- Một trong những vấn đề nam giải của các doanh nghiệp kinh doanh quốc tế là làm sao để đánh giá đúng nhất kết quả công việc của cán bộ quản lý ở các chi nhánh nƣớc ngoài, khuyến khích sự sáng tạo và làm việc có hiệu quả của họ. Trong phần này chúng ta sẽ nghiên cứu một số kinh nghiệm trong việc đánh giá kết quả công việc của cán bộ quản lý chi nhánh nƣớc ngoài.
- Những khó khăn trong việc đánh giá kết quả công việc:
+ Có nhiều nhân tố có thể làm cho việc đánh giá hoạt động của cán bộ quản lý chi nhánh nƣớc ngoài bị sai lệch. Thông thƣờng có hai nhóm đánh giá hoạt động của cán bộ quản lý lở chi nhánh nƣớc ngoài. Đó là cán bộ quản lý ngƣời địa phƣơng và nhóm cán bộ quản lý của văn phòng trụ sở chính. Đánh giá của mỗi nhóm so sự sai lệch nhất định.
+ Đối với nhóm cán bộ quản lý địa phƣơng thì có thể do sự khác nhau của các hệ thống văn hoá mà họ có cách nhìn khác. Ví dụ, một doanh nghiệp Mỹ có thể nhận đƣợc nhận xét về các cán bộ doanh nghiệp đang công tác tại chi nhánh ở Ấn Độ từ những cán bộ ngƣời Ấn Độ. Họ đánh giá không tốt về việc ra quyết định của cán bộ chi nhánh. Lý do vì trong xã hội Ấn Độ có sự phân cấp xã hội sâu sắc, nên họ quan niệm cán bộ quản lý phải là chuyên gia biết mọi thứ và không bao giờ lại hỏi ngƣời cấp dƣới về những vấn đề chi tiết. Vì vậy, họ cho rằng cán bộ ngƣời Mỹ này không có năng lực và không hiểu công việc của mình.
+ Đối với nhóm cán bộ quản lý văn phòng trụ sở chính thì cũng có thể có sự đánh giá sai lệch vì họ ở xa và thiếu kinh nghiệm làm việc với ngƣời nƣớc ngoài. Do ở xa chi nhánh nên họ không biết cái gì sẽ diễn ra trong tác nghiệp kinh doanh ở nƣớc ngoài. Vì vậy họ thƣờng dựa vào số liệu cứng nhắc để đánh giá hoạt động của cán bộ đi công tác tại các chi nhánh nƣớc ngoài. Nhƣ năng xuất của đơn vị, khả năng thu lợi nhuận và thị phần.
Nếu dự vào những yếu tố kể trên thì họ có thể không đánh giá đúng hoạt động của cán bộ chi nhánh, vì có rất nhiều nhân tố kể trên thì họ có thể không đánh giá đúng hoạt động của cán bộ chi nhánh, vì có rất nhiều nhân tố vƣợt khỏi sjƣ kiểm soát của cán bộ chi nhánh, ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh nhƣ sự biến đổi theo hƣoớng tiêu cực của tỷ giá và sự tăng trƣởng kinh tế. Mặt khác, các nỗ lực của cán bộ chi nhánh là rất quan trọng nhƣng nó lại không phản ánh trong số liệu trên nhƣ nỗ lực của cán bộ quản lý cũng nhƣ khả năng của họ trong việc phát triển hiểu biết về văn hoá,
139
cách thức làm việc, hiệu quả và năng suất với cán bộ địa phƣơng.
Chính vì điều này mà cán bộ đi công tác nƣớc ngoài rất sợ cán bộ quản lý ở văn phòng trụ sở chính đáng giá hoạt động của họ một cách không công bằng, đánh giá không đầy đủ kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Những cán bộ này bị ảnh hƣởng xấu trong quá trình phát triển sự nghiệp của mình nếu họ đã từng chịu những đánh giá không đúng. Đây có thể là một lý do mà nhiều cán bộ đƣợc cử đi công tác nƣớc ngoài không muốn nhận công việc đƣợc bổ nhiệm vì sợ những bất lợi cho nghề nghiệp của họ. Trong một nghiên cứu của dành cho cán bộ quản lý nhân sự ở doanh nghiệp công ty đa quốc gia của Mỹ cho thấy 56% ngƣời đƣợc hỏi cho rằng công tác ở chi nhánh nƣớc ngoài sẽ gây tổn hại hoặc là không có lợi cho nghề nghiệp của họ.