a. Sự cần thiết của việc phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của ngườ
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế
Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay chưa thể đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của công ty trong tương lai vì mục tiêu của công ty đến năm 2020 sẽ đa dạng hóa các dịch vụ môi trường trên địa bàn thành phố Nha Trang và mở rộng hoạt động kinh doanh ra toàn tỉnh Khánh Hòa.
Về chất lượng nguồn nhân lực
Số người lao động được khám sức khỏe xếp vào loại IV, V mắc các bệnh về tim mạch, huyết áp… có chiều hướng tăng trong những năm gần đây, người lao động không đạt tiêu chuẩn về sức khỏe là một xu hướng đáng lo ngại vì ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty
Lực lượng cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu.
Trình độ của nguồn nhân lực không đồng đều, trình độ của lao động trực tiếp tương đối thấp. Cần nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực công ty, đặc biệt là công nhân vì đây là lực lương thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.
Trình độ ngoại ngữ, tin học chưa cao, chưa ứng dụng nhiều chương trình công nghệ thông tin hiện đại vào công việc hàng ngày. Còn nhiều công việc làm theo phương pháp thủ công, quản lý công việc chưa thật sự hiệu quả.
Việc đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, một số chương trình đào tạo công nhân viên chỉ học trên lý thuyết, chưa áp dụng vào thực tiễn để đem lại hiệu quả cho công ty.
Một bộ phận nhỏ trong công nhân lao động, chủ yếu là lao động trực tiếp có những biểu hiện thực dụng tiêu cực: thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tinh thần hợp tác làm việc, ý thức tổ chức ký luật kém và dễ bị kích động, dẫn đến những hệ lụy làm cho năng suất lao động công ty giảm, kiện cáo sai sự thật làm mất uy tín và ảnh hưởng đến tâm lý những người lao động còn lại trong công ty.
Công tác quản lý ở một số bộ phận chưa thật sự hiệu quả và khoa học.
Về trình độ lành nghề
Công ty chưa có nhiều chương trình đào tạo cho việc phát triển trình độ lành nghề cho người lao động, trong tương lai công ty nên tổ chức thêm nhiều cuộc thi tay nghề cho tất cả các bộ phận trực thuộc công ty.
Công ty chưa có sự theo dõi đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo, dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa tương xứng với sự đầu tư của công ty.
Về kỹ năng làm việc nhóm
Công nhân viên công ty chưa có thói quen làm việc nhóm, chưa phát huy tốt sức mạnh tập thể. Công ty chưa có sự quan tâm đúng mực nhằm phát huy tối đa hiệu quả của các nhóm làm việc, chỉ dừng lại ở việc ra quyết định thành lập, phân công, giao nhiệm vụ cho các nhóm theo yêu cầu công tác. Để công việc đạt hiệu quả hơn nữa, đòi hỏi công nhân viên ngày càng hoàn thiện khả năng làm việc nhóm để đáp ứng yêu cầu công việc.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Một là, chính sách tuyển dụng của công ty chi thu hẹp trong phạm vi nội bộ chưa mở rộng ra bên ngoài, công ty chưa có một quy trình tuyển dụng thông qua các cuộc thi mà chỉ tuyển dụng chủ yếu là dựa trên hồ sơ xin việc và phỏng vấn, tương đối chủ quan và hời hợt. Để chất lượng tuyển dụng được nâng cao hơn nữa, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự cho những vị trí ở bốn phòng nghiệp vụ thì nên tổ chức thi tuyển qua các vòng cho các ứng viên xin việc để chọn được thêm người tài cho công ty.
Hai là, công ty chưa có chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài. Số lượng nhân viên
nộp đơn xin việc tại công ty tương đối thấp, nhân viên các phòng nghiệp vụ chủ yếu là do người quen của những CBCNV trong công ty giới thiệu vào làm. Mặc dù đã qua phỏng vấn nhưng một vài trường hợp có chất lượng thực hiện công việc chưa cao.
Ba là, chế độ đào tạo và đào tạo lại vẫn còn một vài điểm yếu kém. Chính sách đào
tạo chưa thật sự hợp lý để khuyến khích, động viên CBCNV học tập để nâng cao trình độ và trau dồi kiến thức. Công ty cũng chưa chú trọng đến việc đào tạo công nhân viên nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, chưa chú trọng việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế nên dẫn đến tình trạng nhiều CBCNV sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học, kết quả đào tạo chưa đạt chất lượng cao như mong muốn.
