a. Sự cần thiết của việc phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của ngườ
3.2.Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Mô
Từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực cùng với yêu cầu cấp thiết để Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang có thể tồn tại và phát triển lâu dài trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thì vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi công ty phải nhanh chóng xây dựng và thực hiện các giải pháp vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài.
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhưng để ổn định và phát triển lâu dài thì cần có những giải pháp thiết thực để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp khi công ty mở rộng phát triển ra toàn tỉnh Khánh Hòa.
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác xây dựng chiến lƣợc phát triển đến năm 2020 của Công ty TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang tiền thân là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo chỉ tiêu kế hoạch và vốn nhà nước giao, nên chiến lược phát triển của công ty hầu như không được quan tâm hoặc không nằm trong hệ thống quản lý của công ty. Chính vì không có chiến lược kinh doanh một cách rõ ràng nên chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty hầu như cũng không được quan tâm xây dựng. Vì vậy nếu chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020 được xây dựng sơ sài, và thiếu căn cứ khoa học sẽ ảnh hưởng rất lớn đến số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty, khi tổ chức xây dựng chiến lược cần lưu ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, phân tích ma trận SWOT để hình thành chiến lược kinh doanh
Thứ hai, cải tiến về chất lượng sản phẩm, dịch vụ môi trường: không chỉ hiểu chất
lượng của sản phẩm, dịch vụ môi trường đơn thuần là đáp ứng đúng, đủ mà phải hiểu nó bao gồm cả sự hài lòng, tiện nghi, tổ chức cung cấp dịch vụ môi trường có khoa học, hợp lý… Đáp ứng được những nhu cầu mong đợi của khách hàng.
Thứ ba, cải tiến cách tiếp thị và kinh doanh sản phẩm dịch vụ môi trường: đời sống
của dân cư ngày một tăng cao, dịch vụ môi trường công trình đô thị không còn đơn thuần là các dịch vụ công ích, người dân sẵn sàng bỏ tiền ra để mua các dịch vụ này nên đòi hỏi của họ phải được đáp ứng lên một tầm cao mới, nhằm hưởng thụ nhiều dịch vụ môi trường tiện ích ngay trong gia đình và khu vực nơi họ sinh sống.
Thứ tư, cải tiến quá trình nghiên cứu và phát triển nhằm nâng cao trình độ quản lý: công ty phải thường xuyên tiến hành giám sát, kiểm tra tiến độ cũng như chất lượng của các dịch vụ môi trường, công trình đô thị, tuyệt đối tránh việc thi công cẩu thả, thường xuyên tập huấn nâng cao tay nghề làm việc cho đội ngũ CBCNV, khuyến khích sáng tạo toàn công ty…
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến năm 2020 tại Công ty TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang
Hiện tại công ty cũng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm nhưng công tác này được thực hiện bằng cách trưởng phòng Tổ chức – Hành chính căn cứ vào bảng đề xuất nhu cầu lao động trong năm của các trưởng bộ phận trực thuộc công ty tổng hợp thành kế hoạch tuyển dụng trong năm. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty còn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, hiệu quả sử dụng lao động chưa được như mong muốn, kế hoạch nguồn nhân lực cần được xây dựng một cách khoa học hơn. Vì vậy tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty giai đoạn đến năm 2020 như sau:
Một là, tổ chức cuộc họp định kỳ hàng năm giữa các trưởng bộ phận cùng ban Giám đốc đề ra kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của công ty
Các hoạt động diễn ra trong cuộc họp liên quan đến:
- Phân tích môi trường hiện tại của công ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty.
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
- Dựa vào chỉ tiêu kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể đảm bảo tính khả thi cao.
