- Trên đại học 121
3.2.1.1.Về công tác tuyển dụng nhân lực
PHÍA BẮC GIAI ĐOẠN 2013-
3.2.1.1.Về công tác tuyển dụng nhân lực
Bên cạnh phương pháp tuyển dụng truyền thống khép kín, Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc cần đổi mới chính sách tuyển dụng theo hướng công khai, hợp lý, khách quan, chính xác. Chủ động tiếp cận nguồn lao động ngoài thị trường, mở rộng cơ hội làm việc cho những lao động có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng ban đầu.
Tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng biên chế qui định, hợp lý về cơ cấu, có kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp theo yêu cầu công việc để kiện toàn và nâng cao CLNNL tại Ban. Công tác tuyển dụng vừa là giải pháp, vừa là điều kiện để thực hiện các giải pháp khác nhằm nâng cao CLNNL.
Nội dung giải pháp nâng cao CLNNL liên quan đến công tác tuyển dụng bao gồm các khâu: Xác định quy mô nhân lực tuyển dụng; xác định nhu cầu nhân lực tuyển dụng theo chuyên môn đào tạo hàng năm và dài hạn; lựa chọn đối tượng và phương pháp tuyển dụng.
Thứ nhất, xác định quy mô nhân lực tuyển dụng:
Việc xác định quy mô nhân lực tuyển dụng làm việc tại Ban căn cứ vào dự báo nhu cầu Nhân lực đến năm 2016 và định hướng đến năm 2020 như đã nêu tại bảng 3.1 trên cơ sở tổng kết, đánh giá kết quả công tác sau mỗi năm cụ thể.
Thứ hai, xác định nhu cầu nhân lực tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo hàng năm và dài hạn:
Như chúng ta đã biết, với bất kỳ một dự án xây dựng giao thông nào ngay từ khi lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi cũng đều dự kiến thời gian hoàn thành. Một đặc thù của việc quản lý dự án là nhu cầu NNL biến đổi theo dạng hình Sin. Khi dự án mới triển khai thì nhu cầu về nhân lực là chưa nhiều. Nhu cầu đó sẽ tăng dần lên theo tiến độ của dự án. Khi dự án sắp hoàn thành thì nhu cầu NNL lại giảm xuống. Vì vậy, lãnh đạo quản lý cần phải nắm bắt được chu kỳ biển đổi này để có kế hoạch hoạch định chiến lược NNL hàng năm và dài hạn, từ đó hoạch định được nhu cầu tuyển dụng tại đơn vị.
Hiện nay, cơ cấu NNL theo chuyên ngành đào tạo tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc phân bổ như sau: Chuyên ngành kỹ thuật: 57,81%, chuyên ngành kinh tế: 20,31% , chuyên ngành khác: 21,87%. Đây là cơ cấu khá hợp lý trong điều kiện hiện nay. Tuy nhiên, trong thời gian sắp tới, khi Ban triển khai thực hiện các dự án mới, nhu cầu NNL chuyên ngành kỹ thuật phụ trách công tác Thiết kế kỹ thuật, công tác thi công dự án, NNL chuyên ngành kinh tế phụ trách công tác quản lý tài chính, giải ngân sẽ tăng lên. Vì vậy, NNL theo chuyên ngành đào tạo cần phải xác định theo hướng phù hợp hơn, cụ thể là: Chuyên ngành kỹ thuật khoảng: 65%, chuyên ngành kinh tế 22%, còn lại là các chuyên ngành khác với 13% phụ trách công tác hỗ trợ, công tác hành chính dự án.
Thứ ba, lựa chọn đối tượng và phương pháp tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng: Hiện tại, đối tượng tuyển dụng của Ban chủ yếu do CBCCVC trực tiếp đề xuất, giới thiệu hoặc do các mối quan hệ cấp trên đưa xuống. Việc đăng thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện truyền thông hoặc sự phối hợp với các cơ sở đào tạo chưa được chú trọng thực hiện. Do vậy, đối tượng tuyển dụng trong thời gian tới cần được xây dựng mở rộng theo hướng cơ bản sau:
Một là, hoàn thiện chính sách để thu hút NNL tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học và các trường đào tạo chuyên ngành đường thủy, đảm bảo sau khi tốt nghiệp tiếp nhận họ về làm việc với chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ phù hợp.
Hai là, thu hút NNL đang làm việc tại các đơn vị Tư vấn thiết kế, đơn vị thi công đang là đối tác làm việc với Ban nếu họ có mong muốn về làm việc. Đây là đội ngũ Nhân lực có chất lượng, có kinh nghiệm thực tế nhiều năm làm việc tại hiện trường cũng như cơ hội được tiếp xúc với khoa học công nghệ tiên tiến.