Bốn là, các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần còn một vài bất cập
dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chưa cao. Ngoài việc quy định rõ ràng các mức tiền lương theo từng công việc cụ thể trong quy chế trả lương. Công ty chưa xây dựng chế độ lương thưởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết phải giữ chân để khuyến khích động viên nhân viên làm việc lâu dài. Mức lương ban đầu sau thời gian thử việc thường bắt đầu từ bậc thấp nhất của từng công việc cụ thể đã được quy định, chưa thu hút được các đối tượng có năng lực đặc biệt từ bên ngoài. Công ty chưa chú trọng đến việc khen thưởng sáng kiến, cải tiến công việc nên chưa tạo được động lực cho người lao động phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
Năm là, hiện nay công ty gần như ở chế độ độc quyền về dịch vụ môi trường tại
thành phố Nha Trang. Nhà nước đặt hàng hằng năm nên công ty có nguồn doanh thu ổn định, kết quả kinh doanh của công ty cũng đã cho thấy doanh thu do nhà nước đặt hàng chiếm trên 80% tổng doanh thu, đây là một thuận lợi nhưng cũng mang đến nguy cơ rất
lớn cho công ty đó là: một số CBCNV ỷ lại vào nguồn thu do nhà nước đặt hàng, chưa thấy được khó khăn khi công ty mất thế độc quyền. Tâm lý chủ quan, ỷ lại đó của nguồn nhân lực công ty là rất nguy hiểm, nó sẽ làm cho nguồn nhân lực không phấn đấu hơn trong công việc, không có tầm nhìn xa, không thấy được những nguy cơ mà công ty có thể đương đầu trong hoạt động sản xuất kinh doanh thời gian tới.
Sáu là, công ty chưa chú tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp nên việc xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa được tiến hành một cách bài bản, khoa học để góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực. Công nhân trực tiếp của công ty là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng hàng ngày nhưng bộ phận này có trình độ tương đối thấp, chưa có phong cách phục vụ khách hàng đúng mực, chưa nhận thức được” khách hàng là thượng đế” nên vẫn còn một số lao động làm việc tùy tiện và chưa chấp hành nghiêm nội quy của công ty.
Một số nhân viên trong công ty có thái độ khó hợp tác, hay dựa dẫm, ỷ lại vào tập thể hay để cho mối quan hệ tình cảm, nể nang lấn áp công việc. Đồng thời, đại đa số nhân viên thường mong muốn được an toàn, ổn định, ngại và khó thích nghi với những thay đổi của môi trường. Điều này dẫn đến mức độ chịu đựng và chấp nhận xung đột của nhân viên rất thấp.
Tóm tắt chƣơng 2
- Chương 2 của luận văn tác giả tập trung làm rõ 3 nội dung cơ bản sau:
- Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang: sự ra đời và phát triển, cơ cấu tổ chức bộ máy, sơ lược tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm từ 2008 – 2012
- Phân tích sâu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty để chỉ ra những thành tựu đạt được và những hạn chế cần khắc phục trên 4 lĩnh vực: số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, tình hình phát triển trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động. Trong mỗi lĩnh vực trên, để làm sáng tỏ thực trạng, tác giả sử dụng số liệu thu thập từ các phòng ban chuyên môn của công ty và số liệu điều tra thực tế trên mẫu 200 công nhân viên công ty của chính tác giả.
- Phân tích tác động của các nhân tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty
Trên cơ sở những nhận định về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty sẽ là nội dung chính được trình bày ở chương 3 của luận văn.
