b. Môi trường vi mô
2.2.2.Giới thiệu cuộc điều tra khảo sát của tác giả về phát triển nguồn nhân lực tạ
hiện các công việc hành chính là chủ yếu, chưa nêu cao được vai trò và chức năng của phòng trong việc quản trị nguồn nhân lực.
2.2.2. Giới thiệu cuộc điều tra khảo sát của tác giả về phát triển nguồn nhân lực tại công ty công ty
2.2.2.1. Mục đích, thời gian và đối tƣợng của cuộc điều tra
a. Mục đích: Kết quả khảo sát của cuộc điều tra sẽ được dùng cho việc phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang.
b. Thời gian: tiến hành từ tháng 05/2013 – 06/2013.
c. Đối tượng của cuộc điều tra: Toàn bộ cán bộ công nhân viên và một phần công nhân trực tiếp đang làm việc tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang.
2.2.2.2. Phƣơng pháp điều tra
Để nhận định đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp ban giám đốc và các trưởng phó phòng ban, các đội chuyên ngành công ty về những hoạt động chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực. Sau đó các thông tin này sẽ được chuyển thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
2.2.2.3. Nội dung, kết quả điều tra
Nội dung: Cuộc điều tra, nghiên cứu gồm 41 tiêu chí đánh giá các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của công ty, được thể hiện trong bảng khảo sát. 41 tiêu chí này được chia làm 9 nhóm như sau:
- Nhóm 1: Đánh giá về công tác tuyển dụng, 3 tiêu chí từ 1-3
- Nhóm 2: Đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu SXKD, 5 tiêu chí từ 4-8
- Nhóm 3: Đánh giá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, 5 tiêu chí từ 9-13 - Nhóm 4: Đánh giá về đạo đức tác phong của nguồn nhân lực, 4 tiêu chí từ 14-17 - Nhóm 5: Đánh giá về trình độ lành nghề của nguồn nhân lực, 4 tiêu chí từ 18-21
- Nhóm 6: Đánh giá về phát triển trình độ lành nghề, 6 tiêu chí từ 22-27 - Nhóm 7: Đánh giá về khả năng làm việc nhóm, 3 tiêu chí từ 28-30
- Nhóm 8: Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc, 6 tiêu chí từ 31-36
- Nhóm 9: Đánh giá về vấn đề tạo động lực cho người lao động, 5 tiêu chí từ 37-41
Bảng khảo sát: Xem ở phụ lục 01
Kết quả điều tra: kết quả điều tra chủ yếu là các thống kê mô tả dự trên các tiêu chí
trong từng nhóm đã được nêu ở trên, tác giả sẽ trình bày cụ thể theo từng nhóm các chức năng phát triển nguồn nhân lực thực tế tại công ty ở các phần tiếp theo của luận văn.
2.2.2.4. Giới thiệu mẫu điều tra
Mẫu điều tra: Mẫu điều tra khảo sát được chọn theo phương pháp điều tra tổng thể,
chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu là 200. 200 bảng câu hỏi khảo sát được phát ra, kết quả thu về 200 phiếu trả lời. Sau khi kiểm tra và làm sạch bằng phần mềm SPSS thì có 200 phiếu trả lời được chấp thuận.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo giới tính Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo tuổi 2.2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang
Trong khuôn khổ đề tài này, tác giả xin phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang dựa trên cơ sở lý thuyết, theo bốn nhóm nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã nêu ở chương 1, kết hợp với nghiên cứu thống kê mô tả, bằng cách tổ chức khảo sát, thu thập dự liêu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại công ty dưới dạng bảng câu hỏi, từ đó sẽ làm cơ sở nhận định, đánh giá và xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện các chức năng phát triển nguồn nhân lực tại chương 3.
<30 tuổi 23% 30-39 tuổi 43% 40-49 tuổi 34% Nam 84% Nữ 16%
2.2.3.1. Phân tích tình hình đảm bảo số lƣợng và cơ cấu phù hợp đối với nguồn nhân lực tai công ty
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phần quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày vì một công ty phải đảm bảo đầy đủ số lượng và có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao.