Hai là, căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020 để hoạch định số lượng và cơ cấu cho phù hợp
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty phải được hoạch định xuất phát từ mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020. Để đạt mục tiêu đảm bảo giữ được 90% thi phần thu gom vận chuyển rác như hiện nay, đến năm 2020 công xuất thu gom, vận chuyển rác sẽ là 540 tấn/ngày (công suất thu gom, vận chuyển rác năm 2012 là 279 tấn/ngày )
Bảng 3.1: Dự báo khối lƣợng CTRSH từ các đô thị đến năm 2020
S t t
Đơn vị hành chính Khu đô thị Dân số
(người) Hệ số Khối lượng CTRSH CTRNH CTRSH CTRNH (kg/người/ngày) (Tấn/ ngày) 1 Tp. Nha Trang 750.000 0,8 0,04 600 30 2 Thị xã Cam Ranh 190.000 0,8 0,04 152 7,6
3 Huyện Cam Lâm
Thị trấn Cam Đức 19.000 0,8 0,04 15,2 0,8
Thị trấn Suối Tân 20.000 0,8 0,04 16 0,8
4 Huyện Diên Khánh Thị Trấn Diên Khánh 25.896 0,8 0,04 20,7 1
5 Huyện Khánh Sơn Thị Trấn Tô Hạp 20.000 0,8 0,04 16 0,8 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
6 Huyện Khánh Vĩnh Thị Trấn Khánh Vĩnh 20.000 0,8 0,04 16 0,8
7 Huyện Ninh Hòa
Thị Trấn Ninh Hòa 135.000 0,8 0,04 108 5,4
Thị trấn An Lạc 20.000 0,8 0,04 16 0,8
Thị trấn Ninh Diêm 20.000 0,8 0,04 16 0,8
Thị trấn Ninh Sim 20.000 0,8 0,04 16 0,8
8 Huyện Vạn Ninh Thị trấn Vạn Giã 60.000 0,8 0,04 48 2,4
Tổng cộng 1.299.896 1.039,9 52
[Nguồn: Đề án quy hoạch quản lý chất thải rắn trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020]
Ba là, phải làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 để làm căn cứ cho việc tuyển dụng lao động
Để đảm bảo kế hoạch nâng công suất thu gom, vận chuyển rác thải lên 540 tấn/ngày, số lao động cần có đến năm 2020 là 777 người (63 lao động gián tiếp và 714 lao động trực tiếp). Như vậy giai đoạn từ nay đến năm 2020 cần bổ sung 67 người (7 lao động gián tiếp và 60 lao động trực tiếp)
Bảng 3.2: Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020
(Đơn vị tính: người)
Tên bộ phận Hiện có Nhu cầu
đến năm 2020
Bổ sung (giai đoạn 2012 - 2020)
1. Bộ phận gián tiếp 56 63 7
2. Bộ phận trực tiếp 654 714 60
Tổng cộng 710 777 67
[Nguồn: Tác giả]
Bốn là,đẩy mạnh công tác quy hoạch lao động trẻ có năng lực chuyên môn để làm
lực lượng nòng cốt cho nguồn nhân lực của công ty
Để công ty tồn tại và phát triển lâu dài trong tương lai thì bên cạnh việc điều hành duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có thì công ty cần có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ kế thừa, đây là đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn, có đạo đức tốt để làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực công ty.
Để đón đầu quá trình cạnh tranh của công ty với các doanh nghiệp khác đòi hỏi công ty phải có một lực lượng kế thừa được đào tạo bài bản, trang bị kỹ năng tốt để có thể kế thừa tất cả các kinh nghiệm của người đi trước đồng thời có khả năng tiếp cận với các phương pháp quản lý, các tiến bộ khoa học kỹ thuật để ứng dụng vào công ty trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đào tạo lực lượng kế thừa này, công ty có thể thực hiện bằng cách:
- Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên theo yêu cầu trước mắt và lâu dài, có kế hoạch thực hiện trong 5 năm, 10 năm, 20 năm. Làm tốt công tác quy hoạch có chất lượng, đảm bảo tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ công nhân viên.
- Trẻ hóa đội ngũ nhân viên, xóa bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được ưu tiên đào tạo và đề bạt. Đây đang là tư duy cản trở sự phát triển nhân lực chất lượng cao.
Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty. Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn
Công tác tuyển dụng lao động phải đảm bảo tính công khai, dân chủ, đúng quy định pháp luật về lao động. Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm bảo cho công ty có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm, và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển công ty.
Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang cần thực hiện các nội dung sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: việc xác định nhu cầu tuyển dụng
được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và bảng đề nghị bổ sung lao động của các bộ phận. Khi đó, trưởng phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội bộ và số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài để đảm bảo đủ số lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, quy trình tuyển dụng của công ty chưa được khoa học, cần hoàn thiện lại
quy trình như sau: Công tác tuyển dụng của công ty chưa được áp dụng hình thức thi tuyển trong khi đây là hình thức mang lại hiệu quả rất cao. Công ty nên tổ chức cho các ứng viên thi tuyển qua các vòng cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn ra những nhân tài cho công ty. Ví dụ, vòng 1 là làm 1 bài kiểm tra về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vòng 2 kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học, vòng 3 là khả năng giao tiếp thông qua phỏng vấn…
Thứ ba, thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại công ty.
