Nghiên cứu này cũng có một số khác biệt so với các nghiên cứu trước:
- Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng mô hình sự hài lòng của người lao động và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua năm (5) thang đo nhân tố như sau: 1) Tính chất công việc; 2) Thanh toán tiền lương; 3) Thăng tiến; 4) Giám sát; 5) Đồng nghiệp. Sau khi nghiên cứu định tính và điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam và Công ty thì nhân tố “ tính chất công việc” được điều chỉnh thành “bản chất công việc”; nhân tố “thanh toán tiền lương” điều chỉnh thành “tiền lương & phúc lợi”; nhân tố “thăng tiến” loại bỏ vì Danuvina là Công ty 100% vốn nước ngoài (Hàn Quốc), nên hiếm khi để người lao động thăng tiến lên vị trí cao, vả lại nghiên cứu này tập trung vào đối tượng chủ yếu là công nhân bộ phận may; nhân tố “giám sát” được điều chỉnh thành “quản lý” cho phù hợp với văn hóa của công ty; nhân tố “đồng nghiệp” được điều chỉnh thành “chính sách và quy trình làm việc”; đồng thời bổ sung thêm nhân tố “tính ổn định công việc”; “sự tự chủ trong công việc” và “ phương tiện làm việc và an toàn lao động”. Như vậy, nghiên cứu của tác giả dựa trên thang đo lường mang tính khái quát hơn và đo lường trên biến quan sát khác nhau với bảy (7) nhân tố gồm: Bản chất công việc; Sự tự chủ trong công việc; Tiền lương và phúc lợi; Tính ổn định công việc; Phương tiện làm việc và an toàn lao động; Quản lý; Chính sách và quy trình làm việc. Kết quả có ba (3) nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là: Chính sách và quy trình làm việc; Quản lý; Tiền lương và phúc lợi.
- So sánh với nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM” của tác giả Đỗ Phú Khánh Danh. Nghiên
cứu dựa trên bảy (7) yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. So với nghiên cứu của tác giả thì nghiên cứu đề cập nhân tố "tiền lương và phúc lợi" đã bao gồm 02 nhân tố "thu nhập" và nhân tố “phúc lợi công
ty"; nhân tố “điều kiện làm việc” được thay thế bằng “phương tiện làm việc và an toàn lao động”; nhân tố “cấp trên” được thay bằng “quản lý”; nhân tố “đồng nghiệp” được thay bằng “chính sách và quy trình làm việc”; loại bỏ nhân tố “cơ hội đào tạo - thăng tiến” vì không phù hợp với văn hóa và điều kiện của công ty, đồng thời bổ sung thêm nhân tố “sự tự chủ trong công việc"; và “tính ổn định công việc”.
- So sánh với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân
viên đối với Công Ty cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang” của tác giả
Phạm Thị Kim Phượng (2008) - Giám đốc nhân sự khách sạn Sunrise Nha Trang đã đưa ra mô hình nghiên cứu bảy (7) yếu tố: 1) Quan hệ với cấp trên; 2) Tiền lương và chế độ chính sách; 3) Triển vọng và phát triển của công ty; 4) Ý thức trách nhiệm về công việc; 5) Môi trường và không khí làm việc; 6) Ý nghĩa công việc; 7) Quan hệ với đồng nghiệp. So với nghiên cứu của tác giả thì có sự tương đồng về việc xác định các nhân tố và thang đo lường, tuy nhiên nghiên cứu của tác giả không đề cập đến nhân tố “quan hệ với cấp trên" và nhân tố "triển vọng và phát triển của công ty" mà đề cập đến nhân tố “quản lý” và “ổn định trong công việc”. Thay nhân tố “ý nghĩa công việc” và “quan hệ với đồng nghiệp” thành “sự tự chủ trong công việc” và “chính sách và quy trình làm việc”. Đồng thời đổi tên hai (2) nhân tố “tiền lương và chế độ chính sách” và “môi trường và không khí làm việc” thành “tiền lương và phúc lợi” và “phương tiện làm việc và an toàn lao động” cho phù hợp với văn hóa công ty và hướng nghiên cứu của đề tài.