CHƢƠNG 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG
ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020
3.1. CĂN CỨ ĐƢA RA GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA TRANG CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA TRANG 3.1.1. Định hƣớng phát triển ngành môi trƣờng tại nƣớc ta đến năm 2020
Một là, phát triển ngành môi trường phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội
của đất nước và xu hướng phát triển của thế giới
Hai là, phát triển ngành môi trường đồng bộ với phát triển doanh nghiệp, thị
trường và nguồn nhân lực
Ba là, phát triển ngành môi trường hài hòa giữa ba lĩnh vực: dịch vụ môi trường,
thiết bị môi trường và sử dụng bền vững tài nguyên, phục hồi môi trường
Bốn là, tăng cường công tác thông tin tuyên truyền, nâng cao nhận thức và đào tạo
nguồn nhân lực bảo vệ môi trường
Năm là, đẩy mạnh xã hội hóa nhằm thu hút, tăng cường và đa dạng hóa các nguồn
lực đầu tư để phát triển bền vững ngành công nghiệp môi trường; đẩy nhanh quá trình cổ phần hóa các doanh nghiệp công nghiệp môi trường thuộc khu vực nhà nước.
Sáu là, khuyến khích việc thành lập các tổ chức dịch vụ tư vấn môi trường phục vụ
phát triển bền vững công nghiệp môi trường.
3.1.2. Định hƣớng phát triển của Công ty TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang đến năm 2020
Một là, kinh doanh đảm bảo lợi nhuận, bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở
hữu. Tối đa hóa hiệu quả sản xuất kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả môi trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh.
Hai là, tiếp tục phát huy những thành quả đã đạt được trong những năm qua, khai
thác tối đa các nguồn lực, các thế mạnh của công ty nhằm giữ vững vị thế là một doanh nghiệp chủ lực trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ môi trường trên địa bàn thành phố Nha Trang
Ba là, thực hiện các dịch vụ của công ty ngày càng tốt hơn, góp phần xây dựng đô thị văn minh – hiện đại.
Bốn là, hoàn thành tốt kế hoạch đặt hàng của UBND thành phố Nha Trang và các
chỉ tiêu do UBND tỉnh Khánh Hòa giao. Lấy hiệu quả môi trường, xã hội và kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của công ty.
Năm là, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty lấy công tác đặt hàng và tự
khai thác các dịch vụ trên địa bàn thành phố Nha Trang làm trọng tâm, giữ vững thị phần trên các thị trường đã có, mở rộng phát triển thị trường, cung cấp dịch vụ về môi trường, cây xanh, chiếu sáng, và một số dich vụ khác như cho thuê nhà vệ sinh, cho thuê bãi đổ rác thải sinh hoạt, kinh doanh cây hoa cảnh, dịch vụ mai táng, hỏa táng…Phấn đấu đưa hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ra toàn tỉnh Khánh Hòa, trong đó chú trọng đến các dịch vụ mũi nhọn như: thu gom, vận chuyển và xử lý rác thải sinh hoạt.
3.1.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang đến năm 2020 thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang đến năm 2020
3.1.3.1. Quan điểm phát triền nguồn nhân lực
Để việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì việc đầu tiên và quan trọng hơn hết là doanh nghiệp phải xác định được quan điểm phát triển nguồn nhân lực. Từ cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang cần xuất phát từ những quan điểm sau đây:
Một là, quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên
Môi trường Đô thị Nha Trang là phát triển cả nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực phổ thông nghĩa là phát triển cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp của công ty.
Hai là, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải phát triển một cách toàn diện: đảm bảo về số
lao động, phát triển các yếu tố động viên công nhân viên trong doanh nghiệp; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực trên cở sở xem đội ngũ cán bộ công nhân viên là
nguồn tài sản quý giá, là nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy công ty phát triển. Sự phát triển của công ty gắn liền với sự phát triển của cán bộ công nhân viên, lợi ích của công ty gắn liền với lợi ích của cán bộ công nhân viên.
Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động để công
việc ngày càng đạt hiệu quả cao hơn.
Sáu là, phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của doanh
nghiệp nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của mình.
Bảy là, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng được hết các cơ hội và vượt qua
mọi thách thức của tiến trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới; đồng thời bảo tồn và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng triệt để các cơ hội, phát huy tối đa
các điểm mạnh, khắc phục các điểm yếu, vượt qua mọi thách thức. Sử dụng một cách toàn diện khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp nhằm đảm bảo tối ưu hóa số lượng và cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực, đạo đức, tác phong người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty.
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực, định hướng phát triển đến năm 2020 và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 được xây dựng như sau:
a. Mục tiêu tổng quát
Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu phát triển của công ty.
- Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực và đội