a. Số lượng nguồn nhân lực
Lao động của công ty tăng dần qua các năm, tăng chủ yếu ở bộ phận công nhân trực tiếp vì công ty đang ngày càng mở rộng hoạt động SXKD, số lượng khách hàng ký hợp đồng thu gom và vận chuyển rác ngày càng tăng lên rõ rệt từ gần khoảng 10.000 khách hàng năm 2008 đến năm 2012 con số này đã tăng lên hơn 20.000 khách hàng do đó đòi hỏi số lao động trực tiếp thực hiện việc thu gom vận chuyển rác tăng lên; số lao động bộ phận gián tiếp tương đối ổn định, không biến động nhiều. Số lao động giảm không đáng kể, trong 5 năm từ năm 2008 đến năm 2012 thì số lao động giảm năm 2012 nhiều nhất là 55 lao động, thể hiện rõ qua bảng 2.4 sau đây:
Bảng 2.4: Tình hình lao động tại công ty, năm 2008 – 2012 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chỉ tiêu ĐVT Năm
2008 2009 2010 2011 2012
1. Số lao động có đầu năm Người 671 696 711 713 692
2. Số lao động tăng trong năm Người 52 64 56 32 73
- Bộ phận gián tiếp 02 03 05 02 07
- Công nhân trực tiếp 50 61 51 30 66
3. Số lao động giảm trong năm Người 27 49 54 53 55
- Hưu trí - - 1 1 -
- Lý do khác (nghỉ việc,…) 27 49 53 52 55
4. Số lao động có cuối năm Người 696 711 713 692 710
5.Tốc độ tăng lao động % 1,09 2,15 0,28 -2,94 2,6
Tình hình tăng giảm lao động mỗi năm không có biến động lớn. Biểu đồ 2.4 bên dưới cho thấy tốc độ tăng trưởng có xu hướng giảm năm 2011 là phù hợp do suy thoái kinh tế và do tình hình cung ứng dịch vụ của công ty đã đi vào ổn định, công ty đã thu gom 90% lượng rác thải sinh hoạt trong các công ty, xí nghiệp và rác các hộ dân trên địa bàn thành phố Nha Trang nên nhu cầu tuyển thêm lao động giảm.
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ tăng trƣởng số lƣợng nguồn nhân lực tại công ty
b. Cơ cấu nguồn nhân lực
Tính đến thời điểm 31/12/2012, lao động tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang là 710 người, có cơ cấu về giới tính và độ tuổi như sau:
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty tại thời điểm 31/12/2012
Chỉ tiêu ĐVT Tổng số lao động Nam Nữ
1. Tổng số lao động Người 710 525 185
- Lao động gián tiếp Người 56 40 16
- Lao động trực tiếp Người 654 485 169
2. Cơ cấu lao động % 100 73,95 26,05
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty tính tại thời điểm 31/12/2012
Từ bảng 2.5 cho thấy lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động, số lao động nam gấp 3 lần lao động nữ: nam chiếm 73,95%, nữ chỉ chiếm 26,05% trên tổng số lao động. Cơ cấu này phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vì ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là dịch vụ môi trường, điện CSCC, có đặc thù công việc nặng nhọc, dựa vào sức lực con người là chủ yếu.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.6 cho thấy nguồn nhân lực của công ty có cơ cấu trẻ, tập trung nhiều từ độ tuổi 30 đến 49 ( chiếm 35,8%), kế đến là lao động có độ tuổi dưới 30 (chiếm 33,2%), phần còn lại là lao động từ 40 tuổi trở lên.
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty tại thời điểm 31/12/2012
Chỉ tiêu ĐVT Số người Độ tuổi
<30 30-39 40-49 50-60
1. Tổng số lao động Người 710 236 254 214 06 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2. Cơ cấu lao động % 100 33,2 35,8 30,1 0,9
[Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính]
Biể
u đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty tại thời điểm 31/12/2012
Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng nhiệm vụ
Tỷ lệ lao động gián tiếp tại công ty rất ít, chỉ chiếm (7,9%) trong tổng số lao động, trong đó tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm rất đông (92,1%) tổng số lao động. Đây là biểu hiện chứng tỏ khả năng quản lý hiệu quả của đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên cán bộ quản lý tại
các đội rất ít, chỉ chiếm 09/710 tương đương với 1,3% tổng số lao động, do đó khó có thể quản lý tốt đội ngũ lao động tại các đội.
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ của công ty (tại thời điểm 31/12/2012)
Chỉ tiêu ĐVT Số người Chức năng nhiệm vụ QL cấp cao QL cấp trung QL bộ phận Nhân viên CN trực tiếp 1. Tổng số lao động Người 710 05 09 09 33 654
2. Cơ cấu lao động % 100 0,7 1,3 1,3 4,6 92,1
[Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính]
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ của công ty tại thời điểm 31/12/2012
c. Đánh giá tình hình đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty
QL cấp cao 1% QL cấp trung 1% QL bộ phận1% Nhân viên 5% CN trực tiếp 92%
Nếu chỉ nhìn vào số liệu trên có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của công ty còn có những điểm chưa cân đối. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao động tại công ty cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại công ty.
