Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người là nhân tố hàng đầu. Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sức mạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả. Trong tiếng việt, thuật ngữ “phát huy” được hiểu là “làm cho hay, cho tốt và tiếp tục làm nảy nở thêm”. Như vậy, trong thực tế có rất nhiều đối tượng có khả năng phát huy (trong tất cả các lĩnh vực tự nhiên, xã hội và tư duy). Cho dù ở đối tượng nào đi chăng nữa thì chủ thể phát huy vẫn là con người, từ đó có thể coi phát huy nhân tố con người là một hình thức phát huy đặc biệt nhất. Dưới góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu là quá trình ĐTBD và làm tăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức; là quá trình khai thác có hiệu quả những yếu tố đó trong lao động, học tập và sinh hoạt cộng đồng hay nói cách khác đó chính là quá trình nâng cao CLNNL. CLNNL của đội ngũ công chức cũng được thể hiện qua các mặt như: Trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi, tình trạng sức khỏe… Do vậy cần xây dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lưc của một cơ quan hay một đơn vị cụ thể.
- Thứ nhất, Phẩm chất chính trị, đạo đức:
Đây là tiêu chí phản ánh trình độ nhận thức của CBCCVC về tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối chính sách của Đảng: Chính sách, pháp luật của Nhà nước; nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị mình; mệnh lệnh của cấp trên. Nó phản ánh ý thức, nhận thức của CBCCVC đối với công việc của chính mình, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ. Giữ gìn đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong công tác, tư thế tác phong, quan hệ công tác, tình thần thái độ phục vụ công việc, phục vụ tổ chức.
- Thứ hai, Trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ học vấn là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội chung. Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong công tác quản lý nhà nước.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC là trình độ được đào tạo qua các trường lớp thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận chuyên môn theo từng cấp độ. Trình độ
chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệ thống văn bằng được cấp như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Khi xem xét trình độ chuyên môn của CBCCVC cần phải xem xét sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc đảm nhiệm.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh CLNNL và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội chung. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong công tác quản lý nhà nước.
- Thứ ba, Kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn:
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá CLNNL CBCCVC, phản ánh tính chuyên nghiệp của CBCCVC trong thực thi nhiệm vụ. CBCCVC cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của mình. Có thể chia thành 3 kỹ năng chính như sau:
+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
+ Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác.
+ Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, phân tích: CBCCVC cần có khả năng tổng hợp, phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này tác động tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào.
với từng vị trí công tác như: Khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, khả năng bao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách khoa học, có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo…Qua thực tiễn cho thấy, CBCCVC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên trong khi số CBCCVC có được kỹ năng này hiện nay chưa được nghiên cứu đầy đủ và chú trọng khai thác.
Kinh nghiệm thực tiễn hay kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng CBCCVC. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà CBCCVC tích lũy được trong quá trình công tác, là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của CBCCVC và làm tăng hiệu quả công việc mà CBCCVC đảm nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của CBCCVC nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng, Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm công tác của CBCCVC nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của CBCCVC phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng CBCCVC.
- Thứ tư, Thể lực, sức khỏe:
Sức khỏe của công chức được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức. Vì sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là : Loai A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động.
cần thiết cho tất cả CBCCVC nhà nước, mà tùy thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại CBCCVC mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khỏe. Vì vậy việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khỏe của CBCCVC cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù đối với từng lĩnh vực mà CBCCVC phải đảm nhiệm. Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn CBCCVC mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của CBCCVC cho đến khi về hưu.
- Thứ năm, Khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và áp lực công việc
Khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của CBCCVC là tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ. Để đánh giá CLNNL theo tiêu chí này cần dựa vào kết quả thực hiện và hiệu quả công việc. Đánh giá mức độ, khả năng hoàn thành công việc là phương pháp và nội dung của quản trị nhân lực. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá hoàn thành công việc cho phép phân tích và đánh giá về CLNNL trên thực tế. Nếu CBCCVC không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức thì có nghĩa là đội ngũ CBCCVC đó không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này có thể kết luận chất lượng công việc thấp, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi người lao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
Áp lực công việc hay khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc của CBCCVC. Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của CBCCVC trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng CBCCVC phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của CBCCVC cũng như của công việc và tổ
chức. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH-HĐH Đất nước. Nếu như CBCCVC không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao.
Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng CBCCVC trong tiêu chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai, những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc người CBCCVC tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi nhưng cũng có những CBCCVC chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp thời với yêu cầu của sự thay đổi công việc.
Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC còn có một số chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ CBCCVC như chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi, giới tính: Phẩm chất đạo đức, sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ, sự tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc công sở… Do vậy, khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCCVC cũng cần quan tâm tới các tiêu chí này.