Phương thức tuyển dụng nhân lực: Hiện nay, phương thức tuyển dụng chủ yếu tại Ban là xét duyệt trên cơ sở hồ sơ ứng viên mà CBCCVC hoặc cán bộ cấp trên gửi gắm cung cấp. Phương thức này đang tỏ ra không còn phù hợp trong điều kiện hiện nay. Điều này, đặt Ban vào tình trạng rất khó giải quyết, đôi khi không có nhu cầu tuyển dụng vẫn phải tuyển dụng, hoặc có nhu cầu tuyển dụng nhưng tuyển dụng được những người không thích hợp. Việc phỏng vấn, xét duyệt hồ sơ chỉ mang tính hình thức. Vì vậy, công tác tuyển dụng NNL tại Ban phải được tổ chức chặt chẽ, bài bản, công khai, đảm bảo nghiêm túc, chất lượng để lựa chọn được những cán bộ có khả năng chuyên môn theo các chuyên ngành. Việc tuyển dụng cần được tiến hành theo quy trình như sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là một trong những bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực, là tiền đề cho sự thành công hay thất bại của việc tuyển dụng. Quá trình chuẩn bị tuyển dụng bao gồm các công việc: Thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng...
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
như thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua các trung tâm giới thiệu việc làm, qua các cơ sở đào tạo... Tuy nhiên, dù sử dụng bất kỳ hình thức thông báo nào thì thông báo cũng cần phải ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cung cấp cho người ứng tuyển.
Thông báo tuyển dụng cần phải cung cấp đầy đủ các thông tin về vị trí cần tuyển như:
- Yêu cầu trình độ cần phải có - Giới tính
- Tình trạng sức khỏe
- Cơ hội phát triển bản thân nếu được trúng tuyển vào vị trí làm việc - Các chế độ đãi ngộ được hưởng cũng như trách nhiệm phải thực hiện
Bước 3: Thu nhận, xem xét, phân loại hồ sơ xin việc
Trong bước này, phòng TCHC tại Ban phải có trách nhiệm nhận và phân loại hồ sơ. Căn cứ vào hồ sơ và đơn xin việc nhận được, các ứng viên có thể được phân chia thành 3 nhóm: Nhóm loại bỏ, Nhóm còn cân nhắc, Nhóm có thể tiếp nhận và làm các thủ tục khác
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước để loại bỏ các ứng viên không đủ tiêu chuẩn. Bước này cần làm cẩn trọng để tránh bỏ xót, loại nhầm những ứng viên có khả năng. Khi phỏng vấn, chủ yếu xoay quanh các câu hỏi có liên quan đến khả năng, năng lực của người lao động, tạo cho người lao động tâm lý thoải mái, đồng thời dự đoán được động cơ thúc đẩy.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Đây là bước áp dụng hình thức kiểm tra, phỏng vấn nhằm chọn lọc được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên ngành đào tạo áp dụng vào vị trí tuyển dụng cụ thể, kiểm tra trình độ thực hành ngoại ngữ, tin
học. Trắc nghiệm cũng nên được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng như trí nhớ, sự khéo léo trong xử lý tình huống phát sinh.
Bước 6: Thực hiện phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển dụng của bất kỳ một tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nào. Nó được sử dụng để chọn một ứng viên thích hợp. Mục đích của phỏng vấn là sau khi ứng viên đã trải qua các thủ tục tuyển dụng, Lãnh đạo Ban muốn phối kiểm lại tất cả những thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong quá trình tuyển chọn.
Bước 7: Khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cho dù đáp ứng được đẩy đủ toàn bộ các yếu tố như trình độ chuyên môn, năng lực, tư cách đạo đức tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cơ quan, tổ chức cũng không nên ra quyết định tuyển dụng. Những ứng viên không có đủ sức khỏe sẽ thực hiện công việc không có hiệu quả.
Việc ra quyết định tuyển dụng sẽ được đưa ra sau khi đã cân nhắc, tổng hợp có hệ thống toàn bộ tất cả những thông tin về ứng viên. Khả năng thực hiện công việc của ứng viên chịu ảnh hưởng của hai nhóm yếu tố:
+ Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc: Kiến thức, kỹ năng chuyên môn
+ Yếu tổ ảnh hưởng đến khả năng muốn làm: Chế độ lương bổng, sở thích, tính cách cá nhân...
Phương thức, quy trình tuyển dụng 6 bước nêu trên chủ yếu nhằm tuyển dụng NNL trẻ, được đào tạo chinh quy theo các chuyên ngành phù hợp để đảm bảo sự phát triển nhanh, bền vững của Ban.
Bên cạnh đó, Ban QLDA cũng nên xem xét, quan tâm đến phương thức xét tuyển chỉ áp dụng để tuyển chọn nhân lực có nhiều năm kinh nghiệm chuyên môn đang công tác tại các đơn vị, cơ quan khác, có mong muốn chuyển công tác về làm việc tại Ban, nhằm bổ sung kịp thời vào những vị trí
đang thiếu mà hình thức thi tuyển chưa thể đáp ứng được.