Bảng 2.8: Đánh giá tình hình đảm bảo số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty
Tiêu chí Tỷ lệ (%) Giá trị TB Độ lệch chuẩn Rất không đ/ý Không đ/ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Q4. Bạn được bố trí công việc phù
hợp với chuyên môn được đào tạo - 4.5 9 64.5 22 4.04 .701 Q5. Việc phân công công việc cho
phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
1 10 16.5 61 11.5 3.72 .834
Q6. Bạn ít khi phải làm thêm giờ 2.5 13.5 16 56 12 3.62 .949 Q7. Số lượng lao động hiện nay
đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc của bộ phận nơi bạn đang làm việc
- 2 1 43.5 53.5 4.48 .626
Q8. Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của bộ phận nơi bạn làm việc
- - 3 98 99 4.48 .530
Kết quả trên có thể giải thích bởi các lý do sau:
Một là, việc tính toán phát triển nhân lực luôn được công ty gắn liền với việc sắp
xếp lại lao động, đào tạo lại nhằm tăng năng suất lao động, đảm bảo thu nhập cao cho người lao động. Bởi lẽ, định mức lao động được ban hành là cơ sở để Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang xây dựng và duyệt quỹ tiền lương cho công ty (người lao động làm việc theo phương thức khoán sản phẩm, nếu năng suất lao động càng cao và số lượng lao động càng ít thì thu nhập của người lao động sẽ cao).
Hai là, cơ cấu lao động theo độ tuổi cho phép phát huy năng lực của lao động trẻ bởi lẽ đa phần những lao động trẻ trong giai đoạn sau này là những người được đào tạo bài bản qua trường lớp, là những người mang trong mình bầu nhiệt huyết cống hiến. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mặc dù vậy, số lượng và cơ cấu lao động của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang hiện nay vẫn chứa đựng những hạn chế nhất định:
Một là, người lao động mặc dù được bố trí phù hợp với chuyên ngành đào tạo (
Bạn được bố trí phù hợp với chuyên môn được đào tạo 4.04/5 điểm ). Nhưng do công ty chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên phần nào đã hạn chế việc sử dụng tối ưu các năng lực cá nhân của người lao động (điểm trung bình chỉ đạt 3.72/5 điểm)
Hai là, tỷ lệ nữ ít làm cho các hoạt động phong trào: Văn nghệ, hội thi, thăm hỏi,
chăm lo sức khỏe đời sống của CBCNV… đôi lúc còn đơn điệu và tẻ nhạt, thiếu không khí sôi động.
Ba là, sự nóng vội, háu thắng, thiếu kinh nghiệm và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh
trong phán xét và nhìn nhận của thanh niên (những người lao động dưới 30 tuổi) cũng sẽ có những mặt hạn chế nhất định, nhất là khi doanh nghiệp cần những kinh nghiệm và bản lĩnh dày dặn để vượt qua những hoàn cảnh ngặt nghèo, quyết định sự sống còn của doanh nghiệp.
d. Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty
Việc đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng lao động của công ty sẽ tiếp tục làm rõ nội dung về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại. Tuyển dụng lao động là việc làm thường xuyên nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp với quy mô phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Công tác tuyển dụng lao động góp phần thực hiện chủ trương chính sách của đảng và nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao động, thực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng lao động các ngành nghề kinh doanh, phục vụ kịp thời cho yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng, trưởng phòng Tổ chức – Hành chính sẽ xem xét những hồ sơ xin việc đã nộp và lựa chọn những người đủ tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu cần tuyển, sau đó trình giám đốc xem xét lựa chọn ứng viên nào được mời phỏng vấn. phó giám đốc hoặc trưởng phòng Tổ chức - Hành chính sẽ trực tiếp phỏng vấn người xin
việc, sau đó báo kết quả phỏng vấn với giám đốc. Giám đốc là người ra quyết định có nhận ứng viên đó hay không.
Khi mới vào làm người lao động sẽ được kí hợp đồng thử việc, thời gian thử việc phụ thuộc vào tính chất công việc được quy định cụ thể trong quy chế tuyển dụng lao động. Sau thời gian thử việc nếu đáp ứng được công việc hiện tại, người lao động sẽ được kí hợp đồng lao động chính thức theo quy định của luật lao động. Để đánh giá công tác tuyển dụng một cách khách quan, hãy xem phần khảo sát về nhóm tiêu chí “ Đánh giá công tác tuyển dụng qua mẫu nghiên cứu” tại công ty:
Bảng 2.9: Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty
Tiêu chí Tỷ lệ (%) Giá trị TB Độ lệch chuẩn Rất không đ/ý Không đ/ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Q1. Kế hoạch tuyển dụng của
công ty được thông báo rộng rãi 6.5 23.5 28.5 36 5.5 3.10 1.034 Q2. Tiêu chuẩn tuyển dụng của
công ty công bố công khai 4.5 15.5 26 45.5 8.5 3.38 .995 Q3. Quy trình tuyển dụng công
ty khoa học 3.5 16.5 46.5 28.5 5 3.15 .878
Trong 3 tiêu chí trong nhân tố “ Đánh giá công tác tuyển dụng”, nhận thấy đa số người được hỏi có mức độ đồng ý trung bình thấp từ mức 3 trở lên và số người đồng ý với 3 câu phát biểu Q1, Q2, Q3 đạt tỷ lệ dưới 50%. Như vậy kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng chưa được thông báo rộng rãi đến người lao động.
2.2.3.2. Phân tích tình hình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty
a. Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động: phải có sức khỏe tốt thì chất lượng sản phẩm dịch vụ người lao động tạo ra mới tốt,