Với những hạn chế về thời gian và kiến thức nghiên cứu nên đề tài còn có những mặt hạn chế nhất định như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu mới chỉ được thực hiện với kích thước mẫu là 207 bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Do đó, nếu có điều kiện chọn mẫu ngẫu nhiên và cỡ mẫu lớn hơn thì mức độ tổng quát hóa của nghiên cứu sẽ cao hơn.
Thứ hai, kết quả hồi quy mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp của người lao
động cho thấy R2 hiệu chỉnh = 61.20%, như vậy mô hình đã giải thích được 61.20% sự
văn hóa... của người lao động, nhưng chưa được cô đọng trong mô hình. Do đó cần có thêm những nghiên cứu khác để mức độ hài lòng được nâng cao hơn.
Như đã đề cập ở phần lựa chọn đề tài, mục tiêu của nghiên cứu này là những ảnh hưởng các yếu tố đến hài lòng của người lao động, thấy được vấn đề điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi của doanh nghiệp, giúp người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công việc hiện tại trong doanh nghiệp. Từ đó, có thể mở rộng mô hình nghiên cứu sự hài lòng với đối tượng người lao động chất lượng cao hoặc nghiên cứu rộng hơn trên địa bàn TP HCM hoặc nghiên cứu sự hài lòng từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động để có được sự hài lòng hài hòa từ hai phía lao động và sử dụng lao động. Những nghiên cứu tiếp theo cần tiếp tục tìm tòi, khám phá và phát triển những thang đo lường mới phù hợp hơn nữa cho vấn đề nghiên cứu này để có những chính sách cụ thể và bao quát hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
[1] Đỗ Phú Khánh Danh (2011), (Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM),
[2] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, Nhà xuất bản Thống kê
[3] Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh –
Thiết kế và thực hiện, Nhà xuất bản lao động – xã hội.
[4] Phạm Thị Kim Phượng (2008), Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của
nhân viên đối với Công Ty cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang
[5] Trần Kim Dung (2003), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/c/document_library/get_file?uuid=a6e2763d-6ef7-45e5-846d- 6db001f16406&groupId=13025
TÀI LIỆU THAM KHẢO BẰNG TIẾNG ANH
[6] Abraham Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory;
http://kalyan-city.blogspot.com/2010/06/maslow-hierarchy-of-needs-theory-of.html
[7] Clayton P. Alderfer (1969), ERG Theory: Existence, Relatedness, Growth;
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html
[8] David McClelland (1988), Theory of Needs: Achievement, Affiliation, Power;
http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mcclelland/
[9] Dr. Ranjit Kumar (Jul 31, 2005) Research Methodology: A Step-By-Step Guide
for Beginners
http://www.ihmgwalior.net/pdf/research_methodology.pdf
[10] Edwin Locke (1976), The nature and causes of job satisfaction. In M.D.
Dunnette (Ed). Handbook of Industrial and Organisational Psychology (p.1297- 1349). Chicago: Rand McNally College Publishing Company;
[11] Frederick Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene
[12] Hackman & Oldham (1975), A New Strategy for Job Enrichment;
http://groupbrai.wjh.harvard.edu/jrh/pub/JRH1975_7.pdf
[13] Hair, J.F. Jr. , Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998). Multivariate Data Analysis
[14] John Stacey Adam (1963), Equity Theory;
http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm;
[15] Jum C. Nunnally, Ira H. Bernstein (1994), Psychometric theory
[16] Kreitner & Kinicki (2007), Organizational Behavior. McGraw-Hill.
[17] Ming-Chang Lee (2007), A Study of Knowledge Alliance Performance
Methodology Through Alliance Capabilities. International Journal of Computer Science and Network Security, Vol.7 No.7, January 2007;
http://paper.ijcsns.org/07_book/200701/200701A13.pdf
[18] R. C. MacCallum, K. F. Widaman, S. Zhang, S. Hong (1999), Sample Size in
Factor Analysis
http://psychology.ucdavis.edu/labs/Widaman/mypdfs/wid096.pdf
[19] Richard L. Gorsuch (1983), Factor Analysis
[20] SHRM (2009), Employee Job Satisfaction. Society for Human Resource
Management (SHRM)
http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Pages/2009JobSatisfactionSurveyReport.aspx
[21] Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), The Measurement of Satisfaction in
Work and Retirement, Rand McNally;
[22] Tom W. Smith (2007), Job Satisfaction in the United States
http://www-news.uchicago.edu/releases/07/pdf/070417.jobs.pdf
[23] Victor Vroom (1964), Expectancy Theory: Motivation and Management;
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_vroom_expectancy_theory.html
[24] Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH (1967), Minnesota satisfaction
questionnaire short form;
[25] Wikipedia, the free encyclopedia, Definition of Job Sactisfaction;
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 1.1. Thang đo
Thang đo Likert 05 mức độ
Mức độ thang Likert Điểm
1. Rất không hài lòng 1
2. Không hài lòng 2
3. Bình thường 3
4. Hài lòng 4
5. Rất hài lòng 5
Các loại thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi
Nhóm nhân tố Biến Thang đo
Đặc điểm cá nhân
Thông tin người lao động
Nhóm tuổi Thứ bậc
Thời gian làm việc Thứ bậc
Tổng thu nhập trung bình/tháng Thứ bậc
Thang đo nhân tố
Đo lường mức độ hài lòng của người lao động theo thang đo
lường
1.Bản chất công việc (BC)
Likert 5 mức độ 2. Sự tự chủ trong công việc (TC)
3. Tiền lương và phúc lợi (LB) 4. Tính ổn định công việc (OD)
5. Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PT) 6. Quản Lý (QL)
7. Chính sách và quy trình làm việc (CS)
Thông tin chung
Tiêu chí đo lường chung của sự hài lòng
1. Tôi thật sự cảm thấy thoải mái khi làm công việc hiện tại
Likert 5 mức độ 3. Tôi luôn cảm thấy sự chia sẻ, động viên và hỗ trợ trong
công việc
3. Tôi cảm thấy an tâm khi làm việc tại công ty
4. Nhìn chung, tôi cảm thấy điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ở công ty tôi là rất tốt
5. Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và công ty 6. Theo suy nghĩ riêng, tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc là "rất lý tưởng"