- Nguồn nội bộ: sử dụng để điều phối quá trình đảm bảo nhân sự từ bên trong. Các
quyết định để đề bạt các vị trí quan trọng, tổ trưởng…có thể chọn những nhân viên phù hợp và có chất lượng vì công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của nhân viên. Điều này là động lực để kích thích nhân viên nỗ lực trong công tác để được đề bạt, tạo
cho nhân viên có cơ hội phấn đấu. Sự đề bạt phải được thực hiện một cách công bằng hợp lý, nếu không sẽ gây ra trạng thái tâm lý chống đối, nhân viên thiếu tin tưởng và không phục tùng mệnh lệnh cấp trên làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa trong công ty.
- Nguồn bên ngoài: Công ty nên thực hiện việc tuyển dụng qua nhiều kênh như
giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty; nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm; nguồn từ các trường đại học, cao đẳng, các ứng viên tự nộp đơn xin việc…Thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua nhiều nguồn sẽ tạo sự chủ động về nhân sự cho công ty trong quá trình phát triển. Bên cạnh đó, có thể chủ động hệ thống nguồn nhân lực có thể cung cấp thông qua các hồ sơ của các ứng viên xin việc. Số lượng hồ sơ xin việc nộp tại phòng Tổ chức – Hành chính rất nhiều, từ bộ hồ sơ này có thể lựa chọn một số hồ sơ có chất lượng đưa vào nguồn dự trữ, nếu công ty có nhu cầu nhân sự gấp không kịp tổ chức thông báo tuyển dụng thì có thể sử dụng nguồn này để bổ sung nhân lực đang thiếu.
Thứ tư, công tác tuyển dụng phải được công bố rộng rãi cho người lao động biết.
Nhanh chóng hoàn thiện và đưa Website của công ty vào hoạt động để cập nhật thông tin kịp thời cho bên ngoài và bên trong công ty được biết. Kế hoạch tuyển dụng cũng như chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty sẽ được cập nhật trên Website này để mọi người được biết. Dùng Website để quảng bá hình ảnh của công ty, thông qua đó có thể thu hút được nhiều nhân tài đến với công ty.
Thứ năm, nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Tổ chức –
Hành chính. Quá trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên công ty đang cần.
Sau đây là qui trình tuyển dụng đề xuất với công ty nhằm ứng dụng cho công tác tuyển dụng:
Hình 3.1: Qui trình tuyển dụng lao động tại công ty [Nguồn: tác giả]
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
3.2.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực ngƣời lao động tại công ty
a. Làm tốt hơn nữa công tác khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV
Sức khỏe người lao động là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng công việc và năng suất lao động, bởi vậy công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho CBCNV luôn được quan tâm trong công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty, trên cở sở công tác khám sức khỏe định kỳ đã có, phải làm tốt hơn nữa, vì vậy cần:
Một là, tìm kiếm các bệnh viên, trung tâm, cơ sở khám sức khỏe định kỳ có uy tín
để tổ chức khám, chữa bệnh cho CBCNV 6 tháng/lần nhằm phát hiện đúng bệnh và điều trị kịp thời.
Hai là, đưa vào công tác chấm điểm thi đua hàng tháng (nếu tháng đó có khám sức
khỏe) những ai không đi khám sức khỏe định kỳ sẽ bị trừ điểm thi đua, để làm sao trong những năm tới phải 100% người lao động được khám sức khỏe định kỳ hàng năm.
Trả hồ sơ Trả hồ sơ Phỏng vấn lần 2 Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần 1
Hoạch định nguồn nhân lực Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Xác minh điều tra Khám sức khỏe Tiếp nhận thử việc Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc
Ba là, có chính sách hỗ trợ kinh phí chữa bệnh cho người lao động làm việc lâu năm trong công ty mắc phải các căn bệnh hiểm nghèo như ung thư, viêm phổi…
b. Phát triển phong trào thể dục thể thao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bằng việc tích cực hưởng ứng phong trào toàn dân rèn luyện thân thể theo gương Bác Hồ, công ty cần đẩy mạnh phong trào luyện tập thể dục thể thao, tạo môi trường sinh hoạt lành mạnh, nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ CBCNV góp phần tích cực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực tế cho thấy người lao động sẽ trở nên thụ