp
hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra kết quả còn cho thấy hai yếu tố không tác động đến
sự thỏa mãn công việc là đồng nghiệp và phúc lợi.
Tuy nhiên, đề tài còn có hạn chế là nghiên cứu này là kích thước mẫu chưa đủ lớn chỉ khảo sát 211/7.423 người nên chưa phản ánh chính xác tình hình chung của Tổng công ty, đồng thời nghiên cứu chỉ dừng ở chỗ xem xét sự tác động của yếu tố thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc. Trong khi đó, kết quả thực hiện công việc lại chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác.
2.2.5. So sánh các kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của người lao động ở mỗi nơi khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độ hài lòng đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong nghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng được nâng lên.
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT ĐỀ XUẤT 2.4.1. Quá trình hình thành 2.4.1. Quá trình hình thành
Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu được định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau:
(a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
(b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
động làm việc tại Công ty Danuvina. Do vậy, nội dung phân tích của mô hình cần được thể hiện rõ như sau:
Hình 2-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp Danuvina
2.4.2. Cở sở hình thành thang đo nhân tố
Cơ sở hình thành bảy (07) thang đo nhân tố như sau:
Bảng 2-04: Cơ sở hình thành 07 thang đo nhân tố trong mô hình
TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu
1 Bản chất công việc (BC) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
2 Sự tự chủ trong công việc (TC) Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát
SHRM (2009)
3 Tiền lương và phúc lợi (LB) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Bản chất công việc Sự tự chủ trong công việc Tiền lương và phúc lợi Tính ổn định công việc Phương tiện làm việc Quản lý Chính sách và quy trình làm việc
Độ tuổi, thời gian làm việc, thu nhập trung bình.
TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu
Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005)
4 Tính ổn định trong công việc
(OD)
Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)
5 Phương tiện làm việc và an toàn
lao động (PT)
Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
6 Quản lý (QL) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM
(2009)
7 Chính sách và quy trình làm việc
(CS)
Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
2.4.3. Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau. Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tại doanh nghiệp, sau quá trình thảo luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng ba mươi sáu (36) tiêu chí đánh giá trong bảy (7) thang đo nhân tố như sau:
Bảng 2-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
Yếu tố Thành phần Mã hóa
Bản chất công việc
1. Tôi hiểu rõ công việc đang làm BC1
2. Công việc của tôi không có nhiều áp lực (về năng suất, ...) BC2
3. Công việc của tôi đòi hỏi phải có tay nghề BC3
4. Công việc của tôi đòi hỏi sự chuyên tâm và cẩn thận BC4
5. Khối lượng công việc của tôi là vừa phải và chấp nhận được BC5
Sự tự chủ trong công
việc
1. Tôi được khuyến khích đưa ra các ý kiến để cải tiến công việc,
nâng cao năng suất TC1
2. Tôi được quyền kiểm soát số lượng công việc của mình (thành
phẩm mình làm ra) TC2
3. Có chịu trách nhiệm với công việc của mình (chất lượng của thành
phẩm mình làm ra) TC3
Tiền lương và phúc lợi
1. Tiền lương của tôi tương xứng với công sức bỏ ra LB1
2. Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi LB2
3. Tiền thưởng theo năng suất tăng thêm được nhận đúng với công sức
bỏ ra LB3
4. Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm LB4
5. Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty LB5
6. Việc khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai LB6
Ổn định công việc
1. Đa số người lao động trong công ty tôi được ký kết hợp đồng lao
động vô thời hạn OD1
2. Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên OD2
3. Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm OD3
Phương tiện làm việc và an
lao động
1. Nơi tôi làm việc được đảm bảo thực hiện theo các nguyên tắc an toàn PT1
2. Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết và phương tiện bảo
hộ lao động PT2
3. Thời gian làm việc phù hợp (sắp xếp ca làm việc) PT3
Quản lý
1. Việc trao đổi thông tin giữa cấp quản lý và công nhân dễ dàng QL1
2. Không có sự phân biệt đối xử trong công việc QL2
3. Ban lãnh đạo công ty cũng như công đoàn luôn tìm hiểu, quan tâm
và giúp đỡ người lao động khi quyền lợi chính đáng bị xâm phạm QL3
4. Công nhân thường xuyên được quản lý trực tiếp hướng dẫn khi thực
hiện công việc QL4
5. Việc nhắc nhở những sai phạm luôn diễn ra một cách tế nhị, khéo
léo QL5
Yếu tố Thành phần Mã hóa
Chính sách và qui trình làm
việc
1. Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán CS1
2. Tôi được giới thiệu, hướng dẫn công việc cụ thể và rõ ràng trong
ngày làm việc đầu tiên CS2
3. Tôi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi có
sự cố xảy ra CS3
4. Các chính sách trong công ty tôi luôn rõ ràng CS4
Mức độ hài lòng chung
1. Tôi thật sự cảm thấy thoải mái khi làm công việc hiện tại HL1
3. Tôi luôn cảm thấy sự chia sẻ, động viên và hỗ trợ trong công việc HL2
3. Tôi cảm thấy an tâm khi làm việc tại công ty HL3
4. Nhìn chung, tôi cảm thấy điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ở
công ty tôi là rất tốt HL4